【文章內(nèi)容簡介】 目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員 加強(qiáng)某一方面的工作等） 在實際運用中，直接觀察法必須 貫徹（觀察的工作相對穩(wěn)定 B 適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動為主的工作 C 盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作 D 觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標(biāo)準(zhǔn) ）的原則 在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ A 清楚 B準(zhǔn)確 C專門化）的準(zhǔn)則 中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海/中部和西部留不住人才 /東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象） 判斷題 精神 (物質(zhì) )獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一， 我國古代就有 “重賞之下，必有勇夫 ”之說。（ ） 年 4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū) 2021年，國務(wù)院發(fā)布并開始實施《中華人民共和國公務(wù)員法》，成為中國推行公務(wù)員制度的起點。（ √） 案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析。（ √ ） 筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（ √ ） 貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（ √ ） 筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（ ） 傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以 “授能 ”為導(dǎo)向的積極的管理。（ ） 從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（ √ ） 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手 段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出 勞動的補償，因而稱為外在激勵。（ √ ） 采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門從人才測評的發(fā)展史上看， 筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測評的主體方法（ ） 相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人 力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā) 環(huán)節(jié)。（ √ ） 到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。（ ） 大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（ √ ） 德爾菲法主要適合 于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。（ √ ） 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √ ） P144 對公共部門來講，通過 360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（ √ ） 對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法。（ ） 當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（ √） 訪談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用 。（ √ ） 分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺 點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ ） P165 6 發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方 向。（ √ ） 福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收 入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（ √ ） 凡在公共部門工作滿 3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（ ） 福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（ √ ） 法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運行的基本前提和保障。（ √ ） 公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（ √） 公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須 對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（ ） 公共部門公共部門用人的目的是要做到既能夠 “管住 ”人，又能夠管好人。（ ） 根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵 因素是技術(shù)和知識的增長。（ ） 公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（ √ ） 掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。（ ） 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。（ √ ） 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理 論。（ √ ） 工作分析是展開工作評估 的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（ ） 工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（ ） 古代的孔子 (韓非 )對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論： “人情者，有好惡，故賞罰可用 ” 。（ ） 公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的 人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。（ √ ） 《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。（ √ ） 合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（ ） 經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及 個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率。（ √） 角色扮演適用于較低層級的管理者。（ ） 加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（ √ ） 降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級。（ √ ） 績效評估是人力資源管理考核中的一項重要錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（ ） 理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。（ √ ） 勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心 部 7 分。（ √） 馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測 未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的美國哈佛大學(xué)威廉 詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了 20％～ 30％的能力。（ √ ） ） 平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地 位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn) ,從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。（ √ ） 評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。（ √ ） 品味分類的最大特點是 “因事設(shè)人 ”，它強(qiáng)盜的 是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（ ） 排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（ √ ） 權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就 是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約。（