【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 出現(xiàn)前面所陳述的各種問題，其中一個(gè)最主要的原因就是各級(jí)管理人員和員工的觀念、技巧與技能跟不上。企業(yè)必須加大對(duì)績(jī)效管理的培訓(xùn)力度。培訓(xùn)的對(duì)象應(yīng)當(dāng)包括高層管理人員、人力資源部門、中層管理人員和普通員工。培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括績(jī)效管理的理念與技能、方法和工具。只有向各級(jí)人員都提供績(jī)效管理方面的培訓(xùn)，績(jī)效管理體系才有可能順利實(shí)施。通過對(duì)各級(jí)人員培訓(xùn)，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)自覺參與意識(shí)，激發(fā)各級(jí)人員積極性和創(chuàng)造性，并且通過參與深化整個(gè)企業(yè)的績(jī)效意識(shí)，提升整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理水平。建立健全績(jī)效計(jì)劃溝通績(jī)效計(jì)劃溝通主要是指在績(jī)效管理實(shí)施前的培訓(xùn)過程、績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定過程的溝通。績(jī)效管理培訓(xùn)過程也是溝通過程，在培訓(xùn)中，培訓(xùn)者講解績(jī)效管理的知識(shí)給各級(jí)人員，在講的過程聽取并參考各級(jí)人員的意見，能夠形成良好的溝通。績(jī)效指標(biāo)體系的建立、目標(biāo)值的確定，應(yīng)當(dāng)從上往下溝通，其目標(biāo)值確定是雙向過程，目標(biāo)應(yīng)當(dāng)合適，否則太高沒有激勵(lì)，太低沒有實(shí)施價(jià)值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通，通過溝通，使被考核者知道自己的考核指標(biāo)和目標(biāo)，便于他們完成目標(biāo)。通過建立健全績(jī)效計(jì)劃溝通能夠使得企業(yè)管理績(jī)效得到極大的提升。綜上所述，績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展非常重要，有效的績(jī)效管理能夠解決企業(yè)管理中難題，促使企業(yè)管理績(jī)效的提升，糟糕的績(jī)效管理反而會(huì)產(chǎn)生問題，降低組織績(jī)效。只有通過不斷研究與實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具實(shí)踐操作性的績(jī)效管理體系，才能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。第三篇：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定企業(yè)人力資源管理師論文（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）論文題目：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策姓 名：身份證號(hào)：準(zhǔn)考證號(hào)： 所在省市： 所在單位：我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題及對(duì)策摘要：績(jī)效管理作為企業(yè)提高獲利能力的促進(jìn)手段，受到越來越多國(guó)內(nèi)企業(yè)的重視，而績(jī)效管理在發(fā)揮積極作用的同時(shí)，在實(shí)際操作中也出現(xiàn)了諸多問題，如生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理、忽視績(jī)效反饋、績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)、績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作等。針對(duì)上述問題，筆者積極探討和尋求有效的績(jī)效管理途徑，提出了有建設(shè)性的對(duì)策，對(duì)于改善企業(yè)績(jī)效管理體系以提升業(yè)績(jī)具有一定的指導(dǎo)意義。關(guān)鍵字：績(jī)效管理；存在問題；對(duì)策績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。在企業(yè)中可以分為兩個(gè)層面：一個(gè)是組織的績(jī)效管理，另一個(gè)是員工個(gè)人的績(jī)效管理，比如管理者的績(jī)效管理、專業(yè)人員的績(jī)效管理、一般人員的績(jī)效管理等。[1]一、績(jī)效管理的意義由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的影響，我國(guó)很多企業(yè)，尤其國(guó)企，潛在的文化因素是平均主義、大鍋飯、官本位，缺乏現(xiàn)代管理意義上的績(jī)效管理。但是隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，我國(guó)很多企業(yè)開始意識(shí)到需要按照員工的貢獻(xiàn)差異給與不同的報(bào)酬，而績(jī)效管理正是實(shí)施員工管理的基礎(chǔ)，它是人員任用、崗位調(diào)配、職務(wù)升降、人員培訓(xùn)、確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)，只有有了這個(gè)基礎(chǔ)，才可能開展有效的薪酬管理和培訓(xùn)管理，才可能做到企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)的統(tǒng)一，才能提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。二、我國(guó)企業(yè)在績(jī)效管理中存在的問題（一）生搬硬套績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性 既然要做績(jī)效管理就要回答一個(gè)不能回避的問題。為什么要做績(jī)效管理，有人說績(jī)效管理能夠提高組織和員工的績(jī)效，也有人說因?yàn)樗卸荚谧觯晕覀円驳米?。所以有很多企業(yè)在不完全了解績(jī)效管理的意義和目的時(shí)，就盲目引入各種績(jī)效管理工具，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)也缺乏科學(xué)性。如很多企業(yè)績(jī)效考核采用黨政干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，即從“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估，一般由評(píng)價(jià)人根據(jù)自己掌握信息進(jìn)行主觀判斷，對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)多為定性指標(biāo)，而非定量，這顯然與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。管理者忽略了績(jī)效管理工具及指標(biāo)選擇必須同企業(yè)的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、企業(yè)文化等有機(jī)結(jié)合，這種為績(jī)效管理而績(jī)效管理的心理是不可取的。水土不服的績(jī)效管理系統(tǒng)會(huì)讓員工產(chǎn)生以下疑惑：企業(yè)的發(fā)展愿景是什么？戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？企業(yè)關(guān)注什么？企業(yè)重視并獎(jiǎng)勵(lì)員工的何種行為？（二）績(jī)效考評(píng)等于績(jī)效管理許多管理人員對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)僅僅停留在績(jī)效考評(píng)的層面上，認(rèn)為年末填寫的那幾張考評(píng)表就是績(jī)效管理，事實(shí)上，那只是績(jī)效考評(píng)，其實(shí)績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效管理是績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。（三）忽視績(jī)效反饋現(xiàn)在有很多企業(yè)忽略了績(jī)效反饋，人力資源部花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力得到了一系列對(duì)員工測(cè)評(píng)的數(shù)據(jù)，但公布完每位員工的考評(píng)結(jié)果后一個(gè)績(jī)效考核周期就結(jié)束了。沒有面談，沒有懲罰，沒有幫助員工尋找差距，沒有也無法自查不足，也就更沒有來年員工績(jī)效的提高。員工把績(jī)效管理視為費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式，甚至有些部室開始在內(nèi)部輪流坐莊，今年你優(yōu)秀，明年我優(yōu)秀。（四）績(jī)效管理與人力資源其他環(huán)節(jié)嚴(yán)重脫節(jié)，沒有形成一體化的機(jī)制在很多企業(yè)，績(jī)效管理與選拔任用、培訓(xùn)發(fā)展、激勵(lì)獎(jiǎng)懲脫節(jié)，也缺乏專門的、高素質(zhì)的績(jī)效管理專才，這些都使績(jī)效管理很難開展。比如，人力資源部推行績(jī)效管理，但是，在薪酬分配的時(shí)候，又不依據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，因?yàn)榭?jī)效考評(píng)結(jié)果大都符合正態(tài)分布，優(yōu)秀的少，不稱職的更少，中間稱職的占絕大多數(shù)，最終結(jié)果員工一齊漲薪，沒有真正發(fā)揮績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)作用。培訓(xùn)與績(jī)效發(fā)展計(jì)劃也沒有關(guān)系，脫節(jié)嚴(yán)重，通常是越是績(jī)效突出的員工，工作上越不能離開，也越得不到培訓(xùn)。（五）績(jī)效管理僅僅是人力資源部門的工作有很多人認(rèn)為績(jī)效管理僅是人力資源部門的事。在討論實(shí)施哪種績(jī)效工具、制定績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)、制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工參與度不高，有種事不關(guān)己高高掛起的心態(tài)。而有些人力資源部的主管也認(rèn)為這是自己的事情，采取閉門造車的工作方式。二、解決問題的對(duì)策（一）選擇有相對(duì)明確衡量標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)必須是最適合企業(yè)的文化和組織架構(gòu)，能夠向員工傳達(dá)企業(yè)的價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，能給員工描繪出企業(yè)大的“圖畫”，激勵(lì)全體員工為達(dá)成企業(yè)愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)而努力?？?jī)效管理的最終目的，是為了保證總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，所以在考核工具的選擇和考核指標(biāo)的確定上，一定要緊緊圍繞企業(yè)的實(shí)際，采取定量為主、定性為輔的考核指標(biāo)。（二）建立完善的績(jī)效管理體系績(jī)效管理是一個(gè)閉合的循環(huán)管理系統(tǒng)，企業(yè)要進(jìn)行有效的績(jī)效管理就必須建立起績(jī)效管理的支撐機(jī)構(gòu)——績(jī)效管理體系。在建立績(jī)效管理的體系時(shí)要注意兩個(gè)方面：績(jī)效管理的寬度。所謂績(jī)效管理的寬度，就是指績(jī)效管理環(huán)節(jié)的個(gè)數(shù)，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理程序上的完整性?？?jī)效管理的精度。所謂績(jī)效管理的精度，是指在績(jī)效管理過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在企業(yè)各層次間傳遞的準(zhǔn)確性，用以評(píng)價(jià)企業(yè)績(jī)效管理準(zhǔn)確性，這直接影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度。作為管理者，應(yīng)具有高屋建瓴的眼界，以系統(tǒng)性的眼光解決問題。不僅關(guān)注績(jī)效考評(píng)的成績(jī)，還應(yīng)該致力于建立績(jī)效計(jì)劃，做好績(jī)效反饋等工作。持續(xù)跟蹤和關(guān)注員工在績(jī)效周期內(nèi)的績(jī)效，通過反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)、清楚組織內(nèi)影響績(jī)效的障礙，幫助員工實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。管理者的角色不是在制定目標(biāo)后袖手旁觀，而是要作咨詢師、教練、后勤主管?？?jī)效評(píng)估和績(jī)效激勵(lì)工作的完成不是績(jī)效管理周期的終點(diǎn)。為了未來績(jī)效的達(dá)成和提高，管理者還應(yīng)該同員工共同制定員工的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，通過個(gè)人自主學(xué)習(xí)、在職指導(dǎo)和培訓(xùn)、崗位調(diào)動(dòng)、參加內(nèi)外部培訓(xùn)課程等方式，提高員工的知識(shí)、技能和勝任能力，以便在新的績(jī)效周期中 “百尺竿頭、更進(jìn)一步”。（三）重視績(jī)效反饋的作用建立有效的、全過程的績(jī)效管理溝通機(jī)制。要做好績(jī)效管理工作就必須有良好的溝通與反饋機(jī)制，讓員工充分了解企業(yè)的績(jī)效管理的目標(biāo)、作用、成果。公司中大多數(shù)部門領(lǐng)導(dǎo)不重視與員工進(jìn)行溝通和為員工提供不斷提高自身能力的機(jī)會(huì)，缺乏管理技巧，公司要加強(qiáng)對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)與開發(fā)。（四）績(jī)效管理必須與個(gè)人回報(bào)明確聯(lián)系起來績(jī)效管理必