【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 以為其他職能部門(mén)的決策提供參考依據(jù)。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理?？?jī)效考核是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一種輔助手段，通過(guò)有效的目標(biāo)分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定的戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上，理順企業(yè)的管理流程，規(guī)范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。俗話(huà)說(shuō)“國(guó)家興亡，匹夫有責(zé)”，當(dāng)然“企業(yè)興衰，員工有責(zé)”。企業(yè)說(shuō)到底要實(shí)現(xiàn)效益最大化，通過(guò)什么來(lái)實(shí)現(xiàn)？無(wú)疑是通過(guò)提高業(yè)務(wù)收入。業(yè)務(wù)收入的提高靠誰(shuí)來(lái)完成？靠科學(xué)管理下的企業(yè)員工。而業(yè)務(wù)收入計(jì)劃又體現(xiàn)為一個(gè)個(gè)具體的指標(biāo)，指標(biāo)完成情況通常要用數(shù)據(jù)、用績(jī)效說(shuō)話(huà)?！翱?jī)效靠考核”，這是一個(gè)提法，更是企業(yè)深化人事制度改革的一個(gè)措施。它彰顯出了績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用——激勵(lì)員工提高績(jī)效進(jìn)而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。歸根到底，績(jī)效考核是為了改進(jìn)和提高工作績(jī)效，不是為考核而考核。為了共同的責(zé)任，每一個(gè)員工都應(yīng)當(dāng)在能夠培植自我激勵(lì)、自我評(píng)價(jià)和自信的氣氛中工作。此外，績(jī)效考核在人力資源管理中日益凸顯出特殊的重要性，是因?yàn)榭?jī)效考核為企業(yè)如何提升核心競(jìng)爭(zhēng)力提供了遠(yuǎn)景和方向?？?jī)效考核對(duì)于企業(yè)的其他各項(xiàng)管理活動(dòng)來(lái)說(shuō)起到的是一種戰(zhàn)略的指導(dǎo)作用，戰(zhàn)略思想是人的各種觀(guān)念的匯總，支配著人對(duì)其他各種管理活動(dòng)的指揮。因?yàn)槿耸歉黜?xiàng)活動(dòng)的管理主體，也是各項(xiàng)管理活動(dòng)的執(zhí)行者和監(jiān)督者，只有把人分配到了最合適的位置上，才可以發(fā)揮人的最大才能，也就可以使得各項(xiàng)活動(dòng)得以最佳的完成效果?？?jī)效考核擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力，想象能力?？?jī)效考核不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項(xiàng)行政活動(dòng)和業(yè)務(wù)活動(dòng)的職能，而切還具有了戰(zhàn)略思想活動(dòng)的職能。二、人力資源績(jī)效考核存在的問(wèn)題盡管當(dāng)前許多企業(yè)已建立了績(jī)效考核制度, 但在實(shí)際操作中仍存在著一些問(wèn)題。績(jī)效考核僅是對(duì)人的考核。我們?cè)诟憧己说臅r(shí)候, 經(jīng)常會(huì)聽(tīng)到這樣一種評(píng)價(jià), 如某人表現(xiàn)工作認(rèn)真、學(xué)習(xí)努力、勤勤懇懇、任勞任怨。然而這只是傳統(tǒng)的考核, 它實(shí)際上考核的是人, 而不是人的工作表現(xiàn)。人力資源績(jī)效考核是對(duì)人與事的考核, 即對(duì)員工及其工作狀況和工作結(jié)果指人在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度進(jìn)行考核。而無(wú)論員工知識(shí)多么豐富、技能多么高超、工作態(tài)度多么端正, 沒(méi)有績(jī)效, 對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)未作出貢獻(xiàn)則是沒(méi)有說(shuō)服力的, 企業(yè)也不能因此獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益, 產(chǎn)生更多的利潤(rùn)。績(jī)效等同于財(cái)務(wù)指標(biāo)或工作任務(wù)。一些企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核是對(duì)工作表現(xiàn)的考核, 卻又產(chǎn)生了另外一個(gè)誤解, 就是把績(jī)效等同于業(yè)績(jī), 把績(jī)效考核簡(jiǎn)化為對(duì)某幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核或?qū)σ欢üぷ魅蝿?wù)的完成程度。這就錯(cuò)了。對(duì)一個(gè)員工的績(jī)效考核包括很多內(nèi)容, 至少要有來(lái)自客戶(hù)的指標(biāo)、來(lái)自管理方面的指標(biāo)、來(lái)自學(xué)習(xí)發(fā)展的指標(biāo)。只有這樣, 才能比較全面、正確地評(píng)價(jià)一個(gè)人對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值?？?jī)效考核的結(jié)果與人事決策掛鉤不緊。很多企業(yè)的管理者抱怨說(shuō)對(duì)考核大家不太重視, 績(jī)效考核只是走過(guò)場(chǎng)。其原因就在于沒(méi)有把績(jī)效考核與企業(yè)人事決策真正掛起鉤來(lái), 并且作為最重要的依據(jù)。時(shí)間長(zhǎng)了, 人對(duì)考核就會(huì)有一種懈怠。而現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用包括三方面一個(gè)是針對(duì)員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn), 另一個(gè)針對(duì)報(bào)酬, 第三個(gè)則針對(duì)人事變動(dòng)中的選撥。考核結(jié)果無(wú)反饋?？己私Y(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式一般分為二種一種是考核者主觀(guān)上和客觀(guān)上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者使得考核行為成為一種暗箱操作, 被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿(mǎn)意, 哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿(mǎn), 在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度, 也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依據(jù), 僅憑考核者的個(gè)人意志得出結(jié)論, 如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議另一種是指考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者, 這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的, 加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋績(jī)效考核結(jié)果的能力和勇氣。三、人力資源績(jī)效考核的對(duì)策選擇。在績(jī)效考核中，應(yīng)保證向所有的考核對(duì)象提供明確的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，完善組織的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀(guān)而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核?？?jī)效考核內(nèi)容要素必須根據(jù)工作分析而設(shè)，即由崗位職責(zé)及崗位對(duì)職員的素質(zhì)要求確定哪些是完成工作所必須的績(jī)效要素。同時(shí)在“素質(zhì)”與“業(yè)績(jī)”間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤c權(quán)重，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)素質(zhì)的要求?？?jī)效改進(jìn)是考核的目標(biāo)，但單純的考核是不能達(dá)到這個(gè)目標(biāo)的?？己酥挥信c職員的個(gè)人利益掛鉤，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。通過(guò)建立合理的薪酬制度，讓考核結(jié)果直接在員工的薪酬中體現(xiàn)出來(lái)，真正實(shí)現(xiàn)薪酬管理的績(jī)效報(bào)酬公平原則，就會(huì)理順組織和員工的利益關(guān)系，把員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合在一起，進(jìn)而發(fā)揮績(jī)效考核應(yīng)有的作用。人力資源管理的各項(xiàng)職能是有機(jī)結(jié)合在一起的，績(jī)效考核不能脫離其他各項(xiàng)職能而單獨(dú)存在。,建立績(jī)效面談制度績(jī)效反饋主要的目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效。通過(guò)反饋，使被考核者知道自己在過(guò)去的工作中取得何種進(jìn)步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進(jìn)和提高。為了有效進(jìn)行考核結(jié)果的反饋,應(yīng)建立與員工面談的制度?？?jī)效面談為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)，挖掘其潛能，拓展新的發(fā)展空間，提供了良好的機(jī)會(huì)。同時(shí)上下級(jí)之間進(jìn)行面談，能夠全面了解員工的態(tài)度和感受,從而加深雙方的溝通和了解?？傊? 績(jī)效考核是一項(xiàng)涉及面廣、內(nèi)容復(fù)雜、環(huán)節(jié)繁多的系統(tǒng)工程, 在實(shí)際運(yùn)行中應(yīng)將其與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)如勞動(dòng)合同簽定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和薪酬調(diào)整等結(jié)合起來(lái), 相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn), 形成一個(gè)有機(jī)的人力資源管理體系, 長(zhǎng)此以往, 就會(huì)自然而然地形成企業(yè)獨(dú)特的考核氛圍, 并構(gòu)成公司文化的一部分, 使得績(jī)效考核最大限度地發(fā)揮出積極作用。參考文獻(xiàn):[1] 推動(dòng)人力資源管理走向成熟[J].中國(guó)安防, 2007,(03)[2] 付亞和,許玉林,績(jī)效考核與績(jī)效管理[M]，電子工業(yè)出版社，2005.[3] [M]，中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2005.[4]姚裕群:《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》[M].中國(guó)人民大學(xué)出版社,2003年版[5]張路萍。以績(jī)效考核為載體提升管理水平[N].中國(guó)石化報(bào)，2008年[6]韓輝。績(jī)效考核：公平評(píng)價(jià)、適度激勵(lì)[J].農(nóng)電管理，2005年[7]蔡劍等。企業(yè)績(jī)效管理概念、方法和應(yīng)用[M].北京：清華大學(xué)出版社，2007年[8]張香娥。以人為本的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理探析[J]；成都航空職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)；2009第四篇：人力資源管理中工會(huì)作用淺談人力資源管理中工會(huì)作用淺談姚曉成河南中煙工業(yè)有限責(zé)任公司洛陽(yáng)卷煙廠(chǎng)摘要：工會(huì)作為工人階級(jí)的群眾組織，其職能便是維護(hù)工人階級(jí)的利益、協(xié)調(diào)工人和企業(yè)之間的矛盾。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步確立，企業(yè)各部門(mén)的工作職能也日益完善，但當(dāng)前企業(yè)中工會(huì)組織與各職能部門(mén)尚未完全分離，工會(huì)組織在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系中的地位和職能仍有很大作用。本文主要通過(guò)對(duì)企業(yè)工會(huì)的特點(diǎn)和當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，闡述了企業(yè)工會(huì)參與企業(yè)人力資源管理工作的必要性。論文關(guān)鍵詞：工會(huì) 人力資源管理 作用一、企業(yè)工會(huì)的特點(diǎn)隨著企業(yè)改革的不斷深化，職工隊(duì)伍因政治地位和經(jīng)濟(jì)待遇的差距產(chǎn)生了不同利益群體：一是經(jīng)營(yíng)管理者群體，主要是企業(yè)黨政