【文章內容簡介】 ?勞動合同法?9條規(guī)定勞動合同限不同試用的長短也不同：勞動合同限三個月以上不滿一年的試用不得超過一個月；勞動合同限一年以上不滿三年的試用不得超過二個月；三年以上固定限和無固定限的勞動合同試用不得超過六個月。?勞動合同法?同時規(guī)定同一用人與同一勞動者只能約定一次試用。而且在以完成一定工作任務為限的勞動合同中或者勞動合同限不滿三個月的不得約定試用。2試用是否包含在勞動合同限內？解答：試用包含在勞動合同限內。勞動合同僅約定試用的試用不成立該限為勞動合同限?，F(xiàn)實生活中有些用人往往對于試用內的勞動者不簽訂正式的勞動合同而經(jīng)常會等到勞動者“轉正〞以后再簽訂勞動合同。首先用人的這種做法是錯誤的；其次即使在試用內不簽訂勞動合同試用的限仍然是計入勞動合同限內的。19未與職工簽訂勞動合同新法施行后辦？解答：根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定本法施行前已建立勞動關系尚未訂立書面勞動合同的應當自本法施行之日起一個月內訂立。這一規(guī)定明確了新法施行前已經(jīng)存在勞動關系的雙方應在新法施行后及時補簽書面勞動合同最遲應在新法施行之日起1個月內補簽書面的勞動合同。也就是說從2021年1月1日開始到2月1日之前所有未與勞動者簽訂勞動合同的用人必須抓緊時間簽訂勞動合同否那么將受到相應的處分即向勞動者每月支付兩倍的工資。薪酬理1勞動合同中未約定勞動報酬辦？用人未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同與勞動者約定的勞動報酬不明確的新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的按照同工同酬的原那么對勞動者發(fā)放勞動報酬。26勞動合同中對勞動報酬約定不清辦？?勞動合同法?8條規(guī)定：“勞動合同對勞動報酬和勞動條件等約定不明確引發(fā)爭議的用人與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等的適用有關規(guī)定。〞由此可以看出假設因勞動合同的關鍵條款約定不明引發(fā)了爭議?勞動合同法?還提出了指引性的解決。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力無對于勞動者權益的保障還是緩解部門因訟累造成的工作壓力方面都是大有裨益的。2勞動者試用的工資有最低嗎？解答：?勞動合同法?首次對試用的工資進展了：勞動者在試用的工資不得低于本一樣崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80并不得低于用人所在地的最低工資。5欠薪收到支付后提出異議辦？解答：按照民事訴訟法規(guī)定：債務人應當自收到支付之日起15日內清償債務或者向人民提出書面異議。人民收到債務人提出的書面異議后應當裁定終結催促程序支付自行失效。至此通過支付歸還債務的催促程序全部完畢債權人只能通過另行向起訴來維護自己的權益。“書面異議〞是否合理并沒有審查義務只要債務人從“形式〞上提出了書面異議就必須裁定終結催促程序此前簽發(fā)的支付也就自行失效。5假設欠薪收到支付既不提出異議又不履行辦？解答：如債務人收到支付超過15日既不提出異議也不履行支付的債權人那么可以向人民申請強迫執(zhí)行申請強迫執(zhí)行的規(guī)定參照我國?民事訴訟法?執(zhí)序的規(guī)定〕。同樣假設欠薪收到支付既不提出異議又不履行勞動者就可以向申請執(zhí)行。社保、福利理3試用間應該給職工繳納社會嗎？解答：應當為試用內的勞動者繳納社會。根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定試用包含在勞動合同限內。既然試用屬于勞動合同限的范圍員工就有權享受各項社會即養(yǎng)老、工傷、醫(yī)療等等。假設沒有在職工試用間繳納社會可以在正式簽訂勞動合同之后為職工補繳。9是醫(yī)療？解答：根據(jù)?企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療規(guī)定?醫(yī)療是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停頓工作治病休息不得解除勞動合同的時限。職工因患病或非因工負傷需要停頓工作醫(yī)療時根據(jù)本人實際參加工作年限和在本工作年限給予3個月到24個月的醫(yī)療：1．實際工作年限10年以下的：在本工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。2．實際工作年限10年以上的：在本工作年限5年以下的為6個月5年以上10年以下的為9個月；10年以上15年以下的為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。加班規(guī)定5能強迫勞動者加班嗎？解答：?勞動合同法?第31條規(guī)定：用人應當嚴格執(zhí)行勞動定額不得強迫或者變相強迫勞動者加班。此外?勞動法?第41條規(guī)定：用人由于消費經(jīng)營需要經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間一般每日不得超過1小時。因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體安康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時但是每月不得超過36小時。?勞動法?第38條規(guī)定：用人應當保證勞動者每周至少休息。對企業(yè)違犯法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的勞動者有權回絕。5加班費計算？解答：?勞動合同法?第31條規(guī)定：用人安排加班的應當按照有關規(guī)定向勞動者支付加班費。?北京工資支付規(guī)定?4條規(guī)定用人依法安排勞動者在工作時間以外工作的應當按照以下支付勞動者加班工資：％支付加班工資；％支付加班工資；％支付加班工資。5補休代替加班費？解答：職工正常工作時間為每日工作8小時每周工作40小時。?勞動法?規(guī)定休息日安排勞動者工作又不能安排補休的支付不低于工資200的工資報酬。由此可見休息日安排勞動者工作企業(yè)可以首先安排補休。在無法安排補休時才支付不低于工資200的加班費。休息日一般是指雙休日。當企業(yè)可以安排職工補休時職工應當服從。這既保護了勞動者的休息權又利于職工的身體安康也使職工及時恢復體力投入新的工作有利于平安消費。法定節(jié)假日加班不能安排倒休必須按照日工資基數(shù)的300％支付加班工資。5加班費應以為基數(shù)計算？解答：根據(jù)規(guī)定加班費應以在崗職工的工資總額為基數(shù)計算。有些僅以職工根本工資來計算加班費是不正確的。工資總額包括根本工資、獎金、津貼和補貼等所有勞動者的收入。60、未經(jīng)批準自愿加班能索要加班費嗎？解答：根據(jù)?勞動法?規(guī)定企業(yè)可以制訂與法律不相抵觸的加班制度對符合加班制度的加班情況支付不低于法定的加班工資?？梢娪萌酥Ц都影喙べY的前提是“用人根據(jù)實際需要安排勞動者在法定工作時間以外工作〞勞動者自愿加班的用人根據(jù)以上規(guī)定可以不支付加班工資。6加班工資年底扎堆結算行嗎？解答：加班工資年底結算是不合法的。根據(jù)?勞動法?規(guī)定工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人不得克扣或無故拖欠勞動者工資。工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下的工資等。所以加班工資應按月支付給勞動者本人。6職工最低工資內能包含加班費嗎？解答：職工的最低工資不應包含加班費。部公布的?最低工資規(guī)定?規(guī)定：“在勞動者提供正常勞動的情況下用人應支付給勞動者的工資在剔除以下各項以后不得低于當?shù)刈畹凸べY：(一)延長工作時間工資；……〞據(jù)此延長工作時間工資即加班費〕不能作為最低工資的組成部。違約、補償、賠償3勞動者違犯效勞約定要支付違約金嗎？答：?勞動合同法?第22條規(guī)定勞動者違犯效勞約定的應當按照約定向用人支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人提供的培訓費用。用人要求勞動者支付的違約金不得超過效勞尚未履行部所應分攤的培訓費用。用人與勞動者約定違約金主要包含兩層意思：第一勞動者違犯效勞約定應當向用人支付違約金表達了合同中的權利義務對等原那么。第二用人與勞動者約定違約金時不得即約定違犯效勞違約金的數(shù)額不得超過用人提供的培訓費用。勞動者違約所支付的違約金不得超過效勞尚未履行部所應分攤的培訓費用這表達了該法對勞動者的保護。4勞動者在哪些情況下需要承擔違約責任？解答：違約金作為承擔違約責任的主要形式一向是用人綁住勞動者的“緊箍〞。但按照?勞動合同法?的規(guī)定在用人和勞動者的勞動合同約定中嚴格限定了違約金的約定條件規(guī)定只有在“培訓效勞〞和“競業(yè)限制〞這兩種情形下才能設定違約金。也就是說除非勞動者在約定的培訓效勞滿前離任或違犯了協(xié)議、競業(yè)限制的約定否那么勞動者無需向支付任何違約金。因此明年1月1日?勞動合同法?施行之后假設在不屬于?勞動合同法?規(guī)定的需承擔違約責任的兩種情況下勞動者提出辭職是無需向用人支付違約金的想炒老板魷魚的勞動者盡可以“揮一揮衣袖不留下一分血汗錢了〞6對于理人員違章指揮勞動者有權回絕嗎？解答：在生活中有一些用人違章指揮操作從而導致勞動者遭到人身傷害尤其是在建筑工程領域時有發(fā)生。因此平安的勞動環(huán)境和條件對勞動者非常重要。在勞動平安環(huán)境和條件方面勞動合同法第32條明確了勞動者的兩項權利以及行使這兩項權利的法律后果：、強冒險作業(yè)而不予相應工作和勞動時該行為不視為違犯勞動合同其后果仍然由用人承擔。、檢舉和控告。、對于口頭違章指揮行為如何舉證？解答：勞動者應盡可能要求負責人留下文字性的指揮措施。假設無法留下書面那么應注意尋求別人證人證言。當然對于大型消費型企業(yè)假設可以確定“違章指揮、強冒險作業(yè)〞并且可以對此予以一定程度的固化那么為了職工自身平安職工有權回絕的該項指揮。對于危害生命平安和身體安康的勞動條件勞動者對用人提出檢舉、控告有利于自己身心安康、平安的保護。不過該條規(guī)定的落實要靠門認真處理勞動者的檢舉、控告并且主動、積極地予以調查而不是單純要求勞動者提供充足的證據(jù)這也是需要在將來的相關施行細那么中不斷完善的問題之一。6用人有強迫勞動等行為要承擔后果？解答：用人有強迫勞動和違章指揮、冒險作業(yè)行為危及勞動者人身平安的依法給予行政處分；構成犯罪的依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。6被強迫勞動勞動者可以立即解除勞動合同嗎？解答：勞動合同法第38條規(guī)定用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動者勞動的或者用人違章指揮、強冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的勞動者可以立即解除勞動合同不需事先告知用人。這一條不僅肯定了勞動者有回絕強迫勞動的權利而且明確了勞動者在遇到強迫勞動、違章指揮、強冒險作業(yè)情況并危及自身人身平安時可以行使立即解除勞動合同的權利。在理中一些由于被強迫勞動而受到人身損害的勞動者因為害怕回絕勞動后就不發(fā)工資或者因此失去工作往往不敢理直氣壯地提出合法、合理要求。而上述規(guī)定就會消除這些勞動者的顧慮勞動者解除勞動合同的不利后果由用人承擔。80、用人辭退職工哪些情形下可以不支付經(jīng)濟補償？解答：假設勞動者存在過錯用人可以隨時勞動者解除勞動合同這也叫過失性解除勞動合同。在這種情況下用人假設提出解除勞動合同可以不支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)?勞動合同法?第39條規(guī)定勞動者有以下六種情形之一的用人可以解除勞動合同：。、脅迫的手段或者乘人之危使對方在違犯意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。9哪些情形下用人辭退職工要支付經(jīng)濟補償？解答：假設非因勞動者主觀性的過錯而是由于用人自身的原因或者由于第三方的意外情況導致用人認為必須與勞動者解除勞動合同在這種情況下用人應提早30日以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資前方可解除勞動合同。?勞動合同法?第40條規(guī)定：在以下三種情形下用人向勞動者提出解除勞動合同時應支付經(jīng)濟補償金：1．勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作的；2．勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；3．勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。9勞動者病愈后不能工作解除勞動合同給補償嗎？解答：勞動者患病或者非因工負傷在規(guī)定的醫(yī)療滿后不能從事原工作也不能從事由用人另行安排的工作用人在提早30日以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同。用人需充分掌握醫(yī)療的有關規(guī)定否那么少算一天都會被認定為解除就得支付經(jīng)濟補償金了。9醫(yī)療滿被辭退除給經(jīng)濟補償外還給醫(yī)療補助費嗎？解答：勞動者患病或者非因工負傷經(jīng)勞動鑒定會確認不能從事原工作也不能從事用人另行安排的工作而解除勞動合同的用人解除勞動合同時除應按其在本的工作年限每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經(jīng)濟補償金外同時還應發(fā)給不低于6個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費患重病的增加部不低于醫(yī)療補助費的50患絕癥的增加部不低于醫(yī)療補助費的100。此外本就以上情形所涉及補償金的詳細作出了規(guī)定：按本上年月平均工資一個月的計算。假設勞動者解除合同前12月的月平均工資高于本上年月平均工資的按本人月平均工資計算。9勞動者不能勝任工作被辭退給補償嗎？解答：根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定勞動者不能勝任工作經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作的；用人提早30日以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后可以解除勞動合同。以不能勝任為由解除勞動合同需要滿足3個條件：；；。9員工不能完成工作定額炒人要給經(jīng)濟補償嗎？解答：假設員工不能完成月定額任務量那企業(yè)要給他換崗、培訓換崗后仍然不能完成規(guī)定工作量的才能解除勞動合同而且要支付經(jīng)濟補償金。需要注意的是這里的“調整工作崗位〞是不需勞動者同意的而在理中很多企業(yè)往往會濫用該條。如今的關鍵問題是企業(yè)規(guī)定的定額是否合理有的企業(yè)把最嫻熟工人的速度規(guī)定為所有人要到達的大部員工都完不成；一旦完不成任務企業(yè)就會以此理由與之解除勞動合同。根據(jù)?勞動合同法?規(guī)定用人應當嚴格執(zhí)行勞動定額不得強迫或者變相強迫勞動者加班；此外企業(yè)制定勞動定額的有關規(guī)章制度必須經(jīng)過職工或者全體職工討提出方案和與工會或者職工代表平等協(xié)商確定通過以上法定程序制定的涉及勞動定額的規(guī)章制度才是具有法律效力的規(guī)章制度。9客觀情況發(fā)生重大變化雙方不能協(xié)商變更解除合同給補償嗎？解答：勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使勞動合同無法履行經(jīng)用人與勞動者協(xié)商未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的用人提早30日以書面形式勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同。在這種情況下解除勞動合同的應向勞動者支付經(jīng)濟補償金。當然假設客觀情況發(fā)生重大變化導致勞動合同無法履行勞動者也可以提出解除勞動合同。但?勞動