【文章內容簡介】 500強第 50 位，入選《福布斯》亞洲企業(yè) 50強、《福布斯》全球 2021大企業(yè)中國零售企業(yè)第一。 作為在改革開放中成長起來的民營企業(yè)，蘇寧搶抓機遇，開拓創(chuàng)新，在公司二次創(chuàng)業(yè)的1999年，蘇寧就明確將企業(yè)定位為 “ 做一個負責任的企業(yè)公民 ” ，企業(yè)的價值觀是 “ 做百年蘇寧，國家、企業(yè)、員工，利益共享 ” 。 基于這樣準確的定位、良好的價值觀，蘇寧電器集團在眾多的民營企業(yè)中脫穎而出。當然，這樣的成就也離不開蘇寧電器獨特的科學的人力資源管理方法。 加強人力資源的戰(zhàn)略地 位 , 建立完善的人力資源管理的技術系統(tǒng) 意識到人力資源管理在當今企業(yè)競爭中的重要地位，蘇寧電器集團把人力資源管理提升到了公司穩(wěn)固與發(fā)展的重要歷程，并作出了以下努力： 7 (1)完善公司組織架構 ,設置專職的人力資源部門。把人力資源管理部門提升到決策層面、戰(zhàn)略層面 ,發(fā)揮人力資源的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性、輔助決策功能。 (2)明確人力資源管理部門的職責和功能。發(fā)揮人力資源管理的計劃、組織、監(jiān)督、激勵、協調和控制等職能。 (3)完善人力資源的相關控制流程 ,實現人力資源綜合協調職能。 (4)加強人力資源規(guī)劃工作。 蘇寧電器 根據企業(yè)的實際情況 ,建立 并 完善 了 現代 的人力資源管理技術系統(tǒng) ,提高 了 人力資源管理的技術裝備和水平 ,增強 了 選人、用人、育人的科學性和準確性 : (1)人力資源規(guī)劃技術 包括組織和崗位的設計技術 ,分析技術 ,評價技術 ,定額定員技術等。引入線性和回歸分析、現代工效學及 工業(yè) 工程 (IE)技術等。 (2)選人用人技 術 根據不同類別、不同層次的人力資源 ,開發(fā)出相應的選人用人技術 ,諸如筆試、面試技術、心理測驗技術、情景模擬技術、評價中心技術、系統(tǒng)仿真技術及現代考核技術等等。通過這些技術集散地應用 ,科學客觀準確的評價出人才的知識技能、個性、綜合素質、能力、職業(yè)適應性等 ,發(fā)掘出企業(yè)所需的各類人才 ,科學合理的配置人才。 (3)考評技術 考評技術設計的關鍵在于標準的確定 ,蘇寧電器 根據企業(yè)自身的特點 ,設計出 了 適合本企業(yè)實際的考評指標實施考評。同時 ,將考評結果與使用結合起來 ,有效地提高績效水平 ,激發(fā)員工的積極性。 (4)薪酬設計技術 企業(yè)在薪酬設計上 ,以對外具有競爭力 ,對內具有公平性 ,對員工具有激勵性 ,對成本具有控制性 ,體現崗位、技能、責任、勞動強度的差別 ,體現薪酬的保障、激勵、調節(jié)等功能 ,體現市場需求 ,使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)競爭力的作用。 (5)培訓與開發(fā)技術 引入各種直接傳授、實踐培訓、參與培訓、網上培訓、虛擬培訓等方式方法 ,摸索出有效的技術組合。 (6)勞動關系管理技術 引入現代溝通處理技術、調查技術、統(tǒng)計技術、現代信息傳播技術、現代談判技術和預警機制等 ,信息溝通 ,整合協調 ,預防和化解矛盾。 8 蘇寧電器的人才招聘與培養(yǎng) 蘇寧電器的人才招聘 人力資源是蘇寧電器的核心競爭力，蘇寧電器將人力資源視為企業(yè)長久發(fā)展的戰(zhàn)略資本，建立了系統(tǒng)化的招聘選拔、培訓培養(yǎng)、考核激勵與發(fā)展規(guī)劃體系。秉承人品優(yōu)先、能力適度、敬業(yè)為本、團隊第一的用人理念，堅持自主培養(yǎng)，內部提拔的人才培養(yǎng)方針，蘇寧電器先后實施了總經理梯隊、采購經理梯隊、店長梯隊、督導梯隊等人才梯隊計劃，倡導員工與企業(yè)共同 成長、長遠發(fā)展。 從上述材料我們可以看出蘇寧采用了人力資源招聘方法中的內部招聘，它的特點是利用組織內部的資源，應聘者都是組織內部的員工。內部招聘的主要方式有內部提拔、內部調換、內部工作輪換、內部員工推薦、布告法、檔案法。內部提拔是指根據空缺職位的需求，從現有人員中進行提拔。材料中提到總經理梯隊、店長梯隊等人才梯隊計劃，就是指將企業(yè)中原有的普通職員提拔成經理或者其他。利用這種方法使得管理層人員對員工有一個長期觀察的機會，對員工的綜合素質都比較了解，而且可以快速令空缺的崗位得以填補。 與此同時內部提拔可以節(jié)約成 本，相比之下，企業(yè)進行外部招聘的費用很高，因為求職者通常會提出比公司同等級別員工更高的薪水要求。組織內部的員工更有能力勝任空缺的職位，因為有些工作看起來很平常，卻需要那些熟悉組織人員、工作程序、政策以及組織文化的人去做，這樣以來也就省去了就業(yè)前期培訓上網的流程，能夠為公司節(jié)約相應的經費。 為提高員工綜合素質與管理能力，打造學習型企業(yè)，蘇寧電器建立了企業(yè)文化、業(yè)務能力與領導力三大培訓領域，涵蓋入職、在職、脫崗、 E— Learning自學以及廠商聯合人才培訓、校企合作、外部機構合作等多種形式的培訓體系，先后在北京 、杭州、南京等地建設了現代化的培訓基地，年培訓人次達 10多萬。 從材料我們看出蘇寧電器使用了外部招聘中校園招聘。這種方法主要是組織招聘人員參加校園招聘會、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招聘人員，需雙方直接見面，雙向選擇。另外需要提到的是：在校園招聘中要注意的是學生往往都為自己做了精美的簡歷，往往風格萬千，不利于在短時間內做初步篩選，所以企業(yè)應該準備自己的招聘申請表，并且最好是專門為校園招聘設計一個招聘申請表。同時，校園招聘其實也是一個宣傳的好機會，因此招聘人員一定要有充分的準備，給學生留下一個好印象，提高組織的 美譽度。 雖然對外招聘給企業(yè)帶來了一定的經濟流出，但是它也有它的好處： 9 (1)為企業(yè)引進需要的人才。 (2)引進新思想、新觀點。大學生剛剛步入社會，較為積極有活力，工作有激情，這就給組織增加了新氣象。同時，在這種新氣象的沖擊下，給老員工一定的壓力，有利于促使組織內部形成良性競爭。 (3)樹立組織的良好形象。在人力資源的各個環(huán)節(jié)中，只有招聘可以幫助企業(yè)樹立良好的形象。照片人員是否熱情，是否具有良好的職業(yè)素養(yǎng)，都能直接影響眾多求職者對企業(yè)的印象。招聘是企業(yè)向公眾展示自己的一個絕好的機會。 蘇寧電器的人 才培養(yǎng) 從其“ 1200工程“和”百名店長工程“等相關信息我們還可以看出蘇寧電器為新引進的應屆畢業(yè)生制定了培訓培養(yǎng)計劃。這個計劃主要包括四項流程，從而完成從“社會人”到“蘇寧人”的完美蛻變― ○ 1 格式化－ 企業(yè)文化關：為了讓新員工能夠快速理解企業(yè)的文化和價值觀，并切實的轉變?yōu)槿蘸蠊ぷ髦械穆殬I(yè)習慣、標準，新員工必須參加集中的高密度企業(yè)文化學習，理解的接受，不理解的先接受再理解。這一過程盡可能“抹掉”員工之前的職業(yè)觀星，猶如隊計算機硬盤進行格式化一樣。 ○ 2 培訓考 試－制度流程關：過了企業(yè)文化關后，新員工由個執(zhí)行部門進一步培訓，幫助其了解公司的各項流程標準。我們認為，只有嚴格執(zhí)行流程標準制度，才能百分百地為顧客提供優(yōu)質服務。為了保證培訓效果，在這些學習和培訓后，新員工還要參加嚴格的考試，未通過者很有可能被淘汰出局 ○ 3 輪崗實習－經驗技能關：在這個流程中，新員工會被分派到四大終端（連鎖店、物流中心、售后中心、客服中心）輪崗實習四個月，與消費者直接接觸。這個過程中，還要經過蘇寧著名的銷售旺季“大忙”的洗禮，在執(zhí)行過程中對企業(yè)文化、具體的業(yè)務流程和 崗位職責作進一步的熟悉了解。 ○ 4 傳、幫、帶— 強化經驗與技能在蘇寧，老員工還有一項不可推卸的責任 — 當師傅。他們必須點對點、人對人地知道、教練、督促新員工，幫助他們快速地融入到組織中成為真正的“蘇寧人”。 蘇寧電器對新進員工的培訓培養(yǎng)計劃有著極其重要的意義： (1)使新員工獲得職業(yè)生活所必需的有關信息，開始適應組織環(huán)境。 (2)明確工作職責，適應新的職業(yè)運作程序，掌握一定的操作技能，開始勝任工作。 (3)建立良好的人際關系，逐漸被一定的團體接納，增強員工的團隊意識與合作精神。 (4)新員工導向培訓是員工實現組織社會化的重要途徑和方法。組織社會化是指使新員工轉變?yōu)楹细竦慕M織成員的過程。 10 (5)為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供了信息反饋。 蘇寧電器的績效評估與考核 建立評估考核制度體系 績效考核是企業(yè)經營管理工作中的一項重要任務 ,是保障并促進企業(yè)內部管理機制有序運轉、實現企業(yè)各項經營管理目標所必需的一種管理行為 。蘇寧電器的評估考核制度充分體現了