【文章內(nèi)容簡介】 ）以上員工及相關指定人員。第七十六條 部門內(nèi)部培訓，利用部門內(nèi)部師資對員工開展的有關業(yè)務知識和崗位技能的交流與經(jīng)驗分享。，定期向人力資源部匯報。，由部門負責人制定定期或不定期的內(nèi)部培訓計劃，并提交人力資源部備案。，可由部門負責人直接安排與工作相關的業(yè)務知識和崗位技能的交流分享，也可由員工向部門負責人提出培訓需求申請。，可以小規(guī)模、靈活實用，如部門例會、業(yè)務小組溝通等。，可以是部門負責人，也可以是業(yè)務有專長或經(jīng)驗的員工。第七十七條 部門交叉培訓，在相關業(yè)務部門之間開展的與工作內(nèi)容相關的知識、技能的交流培訓。，統(tǒng)一組織、實施、控制和評估。，由部門負責人提交部門交叉培訓的需求申請；工作中遇到部門內(nèi)部難以解決的問題時，各部門也可隨時向人力資源部提交臨時培訓需求申請。，并充分考慮加強相關部門的業(yè)務溝通和配合，結(jié)合經(jīng)營的工作重點，制定適當?shù)牟块T交叉培訓計劃。，人力資源部負責協(xié)調(diào)相關業(yè)務部門，整合內(nèi)部培訓師資，組織落實交叉培訓計劃。 培訓組織第七十八條 培訓計劃由人力資源部負責組織各部門制定，主要內(nèi)容包括：；； ；，確定培訓場所、器材、師資等； ； ； 。第七十九條 培訓采用多種方式，主要有課堂講授法、角色扮演法、案例研討法等?？蛇m時安排外出參觀考察。第八十條 短期脫產(chǎn)培訓時間原則上不超過1個月。第八十一條 公司鼓勵員工通過培訓學習獲得相應學位，但以不脫產(chǎn)為原則。 培訓考勤規(guī)定第八十二條培訓考勤，如有事不能參加者，應提前3天以上向部門負責人書面請假，經(jīng)批準報人力資源部備案；確有特殊原因，不能提前請假者，須及時向人力資源部申明，并補辦請假手續(xù)。，遲到、早退、缺勤等情況，參照《考勤管理制度》處理。員工在職培訓應嚴格執(zhí)行考勤制度，無故不參加培訓或缺課者，按曠工處理。第七章 獎懲管理制度目的和原則第八十三條 為激發(fā)員工的工作熱情，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以肯定，對表現(xiàn)不佳的員工進行鞭策強化團隊建設和歸屬意識，引導企業(yè)形成積極向上的企業(yè)文化，實現(xiàn)公司的長期戰(zhàn)略目標，特制定本辦法。第八十四條 原則：獎懲手段、獎懲對象的產(chǎn)生過程、獎懲結(jié)果、具體程序要體現(xiàn)公正、公平、公開的原則。：一切以事實為準繩，公平對待每一位員工。第八十五條 本制度涉及的人事獎懲不包括因績效考核引起的獎勵、懲處。人事獎勵第八十四條 獎勵分為：嘉獎、記功、記大功三種。第八十五條 員工有下列情形之一者，予以嘉獎：，在客戶中樹立良好公司形象和口碑者。，承辦、執(zhí)行、或督導工作得力者。，超額完成工作任務者。第八十六條 員工有下列情形之一者，予以記功：，被確認采納者。、提高工作效率或減低成本確有成效者。，確保公司及財物安全者。，如災害事故等，能隨機應變、措施得當、具有功績者。、承辦、執(zhí)行重要事務成績顯著者。，事跡突出，影響較大者。第八十七條 員工有下列情形之一者，予以記大功：，并為公司帶來顯著經(jīng)濟效益者。，敢冒風險，同壞人壞事作斗爭，救護公司財產(chǎn)及員工脫離危難或?qū)S護正常的工作秩序有顯著功績者。，應記大功之事跡者。第八十八條 員工獎勵可采用通報表揚、獎品、獎金、加薪、晉級等方式，具體由總裁辦公會研究決定。人事懲處第八十九條 人事處分分為：警告、記過、記大過、除名四種。第九十條 員工有下列情形之一者，予以警告。包括但不限于下述情形：。、環(huán)境衛(wèi)生制度者。、客戶電話處理不當者。（含）以上未按規(guī)定著裝者。，一個月內(nèi)無故遲到早退累計三次以內(nèi)者。，但未造成重大影響者。，無正當理由而未如期完成或處理不當者。、隨地吐痰、亂丟垃圾者。、跑動者。第九十一條 員工有下列情形之一者，予以記過。包括但不限于下述情形：。、車輛、儀器或設備者。，導致不滿者。，造成傷害但不大者。（本人和代替者）。，但未造成重大影響者。（含）以上者。第九十二條 員工有下列情形之一者，予以記大過。包括但不限于下述情形：，導致公司蒙受損失者。，給公司造成一定經(jīng)濟損失者。，造成較大影響或損失者。，造成一定傷害者。、物品或故意泄漏商業(yè)機密者。、損壞、私用或擅送他人使用，造成損失者。，使公司蒙受較大損失者。、早退累計六次（含）以上者。，而是消極怠工及不執(zhí)行主管上級的工作安排，有意侵犯主管者。，導致其他員工工作積極性及信心降低，影響工作正常進行者。，同事之間發(fā)生嚴重爭吵和沖突，或有不利于公司內(nèi)部團結(jié)的舉動、言行或有損害公司形象、聲譽的行為者。，故意泄漏自己或他人薪酬者。，或酒醉上班者。第九十三條 員工有下列情形之一者，予以除名。包括但不限于下述情形：，與主管發(fā)生沖突造成惡劣影響者。，金額較大者。，甚至打罵，造成公司形象受損害者。，情節(jié)嚴重者。，欺騙、欺詐公司者。，導致重大人身或設備事故者。、涂改公司財務賬冊或其他有關部門財務方面記錄者。，給公司造成不良后果者。（含）以上或一月內(nèi)累計曠工5天（含）以上或一年內(nèi)累計曠工10天（含）以上者。、客戶或同事財物者。，使公司蒙受損失者。，違反國家治安管理條例者。、勞教、判刑處理者。第九十四條 懲處形式與程序（記過）及以下者，由部門負責人簽發(fā)《員工獎懲審批表》并經(jīng)人力資源部部長審批后生效。獎罰事件在大功（大過）及以上者，經(jīng)總裁調(diào)查核實后，簽批《員工獎懲審批表》生效。，人力資源部及時登記備案。大功或大過及以上者在公司公告欄公布。，由公司總裁視情節(jié)輕重給予相應處罰。第九十五條 員工懲處經(jīng)批準生效后，記過罰扣50元，記大過罰扣200元。經(jīng)總裁辦公會研究決定，可以加重處罰。第八章 異動管理規(guī)定第九十六條 為促進公司穩(wěn)定發(fā)展，充分調(diào)動員工的工作積極性，充分發(fā)揮員工的能力，達到人與事最佳配置，為實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標創(chuàng)造條件，特制定本辦法。第九十七條 原則：本著客觀、公平、公正的原則，慎重地進行人事調(diào)整。第九十八條 適用范圍：本辦法適用于公司所有在職員工的升、降、調(diào)、退等活動。升職、降職第九十九條 晉升：員工因工作績效優(yōu)異，有領導才能、管理能力，由較低的職位上升到較高的職位。第一百條 晉升種類：、高級職位的晉升；：打破僅有垂直式晉升，鼓勵員工橫向調(diào)動，即輪換工晉升，使員工得到全面的發(fā)展，避免員工在同一職位太久而失去活力與創(chuàng)造力；； 。第一百零一條 降職：員工從原有職位降低到責任較小的職位，其責任、權(quán)利、薪酬相應降低。第一百零二條 升降依據(jù)：、技能； ； ； ；。第一百零三條 升降審批（部門負責人以下）的晉升、降職，均須有所在部門負責人提名，撰寫職務變動申請，同時備齊相關資料，交由人力資源部審核后上報總裁審批，確定最后結(jié)果，并正式發(fā)文通知。，由總裁辦公會討論，總裁審批，人力資源部正式發(fā)文通知。第一百零四條 必備材料包括：； ； ； 。調(diào)動、借調(diào)第一百零五條 調(diào)動：因公司需要，員工在公司部門之間平行調(diào)動，在新崗位長期工作。第一百零六條 借調(diào)：因公司需要，員工在公司部門間的短期異動，借調(diào)期滿后，仍回原崗位工作。第一百零七條 公司崗位調(diào)動程序如下：，人力資源部審核、總裁批準；、借調(diào)建議； ，征求意見； ，將意見反饋給人力資源部； ，征求意見； ，屬調(diào)動的，相關部門和人力資源部為其辦理相應離職和新入職手續(xù)；。第一百零八條 借調(diào)人員一般人事薪酬關系不發(fā)生轉(zhuǎn)移，待遇不變。如借調(diào)期滿，調(diào)入部門仍需借調(diào)該員工或須轉(zhuǎn)為調(diào)動的，由人力資源部與調(diào)入部門負責人、原部門負責人協(xié)商解決，并報總裁審批。退休第一百零九條 退休：公司專業(yè)技術(shù)人員、中層以上管理人員，男年滿六十周歲，女年滿五十五周歲，參加工作年限滿十年；工人男年滿六十周歲，女年滿五十周歲，參加工作年限滿十年，均應辦理退休手續(xù)。第一百一十條 提前退休：對于男年滿五十周歲，女年滿四十五周歲，參加工作年限滿十年的職工，因病殘經(jīng)縣級以上醫(yī)院證明或勞動鑒定委員會鑒定，已完全喪失勞動能力的，可提前辦理退休手續(xù)；特殊崗位符合提前退休條件的，按規(guī)定程序辦理。第一百一十一條 內(nèi)退：員工距退休年齡不到五年的，經(jīng)本人申請，可予內(nèi)退；內(nèi)退期間，公司發(fā)給生活費。員工年齡達到規(guī)定的退休年齡后，辦理退休手續(xù)。第一百一十二條 退休年齡的計算，以員工本人檔案最先記載的出生時間為準。第一百一十三條 員工在達到規(guī)定的退休年齡前一個月，由人力資源部通知本人和所在部門，在其達到退休年齡的下一個月按規(guī)定辦理有關手續(xù)，執(zhí)行退休待遇。第一百一十四條 返聘：中、高級管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員可予返聘，但返聘年限最多不得超過3年（含），并須報公司總裁批準。第一百一十五條 審計：公司部門負責人（含）以上人員異動時，公司安排審計人員進行離職審計，審計結(jié)果將作為辦理手續(xù)的依據(jù)。第九章 人事申訴第一百一十六條 員工因?qū)ψ约旱莫剳?、晉升、降級、調(diào)動等處理過程和結(jié)果有以下異議的可以進行人事申訴：； 、職務變動標準沒有被嚴格執(zhí)行的； ； 。第一百一十七條 人事申訴按照以下步驟進行：，申訴應寫明事由，并盡量詳細列舉可靠依據(jù)；，認為申訴屬實的在申訴書上簽署意見并將申訴書和調(diào)查材料交總裁審閱；、人力資源部核實，必要時另外組織調(diào)查；，總裁根據(jù)制度作出裁決；最終結(jié)果以總裁的裁決為準。，但須附有符合事實的詳細證明材料。第一百一十八條 對申訴不屬實的，人力資源部給予申訴人必要解釋，以消除誤會、澄清事實。第一百一十九條 對假借申訴蓄意制造事端、無事生非甚至挑撥離間、陷害他人的，其行為將不被認定為申訴，同時將給予當事人嚴厲處罰。第一百二十條 任何人不得以任何借口對申訴人進行打擊報復，否則予以嚴懲。第十章 附則第一百二十一條 本制度由人力資源部負責解釋和修訂。制度修訂須報總裁批準后實行。第一百二十二條 原有制度中有關人力資源管理的條款與本制度沖突的，一律以本制度為準。第二篇：集團人力資源管理制度集團人力資源管理制度為規(guī)范集團人力資源各項管理，特制定集團人力資源管理制度。本制度適用于集團及各下屬單位。各單位要以集團人力資源管理體系和管理制度為指導，結(jié)合本單位實際，建立并完善本單位人力資源各項管理制度和管理流程，確保人力資源管理工作有序開展。一、定崗定員定編各單位應根據(jù)本單位工作目標任務、生產(chǎn)經(jīng)營模式和發(fā)展規(guī)劃，組織做好本單位定崗定員定編工作。依據(jù)因事設崗、精簡高效的原則，分析各部門崗位工作職責、工作內(nèi)容、工作量，提出本單位編制、崗位、人員優(yōu)化配置方案。每年初上報本單位崗位編制計劃，報集團審核批準。因生產(chǎn)經(jīng)營需要，年中發(fā)生崗位編制調(diào)整，報請集團審批。二、人事招聘各單位總經(jīng)理、副總經(jīng)理（以下簡稱單位高層）崗位由集團人力資源部組織招聘，用人單位配合。其他崗位由各單位根據(jù)崗位編制自主招聘。駐外機構(gòu)副職以下崗位招聘，由各單位人力資源部負責組織，駐外機構(gòu)負責執(zhí)行。崗位招聘應關注崗位勝任條件、應聘者擇業(yè)動機和崗位匹配度，以及人才發(fā)展?jié)撡|(zhì)。人才選聘以德才兼?zhèn)?、擇?yōu)錄用為原則。同等條件，內(nèi)部競聘上崗優(yōu)先考慮。招聘篩選程序：原則上需經(jīng)人事部門初試篩選推薦、用人部門復試、主管領導復試確定。單位中層干部招聘，經(jīng)人事部門、用人部門面試后，最后由單位總經(jīng)理面試確定。單位高層招聘，集團人力資源部負責初試，用人單位領導復試，由董事長面試確定。招聘篩選方法：應根據(jù)崗位不同特點，采用面試、筆試、情景模擬、結(jié)構(gòu)化面試等多種測評方式。單位中層及以上干部、特殊崗位，錄用前人事部門需對應聘者展開背景調(diào)查。招聘渠道選擇應根據(jù)崗位特點，以招聘效率為原則針對性展開。集團各單位招聘工作相互支援，招聘渠道資源共享。三、錄用招聘面試合格，用人部門、用人單位、人力資源部負責人簽屬面試評價意見，人力資源部擬定錄用薪資福利標準，報單位負責人審批。單位高層錄用，由董事長簽批。審批同意后，人力資源部發(fā)錄用通知書，辦理新員工入職。入職手續(xù)由各用人單位人力資源部負責辦理，包括入職資料遞交、入職登記、個人承諾書簽屬、入職培訓。入職資料不限于證件照、身份證、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件、職稱及職業(yè)資格證書原件及復印件、原單位離職證明。入職培訓內(nèi)容不限于企業(yè)知識、行業(yè)知識、產(chǎn)品知識、企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責要求等。四、員工試用期及轉(zhuǎn)正各單位應做好員工試用期管理，人事部門應組織做好試用期員工的培訓及試用期考核評價，用人部門應做好試用期員工傳幫帶教育和管理，讓新員工盡快掌握崗位技能，盡快融入企業(yè)。試用期滿，對符合轉(zhuǎn)正條件的員工應及時辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。試用期不符合轉(zhuǎn)正條件或在試用期內(nèi)發(fā)生嚴重違紀違規(guī)，應及時予以辭退。試用期轉(zhuǎn)正一般按合同約定試用期限，特殊優(yōu)秀員工可提前辦理轉(zhuǎn)正。五、人事異動（一）人事異動種類：升職、調(diào)崗、降職、調(diào)薪、提薪、降薪、辭退。升職：員工各項表現(xiàn)優(yōu)秀，通過崗位內(nèi)部競聘提拔或直接提拔方式晉升。調(diào)崗：根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，以及對員工崗位勝任能力評估，經(jīng)公司批準，對員工崗位進行調(diào)整。降級：員工不勝任崗位、或發(fā)生職責范圍內(nèi)較大失誤、或違紀但尚未達到辭退條件，經(jīng)公司批準，對員工降職處理。調(diào)薪、提薪、降薪：（1）因崗位、職務變動，員工薪資根據(jù)公司薪資標準給予調(diào)整。（2）根據(jù)公司整體崗位薪資標準調(diào)整發(fā)生的薪資變動。（3）崗位薪資等級晉升調(diào)整。采用浮動薪資標準的崗位，根據(jù)崗位業(yè)績考核結(jié)果，對崗位職級、崗位薪酬等級實行浮動。員工辭退：員工有嚴重違紀，或崗位不勝任經(jīng)調(diào)崗或培訓后仍不勝任的，以及法律法規(guī)、公司制度規(guī)定的其他情形發(fā)生時，予以辭退，解除勞動關系。（二）人事異動審批人事異動由用人部門或主管部門提出，人力資源部審核，單位負責人審批。人事異動申報，需附用人部門、用人單位對員工工作評價。單位中層崗位人事異動，報集團人力資源部備案。單位高層崗位人事異動由集團負責審批。崗位薪資調(diào)整、提薪、降薪，根據(jù)公司薪資標準，對員工崗位工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、崗位勝任力評價后，評定崗位薪資等級。浮動工資制按浮動工資考核管理辦法執(zhí)行。六、勞動用工（一）用工種類