績效評估--某科技(編輯修改稿)
2024-11-19 22:13 本頁面
【文章內容簡介】 給予考察、培訓、轉崗的機會，除了作假行賄等觸犯道德底線的“野狗型”員工，阿里巴巴也很少因為價值觀考核而直接開除員工。,“活力曲線”在阿里巴巴指用“271排名”的方式來考察員工的相對業(yè)績。,在阿里巴巴，基本上沒有人能夠拿到5分。在個人績效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每個季度，每年對個人進行績效評估。在年末制定新一年業(yè)績目標的時候，會詳細標明不同的業(yè)績對應不同的分值。,在阿里巴巴，大概只有10%的員工能在績效考核中拿到4分?！澳軌蚰?分是很難很難的”淘寶HR經(jīng)理馮琳說，“拿到4分不僅意味著12分的努力，還要發(fā)揮創(chuàng)造性。按照常規(guī)的方式方法工作，基本上達不到4分。拿到4分需要突破常規(guī)進行創(chuàng)新。,這樣的業(yè)績指標設計和打分標準，體現(xiàn)了阿里巴巴的指導思想：如果目標定低了，你就會降低對自己的要求；你可以拿不到5分或4分，但是我要確定你已經(jīng)盡了12分的努力去實現(xiàn)4分、5分的目標。,在阿里巴巴，對業(yè)績目標的追求體現(xiàn)了馬云的狂人風格。而“瘋狂”的組織業(yè)績目標建立在個人業(yè)績目標基礎上。阿里巴巴的個人業(yè)務指標設計，也同樣體現(xiàn)了目標的高難度取向。,考核規(guī)則,季度考核 價值觀考核實行通關制，即：大家應該首先做到較低分數(shù)的條款，然后進階至較高級的條款，依此原則，若較低分數(shù)未能做到，則沒有機會進階；體現(xiàn)了更高的一個要求和優(yōu)先級 打分規(guī)則： 每一條若只做到部分，可以評0.5分 如要扣分，需對員工有事例當面說明 0.5分（含）以下，或是3分（含）以上，需要上級主管書面說明事例 如果對評分不確定，請走1 over 1 plus HR 的原則,績效管理流程,自我評價,經(jīng)理評估,HR審核匯總提交審批,反饋面談,目標設定,KPI舉例,KPI舉例,價值觀評分標準,24（含）分以上為一貫持續(xù)超出期望（4.5） 20 （含） －24分，超出期望（4） 18 （含） －20分，部分超出期望（3.75） 15 （含） －18分，滿足期望（3.5） 12 （含） －15分，需要提高（3.25） 8.5 （含） －12分，需要改進（3） 8.5分以下，不可接受（2.5），書面警告，限期改進 如某一項為0分，書面警告，限期改進,績效考核強制打分分布，定義,績效考核結果對未來的影響,加薪 獎金 晉升 培訓發(fā)展的機會 崗位輪換的機會 等等,溝通和宣講在價值觀考核環(huán)節(jié)中尤為重要。阿里巴巴的價值觀考核先由員工自評，然后由上級進行評估，之后是與人力資源部門一起對分歧進行溝通、對沒有做好的地方進行分析。,阿里人認為，價值觀是比較主觀的一種判斷。所以不是絕對的對和錯，絕對的好與不好，價值觀是希望你能夠做得越來越好。所以平時我們就必須留心關注下屬的一些案例，如果不能案例來說明，就很容易造成主觀武斷，員工聽了以后會覺得很委屈。留心員工日常表現(xiàn)中的案例，可以有效地幫助他們理解價值觀。,阿里巴巴溝通,2004年年底，阿里巴巴的人力資源部門在B2B部門的一線銷售團隊
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