電大經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)(編輯修改稿)
2025-01-20 08:52 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 圖多么宏偉或者組織結(jié)構(gòu)多么科學(xué)合理，都無法發(fā)揮其本身的成力。 既然執(zhí)行力在企業(yè)發(fā)展中這么重要，那么組織的執(zhí)行力是由什么來保障的呢？以下是詳細(xì)的組織提高執(zhí)行力的幾個(gè)條件： 一是制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略，這是提高組織執(zhí)行力的前提和基礎(chǔ)。在本文中的體現(xiàn)就是制定符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從而將企業(yè)的目標(biāo)利用績(jī)效管理 的方法體現(xiàn)在企業(yè)的日常管理運(yùn)營(yíng)中。二是建立有效的工作計(jì)劃系統(tǒng)，以便將組織的任務(wù)計(jì)劃 執(zhí)行 反饋 考核 溝通 7 快速高效的地分配到相關(guān)部門和人員。三是構(gòu)建合理的組織機(jī)構(gòu)，使組織中各個(gè)部門的運(yùn)轉(zhuǎn)通暢，人員的合作協(xié)調(diào)。四是建立人才保障系統(tǒng)，組織的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是通過組織的成員來完成的，能否選聘、使用合適的人員，激發(fā)他們的積極性，對(duì)于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。五是有效的控制系統(tǒng)，在組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，需要對(duì)進(jìn)程即使進(jìn)行控制，以便發(fā)現(xiàn)偏差，及時(shí)矯正。六是培育執(zhí)行力文化，文化是組織內(nèi)成員共同的價(jià)值觀，它對(duì)組織成員的行為產(chǎn)生著潛移默化的影響，執(zhí)行力文化的培 育對(duì)于提高組織的執(zhí)行力至關(guān)重要 [3]。 2 以 X 企業(yè)為例實(shí)際探討關(guān)于績(jī)效管理執(zhí)行力的問題 X 企業(yè)的背景及簡(jiǎn)單的發(fā)展歷程 X 集團(tuán)是始建于 90 年代初期的民營(yíng)企業(yè)，最初由固定資產(chǎn)不足八萬，僅有一臺(tái)造紙?jiān)O(shè)備的小廠經(jīng)過十多年的發(fā)展一躍成為如今資產(chǎn)過十億的企業(yè)，僅在職員工人數(shù)超過 4000 人。旗下以六個(gè)造紙廠為龍頭發(fā)展了火電廠、機(jī)械廠、化工廠、環(huán)保公司和藥品公司，附帶的還有學(xué)校、醫(yī)療、酒店等醫(yī)療服務(wù)單位。員工主要是由周圍幾個(gè)村莊的閑置農(nóng)民構(gòu)成，管理方面是由幾個(gè)公司的元老級(jí)人物掌權(quán)。一年前引進(jìn)績(jī)效管理理論，試圖利用 績(jī)效管理來適應(yīng)新形勢(shì)下的發(fā)展要求。但由于員工的普遍素質(zhì)不高，管理人員又沒有什么專業(yè)的管理知識(shí)，甚至連基本的管理理念都不完善，只能通過人情管理和壓制性措施來維持公司的正常運(yùn)行。一年前的績(jī)效管理也只是制定了一套平衡計(jì)分卡來規(guī)范員工的日常工作，然后按照該積分卡發(fā)放工資、獎(jiǎng)金以及其他福利。由于生活的原因筆者經(jīng)常會(huì)跟企業(yè)里的管理人員接觸，筆者所接觸的管理人員竟然根本不知道績(jī)效管理的含義和內(nèi)容，公司里也根本沒有對(duì)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)的績(jī)效管理培訓(xùn)，試想這樣的企業(yè)怎么能充分執(zhí)行和運(yùn)用績(jī)效管理理論來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 據(jù) 筆者所知 該企業(yè)的績(jī)效管理運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀是：公司經(jīng)常以各種方式宣傳績(jī)效管理和其對(duì)企業(yè)發(fā)展的幫助，卻根本不對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的系統(tǒng)教育甚至連起碼的認(rèn)知都沒有。該公司績(jī)效管理實(shí)施現(xiàn)狀是只保留了一個(gè)績(jī)效管理的名字，運(yùn)用了績(jī)效管理中的績(jī)效考核和根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)金和福利的發(fā)放，其他績(jī)效管理的內(nèi)容全部棄之不用。而且對(duì)于考評(píng)出來的結(jié)果只是作為獎(jiǎng)金和福利的發(fā)放，沒有充分運(yùn)用考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的不規(guī)范操作和行為進(jìn)行了解原因和糾正。 8 出現(xiàn)以上現(xiàn)象完全是由于該公司績(jī)效管理的執(zhí)行力中的不足。據(jù) 筆者分析造成公司執(zhí)行力不足的 原因主要來源于以下幾個(gè)方面： 考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知偏差 考評(píng)者對(duì)系統(tǒng)的認(rèn)知和理解上的故障會(huì)造成績(jī)效管理的執(zhí)行不力。有些考評(píng)者認(rèn)為績(jī)效管理就是挑員工的缺點(diǎn)和不足， 后 果有可能是扣獎(jiǎng)金，降職等懲罰。而該企業(yè)因?yàn)榛舅械谋豢荚u(píng)者基本都與考評(píng)者有著或多或少的人情關(guān)系，所以大部分考評(píng)者不愿意給員工打出較低的分?jǐn)?shù)，只是在月末和年末給員工一個(gè)大致相同的分?jǐn)?shù)了事。這樣其實(shí)就是績(jī)效管理沒有得到很好的執(zhí)行。不僅是 X 企業(yè)存在這樣的問題很多國(guó)內(nèi)的中小企業(yè)容易就容易犯這樣的錯(cuò)誤，在季度末或年度末填寫幾張考評(píng)表格，給員工打上一個(gè)分?jǐn)?shù)了事。這是由于很多管理人員缺乏培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和熟悉程度不夠，這樣在績(jī)效管理的實(shí)施過程中就容易出現(xiàn)認(rèn)知偏差從而影響了績(jī)效管理的執(zhí)行。 被考評(píng)者普遍抵 觸績(jī)效管理 被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理的抵觸主要來自三個(gè)方面：第一，員工覺得績(jī)效管理無非是企業(yè)給克扣自己的工資薪金加上了一個(gè)好聽的名字和給自己的借口。第二，員工認(rèn)為績(jī)效管理就是要給自己和周圍人的工作進(jìn)行比較排出個(gè)等級(jí)，而人普遍有惰性和自尊心，不愿意付出比別人多的努力卻又怕別人知道。第三，員工認(rèn)為績(jī)效溝通就是管理者找員工談話，挑毛病，指責(zé)員工或者施加壓力，而員工是被動(dòng)的。 認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核 企業(yè)中的很多甚至全部的人員都片面的認(rèn)為績(jī)效考核是績(jī)效管理的全部?jī)?nèi)容。實(shí)際上績(jī)效考核只是績(jī)效管理過程的一 個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核這一環(huán)節(jié)是對(duì)過去執(zhí)行結(jié)果的評(píng)估，而整個(gè)績(jī)效管理關(guān)注的是提高員工績(jī)效，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃。錯(cuò)誤地將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，會(huì)造成績(jī)效目標(biāo)不明確，績(jī)效管理過程無法控制，最終績(jī)效得不到反饋，從而使員工績(jī)效和組織績(jī)效都無法提高。 績(jī)效考評(píng)的系統(tǒng)故障 X 企業(yè)績(jī)效考評(píng)的方式方法、工作程序等設(shè)計(jì)和選擇得不詳細(xì)，不得當(dāng)。只是把員工的工作進(jìn)行了量化，并沒有具體的告訴員工怎樣的操作方法可以使自己的工作符合平衡計(jì)分卡上的數(shù)據(jù)。
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