【文章內(nèi)容簡介】 測評，在1~2年中，進行共性培養(yǎng)，在這一階段中幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的能力。（2）制定個人發(fā)展計劃。就是指要對員工進行指導、輔導、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作的輪換。（3）工作再設計。由于工作輪換不可能會有那么多的崗位都輪換，可進行工作再設計方案，即某員工在某個崗位上工作了兩年、三年以后，可將自己沒興趣做的那部分（10%或20%的工作量）剝離出來，換到同一個部門的別的崗位上，然后再加上10%或20%的以前沒有從事過的新的工作任務。此工作任務可以有兩種加法：一是變成崗位說明書，作為崗位的一個工作內(nèi)容；二是變成項目管理，比如某員工是績效考核專員，可將他納入總部勝任素質發(fā)展項目組中，作為其中的一名成員，他就有20%的時間來學習新的工作內(nèi)容。這是激勵員工的一個方法，要保證員工工作的新鮮感。（1）考核。（2）部門領導推薦。（三）員工個人發(fā)展模式員工進入企業(yè)，初期的1~2年中屬共性培養(yǎng)，目的是讓他了解企業(yè)、市場、客戶、產(chǎn)品，和自我，通過心理測評，了解其管理風格、人格傾向、知識技能、價值觀等，以此判斷員工的思維模式是屬于專家型的思維、管理型的思維還是技能型思維。詳見圖217：圖217 {案例}…聯(lián)想集團根據(jù)員工專業(yè)發(fā)展，制定了勝任素質：比如IT產(chǎn)品系列，即軟件工程師，硬件工程師，工業(yè)設計工程師，他們皆有任職資格：一級、二級和三級。晉升就需要與之相匹配的任職資格和對應的課程。第六講基于勝任素質的培訓課程體系的開發(fā)（一）一、課程管理的總體思路（一）課程開發(fā)的總體思路第一，課程的立意、布局、框架，包括課程的時間安排，課程重點。第二，為了支持演繹觀點，需要進行案例選擇和編寫，根據(jù)實際需要，對案例進行改編，有所側重；考慮正反兩面案例的表達和搭配方式；國外和國內(nèi)案例的分布；案例的詳略編寫等。第三，教學方法的匹配。第四，講師手冊和學員手冊的編寫。學員手冊應將講師PPT中的關鍵知識點刪掉，用填空的形式，讓學員去填。所以，有一些PPT的內(nèi)容，是講師手冊上有，而學員手冊中沒有。第五，教學重點和難點的處理。第六，課程配套測試工具的設計。{案例1}北大青鳥“忠誠為首”培訓課程體系的開發(fā)基本思路：忠誠是什么？忠誠的重要性，怎么才能做到忠誠。謀篇布局過程：設計開頭，結尾和中間過渡。，用10分鐘左右的時間，讓大家一起討論《三國》中哪位英雄人物最忠誠，讓大家一起參與，以最短的時間達到高潮。，忠誠的重要性。忠誠的定義是對自己、對別人、對組織、對社會，真心誠意，沒有二心。，尋找合適的案例。一忠誠雙贏的案例：既忠于個人又忠于組織，比如諸葛亮；二忠誠雙輸?shù)陌咐?，既不忠于個人又不忠于組織，比如呂布。案例討論完，必須進行總結，目的是將學員發(fā)散的思維再收回來。通過講行為，指出公司希望員工忠誠的行為標準；指出希望員工忠于自己的行為標準；公司認為不忠于自己的行為標準；忠于他人的行為標準。比如“愛崗”，包括安心本職工作和職位，不挑肥揀瘦；“服從”包括服從公司和領導的工作安排，不要越級匯報等。通過羅斯福的故事，藍絲帶的故事指出一個人的價值在于對別人能夠提供的幫助，給身邊的人帶來的增值，通過這些事例使課程達到高潮。課程中對于PPT使用數(shù)量的問題：依據(jù)平均速度，四至五分鐘用一張PPT，一個小時需要15張。180分鐘需要45張左右。第七講基于勝任素質的培訓課程體系的開發(fā)（二）{案例2}北大青鳥的價值取向的演繹北大青鳥的價值取向是希望員工有一個正確的價值觀，包括三點：一合理報酬，二提升價值，三快樂工作。此課程謀篇布局過程：首先喚起員工去選擇成為一個什么樣的人，有什么樣的一個價值取向，引發(fā)員工經(jīng)營自我的渴望；然后導出能夠給員工帶來的價值增長。課程演繹過程：198。第一部分：知己，即認識自己，個人的價值取向：。首先以游戲開頭，讓大家放開思路討論，“你在人生中有哪些角色和責任”；然后講師總結一個人在社會圈、工作圈、家庭圈中的角色和任務，以及父母、朋友、孩子和同事等對自己的期待，講師通過對這兩方面的演繹，讓大家學會從別人的角度認識自己，認識自己的角色和責任；其次提出《生命列車》的主題，倡導人要彼此關愛。人有體，有物質的需求，是六欲的所在；人有魂，是情感的所在，有對精神世界的需求；人有靈，是信仰的關懷所在，有一個終極關懷的追求，如何去滿足這些需求？。即一個人如何去平衡你的資源，滿足自己的需求，如何去進行自我經(jīng)營。樹立一個成功觀：“做有價值的人，做最好的自己，做個完整的人，做個均衡的人。”。讓大家去勾勒自己希望成為什么樣的人？若干年以后，希望自己在哪？從事的行業(yè)？工資，晉升等。根據(jù)這個愿景，規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展階段?！吧€”。你想活到幾歲？要達到的目標？如果40歲之前要實現(xiàn)此目標，你20歲、30歲要做什么？借著這個游戲，喚起他們?nèi)フJ真務實地經(jīng)營自己，并將這個計劃保留，用來提醒自己，以此幫助員工做好職業(yè)生涯的管理。198。第二部分：知彼，即北大青鳥的價值取向，包括合理報酬，提升價值和快樂工作。指三險一金，固定工資，獎金，福利和股票期權等。即實現(xiàn)自我：我現(xiàn)在在這，我往哪里去？我如何實現(xiàn)？ 。198。第三部分：在知己知彼之間有一個平衡的選擇，叫平衡的智慧生涯燈。了解自己的性格特點和責任，知道崗位的勝質素質，以判定崗位需要的能力與個人自身的能力是否匹配；崗位所需要的特質與個人的人格特質是否匹配；崗位所能提供的報酬與自身的價值觀是否匹配。（二）課程開發(fā)的價值體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部培訓講師，將需求課程結構化，編寫課程的講師手冊，并發(fā)給其它講師，但是不許其他講師隨便改動講師手冊，除非講師手冊中的案例已經(jīng)過時，可通過內(nèi)部討論來更換，但在沒有更新之前，其他講師須按照講師手冊的標準去授課，這即是課程開發(fā)的價值。二、課程體系工作現(xiàn)場訓練體系也稱為OJT體系，具體內(nèi)容見圖31：圖31 企業(yè)教育訓練體系具體內(nèi)容見圖32。是通過主管、支線人員和非支線人員這三個臺階，根據(jù)他們勝任素質的需求和測評的要求得出哪些是最緊急。第一階段是藍色部分；第二階段是綠色部分；第三階段是淺藍色部分。據(jù)此做出一年或者三年的培訓計劃。圖32第八講師資隊伍的建設與管理一、課程體系方面的問題內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)最主要的不是TTT培訓，而是告之講師如何識別勝任素質的需求，如何開發(fā)課程，如何進行課程的演繹轉化、呈現(xiàn)等。課程的時間，教什么，用什么方法調查，教具等，使課程體系程結構化。如圖33所示，課程開發(fā)教案。圖33 如圖34所示：圖34 如下圖：圖35圖36二、內(nèi)部師資隊伍的選擇與培養(yǎng)、管理與發(fā)展（1）形成機制：包括激勵機制、物質的激勵機制和生涯規(guī)劃。（2）建立內(nèi)部培訓師訓練營，培訓師勝任素質建模，開發(fā)識別培訓需求，課程開發(fā)，初步的呈現(xiàn)技巧等。例如，針對營銷管理者和營銷員工開發(fā)課程，第一階段：就需要集中為營銷管理者開發(fā)勝任素質，每人負責開發(fā)一門；第二階段：進行課程演繹，并說明開發(fā)此課程的緣由、重點、難點安排是否合理？教學方法、案例選擇是否合理？呈現(xiàn)技巧能否改善等。（1）降低培訓成本；（2）使培訓更加精確；（3）在培訓師亦是部門業(yè)務主管的情況下，有助于學員對培訓效果進行轉化。三、外部師資的選擇與管理外部講師的課程，適用于通用類課程，不太可能量身訂做，選擇外部咨詢機構和老師時主要從幾下方面來選擇：（1）考察整個課程開發(fā)中的邏輯思路、結構是否清晰，是否符合企業(yè)所需，講師受專業(yè)訓練程度。（2）老師的敬業(yè)程度，認真程度。對咨詢公司的選擇亦是如此，公司本身的品牌其實并不重要，重要的是咨詢公司的專業(yè)化程度。第九講培訓的轉化與評估一、培訓轉化設計第一，梳理培訓轉化理論，構建培訓成果轉化過程模型； 第二，找出障礙培訓轉化的影響因素； 第三，培訓成果成功轉化的氛圍特征描述；第四，從培訓的質量、方向、數(shù)量上促使培訓效果的轉化。二、培訓轉化的原理與理論培訓轉化有三種理論的支持（如圖51所示）：第一，同因素理論。即當培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同時，培訓就可轉化。第二，激勵推廣理論。一般原則可以在不同的環(huán)境里運用。第三，認知轉換理論。有意義的材料和編碼可以增強培訓內(nèi)容的儲存、回憶，所以在各種類型的培訓里面，這也可以轉化。圖51三、培訓轉化的模型培訓轉化涉及的幾個要素。（一）受訓者特點（1）受訓者的動機，是否愿意轉化。（2）建立能夠學以致用的性能?？筛鶕?jù)需要開發(fā)一些表格、制度，或提升培訓轉化能力。（二）培訓項目設計（1）營造學習氛圍。（2）應用轉化理論。（3）使用自我管理戰(zhàn)略。即對培訓者、受訓者有約束，要求學員在受訓一個月內(nèi)或受訓三個月之內(nèi)完成相關作業(yè)。（三）工作環(huán)境（1）轉化環(huán)境。（2）管理者和同事的支持。（3）執(zhí)行計劃。（4）技術支持。通過培訓轉化的三個要素，既能夠把學習的內(nèi)容保存下來，也把學習的內(nèi)容進行推廣維持。{案例} 華立集團的培訓轉化 在華立集團，員工在參加完外訓、公開課回來之后，必須要做的幾件事情： 第一，員工把所有的講義交到人力資源部。第二，人力資源部和他的直接主管會給他安排兩個小時左右的再培訓。就是培訓完的學員要把老師兩天或者一天所講的內(nèi)容，與同事去分享。這樣做的好處：第一，當再有這樣的培訓任務時，聽課動機就會發(fā)生轉變。第二，通過再培訓，使得企業(yè)的培訓成本可能降低。第三，通過再培訓，員工的上司、員工的同事就會理解他，就會鼓勵他應用新工具。四、員工自我管理（一）員工自我管理包括的內(nèi)容（1）判斷在工作中運用新掌握的技能，可能帶來的最終結果的正面和負面作用；（2）設計、設臵應用所學技能的目標；（3）在工作中把所學的技能試著運用；（4）自我監(jiān)督所學技能在工作中的應用；（5）自我強化。（二）自我管理模式的內(nèi)容樣本圖52五、影響培訓成果轉化的工作環(huán)境特征影響培訓成果轉化的工作環(huán)境特征包括：（1）轉化的環(huán)境；（2）管理者的支持；（3）同事的支持；（4）應用所學技能的機會；（5）技術支持；（6）對培訓成果轉化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學習型組織。（一）工作中阻礙培訓轉化的因素示例（1）與工作中有關的因素：缺乏時間、資金、設備不合適，很少有機會使用新技能等；（2）缺乏同事支持，比如同事規(guī)勸受訓者使用原有行為方式或技能；（3）缺乏管理者支持，比如管理者沒有強化培訓或為受訓者提供使用新技能的機會（二）有利于成果轉化的氛圍特征 如下圖：圖53（三）管理者對培訓的支持水平如下圖：圖54 {案例}行動計劃樣本使管理者成為這個項目的指導者，為培訓的實施設計計劃，以實現(xiàn)比較高的支持。如下圖55所示：圖55{案例}新進人員訓練成果追蹤表請新進人員的主管填寫此表，員工經(jīng)過訓練以后，在他的工作領域上，跟受訓前比較有什么改變，比如工作態(tài)度、工作精神，技能，工作效率、工作品質等，還有對他進行指導的時間比培訓前更多，還是更少等等，一個月之后，我們要給受訓者的主管填寫此表，了解受訓者在這幾個受訓點上有無進步和改變。如圖56所示。圖56第十講企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢一、企業(yè)培訓的發(fā)展趨勢（1）培訓方式：從粗廣式走向更加理性、更加精細的