【文章內(nèi)容簡介】 崗位的職責描述接近，這不利于員工工作開展，同時對新入職員工缺乏指導性。工作環(huán)境與時間一般是針對制造行業(yè)而言的，由于某些崗位的工作環(huán)境相對惡劣，如高溫、低溫、接觸有毒氣體等，這對于員工崗位評估有直接影響，所以對工作環(huán)境與時間界定清楚，便于員工理解該崗位工作性質(zhì)。許多企業(yè)往往沒有描述工作環(huán)境和時間，因此在人力資源管理部門制定相應(yīng)的激勵措施時，可能缺乏針對性。一般包括內(nèi)部聯(lián)系與外部聯(lián)系，對該崗位內(nèi)外部工作聯(lián)系進行描述，便于了解該工作主要接觸的部門或外部單位，以便掌握該崗位是否需要經(jīng)常溝通，對溝通能力方面的要求。不對工作聯(lián)系進行描述，將造成人力資源管理部門無法了解該崗位是否經(jīng)常需要進行溝通，在界定任職資格方面則缺少依據(jù)。任職資格的確定，需要根據(jù)該崗位工作職責與任務(wù)，了解該崗位在工作經(jīng)驗、專業(yè)、知識技能等方面的要求。很多企業(yè)所制定的任職資格，是在未對工作職責與任務(wù)清晰描述的基礎(chǔ)所做的，因而往往是按照固定的模式撰寫，而非具體根據(jù)該崗位要求所做的有針對性的分析。三、招聘與選拔診斷招聘與選拔診斷，主要診斷的內(nèi)容包括招聘制度、招聘方法、招聘渠道、內(nèi)部選拔等方面。對招聘制度方面的診斷，主要是對是否建立了招聘制度，是否有明確的招聘流程，招聘過程中各相關(guān)人員職責是否進行了具體規(guī)定，以及招聘制度是否得到了嚴格執(zhí)行等方面進行分析。許多企業(yè)往往存在盡管建立了招聘制度，但是沒有按照制度嚴格執(zhí)行，經(jīng)常出現(xiàn)照顧親戚朋友的現(xiàn)象。招聘作為企業(yè)選拔人才的重要手段，對于企業(yè)人才體系建設(shè)的關(guān)鍵過程。對招聘方法的診斷，主要是分析企業(yè)負責招聘的人員是否根據(jù)崗位要求制定了相應(yīng)的招聘標準，并掌握了專業(yè)的人才選拔方法。許多企業(yè)都存在招聘標準不夠清晰，并且負責招聘的人員又缺乏專業(yè)性，常常是通過個人的經(jīng)驗進行招聘，之后又發(fā)現(xiàn)招來的員工不符合需要，造成企業(yè)成本的增加。對招聘渠道方面的診斷，主要是分析企業(yè)是否通過多渠道招聘，還是單一渠道或是不對招聘渠道進行調(diào)整。因為招聘渠道決定了人才的來源，企業(yè)如果持續(xù)采用相同的招聘渠道，則容易造成人才同質(zhì)化，影響了多元化人才的引進。對內(nèi)部選拔方面的診斷，主要是分析企業(yè)是否建立了明確的內(nèi)部選拔機制，內(nèi)部選拔的公平性以及內(nèi)部選拔是否與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合等方面。有些企業(yè)往往存在對內(nèi)部人員不信任，盲目地引進往來人才，這樣則容易造成員工對未來發(fā)展缺乏信心；有些企業(yè)則在崗位空缺時，由領(lǐng)導安排接任人員，引發(fā)員工的不滿和不公平感受。四、培訓與發(fā)展診斷培訓與發(fā)展診斷，主要診斷的內(nèi)容包括培訓規(guī)劃、培訓管理、培訓課程、職業(yè)生涯管理等方面。培訓規(guī)劃，是指根據(jù)公司戰(zhàn)略對員工能力的要求，明確培訓的目的與目標，制定相應(yīng)的培訓內(nèi)容與培訓方式，以達到員工能力的提升。對培訓規(guī)劃方面的診斷，主要包括是否制定了培訓規(guī)劃、培訓規(guī)劃制定的依據(jù)以及培訓規(guī)劃的內(nèi)容是否合理等方面。許多企業(yè)培訓體系的建設(shè)，往往只有零散的培訓項目與簡單的培訓管理制度，沒有進行系統(tǒng)的培訓規(guī)劃；或是雖有培訓規(guī)劃，但是并非基于公司戰(zhàn)略，未對員工能力狀況進行分析后進行規(guī)劃，只是制定了35年的培訓課程，表明企業(yè)缺乏對培訓的戰(zhàn)略認識，沒有將培訓與戰(zhàn)略實施聯(lián)系起來。培訓管理，包括培訓運作管理、培訓資源管理與培訓管理制度，對培訓管理的診斷也包含這三個方面。（1）培訓運作管理診斷，主要分析如何開展培訓需求分析、是否制定了有效的培訓計劃、培訓實施組織及培訓效果評估等方面。有些企業(yè)未作培訓需求分析即制定培訓課程；或是雖有培訓需求分析，但缺乏科學性，如只是根據(jù)崗位職責來確定培訓課程，而沒有根據(jù)員工績效評估及能力差距等方面來進行的分析，導致員工不認同培訓內(nèi)容，或是對培訓缺乏興趣。由于沒有進行有效的培訓規(guī)劃，必然會造成培訓計劃的有效性不足；另有些企業(yè)培訓計劃的制定，往往是由人力資源部培訓管理人員“編制”出來的，沒有與各部門進行充分溝通。培訓實施組織的成功，需要做好培訓前、培訓中、培訓后各方面的準備工作，否則必然失敗。培訓效果評估方面，許多企業(yè)評估方法不正確，只是對講師進行簡單打分，而不是對培訓課程效果、培訓知識運用效果等方面的綜合評估，因而造成評估流于形式，未發(fā)揮真正作用。（2）培訓資源管理診斷。培訓資源包括培訓師資、培訓課程、培訓設(shè)備與培訓費用。培訓師資診斷，主要是分析企業(yè)是否建立了內(nèi)部講師培訓機制及外部講師選擇、評估機制。（3）培訓管理制度診斷。系統(tǒng)化的培訓制度應(yīng)包含培訓講師管理制度、課程管理制度、設(shè)備管理制度、費用管理制度等各方面制度，培訓管理制度的診斷則是對是否建立了這些制度，以及制度是否清晰、規(guī)范、明確。對培訓課程的診斷，主要是分析培訓課程的開發(fā)、課程數(shù)據(jù)庫的建立與維護以及課程的系統(tǒng)性與前瞻性等方面。培訓課程開發(fā)，是基于培訓需求分析，未進行有效的需求分析，所開發(fā)的課程必然不能滿足實際需要。建立課程數(shù)據(jù)庫，便于管理與查詢，因而是否建立了課程數(shù)據(jù)庫，也是對企業(yè)培訓課程管理