【文章內(nèi)容簡介】 測評，在1~2年中，進(jìn)行共性培養(yǎng)，在這一階段中幫助員工發(fā)現(xiàn)自己的能力。（2）制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。就是指要對員工進(jìn)行指導(dǎo)、輔導(dǎo)、職業(yè)生涯規(guī)劃和工作的輪換。（3）工作再設(shè)計(jì)。由于工作輪換不可能會(huì)有那么多的崗位都輪換，可進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)方案，即某員工在某個(gè)崗位上工作了兩年、三年以后，可將自己沒興趣做的那部分（10%或20%的工作量）剝離出來，換到同一個(gè)部門的別的崗位上，然后再加上10%或20%的以前沒有從事過的新的工作任務(wù)。此工作任務(wù)可以有兩種加法：一是變成崗位說明書，作為崗位的一個(gè)工作內(nèi)容；二是變成項(xiàng)目管理，比如某員工是績效考核專員，可將他納入總部勝任素質(zhì)發(fā)展項(xiàng)目組中，作為其中的一名成員，他就有20%的時(shí)間來學(xué)習(xí)新的工作內(nèi)容。這是激勵(lì)員工的一個(gè)方法，要保證員工工作的新鮮感。（1）考核。（2）部門領(lǐng)導(dǎo)推薦。（三）員工個(gè)人發(fā)展模式員工進(jìn)入企業(yè)，初期的1~2年中屬共性培養(yǎng)，目的是讓他了解企業(yè)、市場、客戶、產(chǎn)品，和自我，通過心理測評，了解其管理風(fēng)格、人格傾向、知識(shí)技能、價(jià)值觀等，以此判斷員工的思維模式是屬于專家型的思維、管理型的思維還是技能型思維。詳見圖217：圖217 {案例}…聯(lián)想集團(tuán)根據(jù)員工專業(yè)發(fā)展，制定了勝任素質(zhì)：比如IT產(chǎn)品系列，即軟件工程師，硬件工程師，工業(yè)設(shè)計(jì)工程師，他們皆有任職資格：一級、二級和三級。晉升就需要與之相匹配的任職資格和對應(yīng)的課程。第六講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系的開發(fā)（一）一、課程管理的總體思路（一）課程開發(fā)的總體思路第一，課程的立意、布局、框架，包括課程的時(shí)間安排，課程重點(diǎn)。第二，為了支持演繹觀點(diǎn)，需要進(jìn)行案例選擇和編寫，根據(jù)實(shí)際需要，對案例進(jìn)行改編，有所側(cè)重；考慮正反兩面案例的表達(dá)和搭配方式；國外和國內(nèi)案例的分布；案例的詳略編寫等。第三，教學(xué)方法的匹配。第四，講師手冊和學(xué)員手冊的編寫。學(xué)員手冊應(yīng)將講師PPT中的關(guān)鍵知識(shí)點(diǎn)刪掉，用填空的形式，讓學(xué)員去填。所以，有一些PPT的內(nèi)容，是講師手冊上有，而學(xué)員手冊中沒有。第五，教學(xué)重點(diǎn)和難點(diǎn)的處理。第六，課程配套測試工具的設(shè)計(jì)。{案例1}北大青鳥“忠誠為首”培訓(xùn)課程體系的開發(fā)基本思路：忠誠是什么？忠誠的重要性，怎么才能做到忠誠。謀篇布局過程：設(shè)計(jì)開頭，結(jié)尾和中間過渡。，用10分鐘左右的時(shí)間，讓大家一起討論《三國》中哪位英雄人物最忠誠，讓大家一起參與，以最短的時(shí)間達(dá)到高潮。，忠誠的重要性。忠誠的定義是對自己、對別人、對組織、對社會(huì)，真心誠意，沒有二心。，尋找合適的案例。一忠誠雙贏的案例：既忠于個(gè)人又忠于組織，比如諸葛亮；二忠誠雙輸?shù)陌咐炔恢矣趥€(gè)人又不忠于組織，比如呂布。案例討論完，必須進(jìn)行總結(jié)，目的是將學(xué)員發(fā)散的思維再收回來。通過講行為，指出公司希望員工忠誠的行為標(biāo)準(zhǔn)；指出希望員工忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；公司認(rèn)為不忠于自己的行為標(biāo)準(zhǔn)；忠于他人的行為標(biāo)準(zhǔn)。比如“愛崗”，包括安心本職工作和職位，不挑肥揀瘦；“服從”包括服從公司和領(lǐng)導(dǎo)的工作安排，不要越級匯報(bào)等。通過羅斯福的故事，藍(lán)絲帶的故事指出一個(gè)人的價(jià)值在于對別人能夠提供的幫助，給身邊的人帶來的增值，通過這些事例使課程達(dá)到高潮。課程中對于PPT使用數(shù)量的問題：依據(jù)平均速度，四至五分鐘用一張PPT，一個(gè)小時(shí)需要15張。180分鐘需要45張左右。第七講基于勝任素質(zhì)的培訓(xùn)課程體系的開發(fā)（二）{案例2}北大青鳥的價(jià)值取向的演繹北大青鳥的價(jià)值取向是希望員工有一個(gè)正確的價(jià)值觀，包括三點(diǎn)：一合理報(bào)酬，二提升價(jià)值，三快樂工作。此課程謀篇布局過程：首先喚起員工去選擇成為一個(gè)什么樣的人，有什么樣的一個(gè)價(jià)值取向，引發(fā)員工經(jīng)營自我的渴望；然后導(dǎo)出能夠給員工帶來的價(jià)值增長。課程演繹過程：198。第一部分：知己，即認(rèn)識(shí)自己，個(gè)人的價(jià)值取向：。首先以游戲開頭，讓大家放開思路討論，“你在人生中有哪些角色和責(zé)任”；然后講師總結(jié)一個(gè)人在社會(huì)圈、工作圈、家庭圈中的角色和任務(wù)，以及父母、朋友、孩子和同事等對自己的期待，講師通過對這兩方面的演繹，讓大家學(xué)會(huì)從別人的角度認(rèn)識(shí)自己，認(rèn)識(shí)自己的角色和責(zé)任；其次提出《生命列車》的主題，倡導(dǎo)人要彼此關(guān)愛。人有體，有物質(zhì)的需求，是六欲的所在；人有魂，是情感的所在，有對精神世界的需求；人有靈，是信仰的關(guān)懷所在，有一個(gè)終極關(guān)懷的追求，如何去滿足這些需求？。即一個(gè)人如何去平衡你的資源，滿足自己的需求，如何去進(jìn)行自我經(jīng)營。樹立一個(gè)成功觀：“做有價(jià)值的人，做最好的自己，做個(gè)完整的人，做個(gè)均衡的人。”。讓大家去勾勒自己希望成為什么樣的人？若干年以后，希望自己在哪？從事的行業(yè)？工資，晉升等。根據(jù)這個(gè)愿景，規(guī)劃職業(yè)生涯的發(fā)展階段。“生命線”。你想活到幾歲？要達(dá)到的目標(biāo)？如果40歲之前要實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)，你20歲、30歲要做什么？借著這個(gè)游戲，喚起他們?nèi)フJ(rèn)真務(wù)實(shí)地經(jīng)營自己，并將這個(gè)計(jì)劃保留，用來提醒自己，以此幫助員工做好職業(yè)生涯的管理。198。第二部分：知彼，即北大青鳥的價(jià)值取向，包括合理報(bào)酬，提升價(jià)值和快樂工作。指三險(xiǎn)一金，固定工資，獎(jiǎng)金，福利和股票期權(quán)等。即實(shí)現(xiàn)自我：我現(xiàn)在在這，我往哪里去？我如何實(shí)現(xiàn)？ 。198。第三部分：在知己知彼之間有一個(gè)平衡的選擇，叫平衡的智慧生涯燈。了解自己的性格特點(diǎn)和責(zé)任，知道崗位的勝質(zhì)素質(zhì)，以判定崗位需要的能力與個(gè)人自身的能力是否匹配；崗位所需要的特質(zhì)與個(gè)人的人格特質(zhì)是否匹配；崗位所能提供的報(bào)酬與自身的價(jià)值觀是否匹配。（二）課程開發(fā)的價(jià)值體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)講師，將需求課程結(jié)構(gòu)化，編寫課程的講師手冊，并發(fā)給其它講師，但是不許其他講師隨便改動(dòng)講師手冊，除非講師手冊中的案例已經(jīng)過時(shí)，可通過內(nèi)部討論來更換，但在沒有更新之前，其他講師須按照講師手冊的標(biāo)準(zhǔn)去授課，這即是課程開發(fā)的價(jià)值。二、課程體系工作現(xiàn)場訓(xùn)練體系也稱為OJT體系，具體內(nèi)容見圖31：圖31 企業(yè)教育訓(xùn)練體系具體內(nèi)容見圖32。是通過主管、支線人員和非支線人員這三個(gè)臺(tái)階，根據(jù)他們勝任素質(zhì)的需求和測評的要求得出哪些是最緊急。第一階段是藍(lán)色部分；第二階段是綠色部分；第三階段是淺藍(lán)色部分。據(jù)此做出一年或者三年的培訓(xùn)計(jì)劃。圖32第八講師資隊(duì)伍的建設(shè)與管理一、課程體系方面的問題內(nèi)部培訓(xùn)師的培養(yǎng)最主要的不是TTT培訓(xùn)，而是告之講師如何識(shí)別勝任素質(zhì)的需求，如何開發(fā)課程，如何進(jìn)行課程的演繹轉(zhuǎn)化、呈現(xiàn)等。課程的時(shí)間，教什么，用什么方法調(diào)查，教具等，使課程體系程結(jié)構(gòu)化。如圖33所示，課程開發(fā)教案。圖33 如圖34所示：圖34 如下圖：圖35圖36二、內(nèi)部師資隊(duì)伍的選擇與培養(yǎng)、管理與發(fā)展（1）形成機(jī)制：包括激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)的激勵(lì)機(jī)制和生涯規(guī)劃。（2）建立內(nèi)部培訓(xùn)師訓(xùn)練營，培訓(xùn)師勝任素質(zhì)建模，開發(fā)識(shí)別培訓(xùn)需求，課程開發(fā)，初步的呈現(xiàn)技巧等。例如，針對營銷管理者和營銷員工開發(fā)課程，第一階段：就需要集中為營銷管理者開發(fā)勝任素質(zhì)，每人負(fù)責(zé)開發(fā)一門；第二階段：進(jìn)行課程演繹，并說明開發(fā)此課程的緣由、重點(diǎn)、難點(diǎn)安排是否合理？教學(xué)方法、案例選擇是否合理？呈現(xiàn)技巧能否改善等。（1）降低培訓(xùn)成本；（2）使培訓(xùn)更加精確；（3）在培訓(xùn)師亦是部門業(yè)務(wù)主管的情況下，有助于學(xué)員對培訓(xùn)效果進(jìn)行轉(zhuǎn)化。三、外部師資的選擇與管理外部講師的課程，適用于通用類課程，不太可能量身訂做，選擇外部咨詢機(jī)構(gòu)和老師時(shí)主要從幾下方面來選擇：（1）考察整個(gè)課程開發(fā)中的邏輯思路、結(jié)構(gòu)是否清晰，是否符合企業(yè)所需，講師受專業(yè)訓(xùn)練程度。（2）老師的敬業(yè)程度，認(rèn)真程度。對咨詢公司的選擇亦是如此，公司本身的品牌其實(shí)并不重要，重要的是咨詢公司的專業(yè)化程度。第九講培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化與評估一、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化設(shè)計(jì)第一，梳理培訓(xùn)轉(zhuǎn)化理論，構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型； 第二，找出障礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的影響因素； 第三，培訓(xùn)成果成功轉(zhuǎn)化的氛圍特征描述；第四，從培訓(xùn)的質(zhì)量、方向、數(shù)量上促使培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。二、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的原理與理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有三種理論的支持（如圖51所示）：第一，同因素理論。即當(dāng)培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同時(shí)，培訓(xùn)就可轉(zhuǎn)化。第二，激勵(lì)推廣理論。一般原則可以在不同的環(huán)境里運(yùn)用。第三，認(rèn)知轉(zhuǎn)換理論。有意義的材料和編碼可以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的儲(chǔ)存、回憶，所以在各種類型的培訓(xùn)里面，這也可以轉(zhuǎn)化。圖51三、培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的模型培訓(xùn)轉(zhuǎn)化涉及的幾個(gè)要素。（一）受訓(xùn)者特點(diǎn)（1）受訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)，是否愿意轉(zhuǎn)化。（2）建立能夠?qū)W以致用的性能?？筛鶕?jù)需要開發(fā)一些表格、制度，或提升培訓(xùn)轉(zhuǎn)化能力。（二）培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)（1）營造學(xué)習(xí)氛圍。（2）應(yīng)用轉(zhuǎn)化理論。（3）使用自我管理戰(zhàn)略。即對培訓(xùn)者、受訓(xùn)者有約束，要求學(xué)員在受訓(xùn)一個(gè)月內(nèi)或受訓(xùn)三個(gè)月之內(nèi)完成相關(guān)作業(yè)。（三）工作環(huán)境（1）轉(zhuǎn)化環(huán)境。（2）管理者和同事的支持。（3）執(zhí)行計(jì)劃。（4）技術(shù)支持。通過培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的三個(gè)要素，既能夠把學(xué)習(xí)的內(nèi)容保存下來，也把學(xué)習(xí)的內(nèi)容進(jìn)行推廣維持。{案例} 華立集團(tuán)的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化 在華立集團(tuán)，員工在參加完外訓(xùn)、公開課回來之后，必須要做的幾件事情： 第一，員工把所有的講義交到人力資源部。第二，人力資源部和他的直接主管會(huì)給他安排兩個(gè)小時(shí)左右的再培訓(xùn)。就是培訓(xùn)完的學(xué)員要把老師兩天或者一天所講的內(nèi)容，與同事去分享。這樣做的好處：第一，當(dāng)再有這樣的培訓(xùn)任務(wù)時(shí)，聽課動(dòng)機(jī)就會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變。第二，通過再培訓(xùn)，使得企業(yè)的培訓(xùn)成本可能降低。第三，通過再培訓(xùn)，員工的上司、員工的同事就會(huì)理解他，就會(huì)鼓勵(lì)他應(yīng)用新工具。四、員工自我管理（一）員工自我管理包括的內(nèi)容（1）判斷在工作中運(yùn)用新掌握的技能，可能帶來的最終結(jié)果的正面和負(fù)面作用；（2）設(shè)計(jì)、設(shè)臵應(yīng)用所學(xué)技能的目標(biāo)；（3）在工作中把所學(xué)的技能試著運(yùn)用；（4）自我監(jiān)督所學(xué)技能在工作中的應(yīng)用；（5）自我強(qiáng)化。（二）自我管理模式的內(nèi)容樣本圖52五、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境特征包括：（1）轉(zhuǎn)化的環(huán)境；（2）管理者的支持；（3）同事的支持；（4）應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)；（5）技術(shù)支持；（6）對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化創(chuàng)造有利的工作環(huán)境：學(xué)習(xí)型組織。（一）工作中阻礙培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素示例（1）與工作中有關(guān)的因素：缺乏時(shí)間、資金、設(shè)備不合適，很少有機(jī)會(huì)使用新技能等；（2）缺乏同事支持，比如同事規(guī)勸受訓(xùn)者使用原有行為方式或技能；（3）缺乏管理者支持，比如管理者沒有強(qiáng)化培訓(xùn)或?yàn)槭苡?xùn)者提供使用新技能的機(jī)會(huì)（二）有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征 如下圖：圖53（三）管理者對培訓(xùn)的支持水平如下圖：圖54 {案例}行動(dòng)計(jì)劃樣本使管理者成為這個(gè)項(xiàng)目的指導(dǎo)者，為培訓(xùn)的實(shí)施設(shè)計(jì)計(jì)劃，以實(shí)現(xiàn)比較高的支持。如下圖55所示：圖55{案例}新進(jìn)人員訓(xùn)練成果追蹤表請新進(jìn)人員的主管填寫此表，員工經(jīng)過訓(xùn)練以后，在他的工作領(lǐng)域上，跟受訓(xùn)前比較有什么改變，比如工作態(tài)度、工作精神，技能，工作效率、工作品質(zhì)等，還有對他進(jìn)行指導(dǎo)的時(shí)間比培訓(xùn)前更多，還是更少等等，一個(gè)月之后，我們要給受訓(xùn)者的主管填寫此表，了解受訓(xùn)者在這幾個(gè)受訓(xùn)點(diǎn)上有無進(jìn)步和改變。如圖56所示。圖56第十講企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢一、企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展趨勢（1）培訓(xùn)方式：從粗廣式走向更加理性、更加精細(xì)的