住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司員工考核管理辦法(編輯修改稿)
2024-09-12 18:59 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 素質(zhì) 專業(yè)知識和技能 10% 注：總經(jīng)理由董事會負責考核。 年度考核：高層以下人員考核維度、權(quán)重 考核維度 考核人 考核權(quán)重4 個季度考核平均分 70%能力素質(zhì) 直接上級 20%能力專業(yè)知識技能 直接上級 10%年度考核：部門考核 部門得分 ：每個部門主管四個季度的任務績效和周邊績效的平均得分作為部門的年度考核得分。 部門等級評定 ：根據(jù)部門的考核得分排序，然后由考核管理委員會按照與中層管理人員評定時類似的比例限制確定各個部門的綜合評定等級。 分公司 ：不參與部門排序，分公司經(jīng)理的綜合評定等級（由總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績合同評定）即為分公司的評定等級。 目 錄 考核概述 考核方法 考核程序 舉 例：一般人員考核 考核流程圖 考核步驟 考核評分方法 考核的誤區(qū) 舉例：一般人員季度考核流程 被考核人 同級人員 直接上級 人力資源部 考核管理委員會 自我評價 評分 態(tài)度評分 評定等級 評定等級 匯總 得分匯總 審批結(jié)果 匯總 反饋下屬 審批 評價結(jié)果 考核步驟 程序 考核期初：被考核者與直接上級商定績效目標 考核期末：各考核人給被考核者評分 人力資源部將考核評分進行匯總，反饋給部門主管 部門主管綜合評定下屬的等級 人力資源部匯總綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批，反饋到部門 部門主管將考核結(jié)果反饋給被考核者，并就其績效和進步狀況進行討論和指導 員工對考核結(jié)果如有申訴，人力資源部協(xié)調(diào)和處理 考核第一步：上級與下級協(xié)商目標 業(yè)績目標 態(tài)度 能力發(fā)展目標 ?主管根據(jù)部門目標進行任務分解 ?參照上階段目標情況，確定每項任務的完成標準 ?確定每項任務或指標的權(quán)重值 ?根據(jù)上階段表現(xiàn)情況提出要求 ?根據(jù)工作崗位要求及個人情況提出 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵 舉例：上級與下級協(xié)商目標，填寫考核評分表 要點： 深入溝通，協(xié)商一致，互相理解，不只單向下達任務；公司或部門的總目標是臨界條件；認同是關(guān)鍵 被考核人姓名部門 崗位 季度序號指標 權(quán)重 完成情況 A B C D1234績效任務績效70%51 積極性 3. 75%2 協(xié)作性 3. 75%3 責任心 3. 75%態(tài)度 15%4 紀律性 3. 75%考核人 簽字：年 月 日考核第二步：季度中上級與下級回顧目標 業(yè)績目標 ?根據(jù)部門任務變化情況增加任務事項或修改績效標準 ?找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在，指出改進辦法 要點： 及時溝通，及時調(diào)整；計劃性 季度中績效輔導：找出可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題所在 績效診斷箱 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 有作這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎？ 有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎？ 有不可控制的外部障礙嗎？ 有正確的態(tài)度和自信心嗎？ 季度中績效輔導：就可能妨礙下屬實現(xiàn)績效目標的問題指出改進辦法 知識 態(tài)度 技能 外部障礙 發(fā)展策略 管理策略 發(fā)展策略應該以在職培訓和自我啟發(fā)為主，脫產(chǎn)培訓為輔。 考核第三步：季度末被考核人自我總結(jié) 針對計劃目標總結(jié)考核期間工作，提出自我評價意見 要點： 認真檢查，如實評價 考核第四步：被考核人與上級共同認定績效完成情況 要點： 我們需要的是回顧和發(fā)現(xiàn)問題，不是滔滔不絕的解釋 被考核人上級根據(jù)期初任務目標，逐條與被考核人認定完成程度 考核第五步：評分與匯總 上級就任務績效和態(tài)度指標獨立評分 同級就態(tài)度評分 人力資源部匯總所有的相關(guān)評分，反饋給部門主管 要點： 對各項考核要素嚴格評分；深刻理解指標及標準含義，避免偏差。 評分方法 等級 A B C D定義 超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標得分 100 85 70 50根據(jù)考核評定表的描述或者是任務績效指標完成情況，選擇 A、
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