【文章內(nèi)容簡介】 ，尤其在工作分析，人才的流失以及業(yè)績的提升存在著問題。公司必然要走“以農(nóng)養(yǎng)兵”政策，公司要想在市場競爭日益加劇的環(huán)境中立于不敗之地，公司對人力資源的管理系統(tǒng)必須改制以及完善。第三篇：餐飲企業(yè)人力資源管理工作建議餐飲企業(yè)人力資源管理一、個人的幾個觀點（一）對老板的話：沒有“舍”，就沒有“得”。（二）大家目前都意識到人力資源是企業(yè)的核心資源，但是在這方面愿意動真格的、舍得花錢的老板還真不多。（三）員工流失、招聘難絕對不僅僅是人力資源部的事情，而是企業(yè)綜合實力（品牌、文化、經(jīng)濟與人員規(guī)模、運營機制、上級管理水平等因素的綜合體）。（四）解決招聘問題，只是做表面文章，實質(zhì)性的文章應該是怎么讓員工不要流失掉。（五）員工流失率高并不可怕，部隊每年都有老兵退伍，但是都會有新兵加入，但是部隊的作風卻一直沒有改變過，這是因為每一支部隊都有自己的“魂”。需要反思我們的企業(yè)是否有“魂”的存在。還有一點很實在，那就是我們思考一個問題，我們在招聘過程中是否有招聘的核心競爭力，即相對于其它餐飲企業(yè)，我們有什么可以吸引新員工的，而且這種東西是其它企業(yè)很難效仿的，最關鍵這東西還必須是新員工所看重的（當然這東西也要目前在職的老員工也能夠享受到），如果沒有這方面的東西，招聘難便會是自然而然的事情。如果有，要反思那些東西是老板認為有新引力，還是真是新員工認為有吸引力。如果那些東西已有，而且確實新員工認為有吸引力，那就只能說明我們在這方面的宣傳不到位。（六）目前的企業(yè)可能沒有企業(yè)文化，即使有，我個人猜測可能也只是口號，而沒有盡全力去落實，如果真的按照企業(yè)的文化信條或口號去落實，那么企業(yè)文化將是最大的生產(chǎn)力。二、人力資源對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐（一）思考企業(yè)到底有沒有真正重視過人力資源工作。人力資源部負責人應能夠參加公司級經(jīng)營會議，以便及時、準確發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營過程中的人力資源關鍵支撐點。人力資源部的人員應給予充分人員編制，否則可能引起人力資源部心有余而力不足，而且企業(yè)會以總監(jiān)（部長）的人力成本而將總監(jiān)（部長）當做主管用了。具體可以按照員工總數(shù)的1%~2%配置，至少應設置總監(jiān)（或部長）、薪酬績效主管、招聘培訓主管、招聘專員、勞動關系主管（即負責考勤、檔案、合同、調(diào)動等工作的人員）、勞動關系專員。企業(yè)對人力資源部的費用投入到底是否到位，比如外聘老師的培訓費用、招聘費用、員工生活福利補貼。（二）企業(yè)文化鑄造（企業(yè)的價值觀、員工利益的優(yōu)先性、老板說話的信用度、店總（廚師長、經(jīng)理、部長、領班）對待下屬的態(tài)度如何、團隊精神如何）。當然，許多公司沒有將企業(yè)文化功能并沒在人力資源部設置此項功能，但是此項工作的實質(zhì)性開展（絕非作秀與做表面文章）對于公司成功會發(fā)生絕對性的作用。（三）必須審視一下目前人力資源負責人對老板的影響力、敬業(yè)程度、專業(yè)水平、見識、膽識以及目前人力資源部成員的素質(zhì)到底如何，這兩個因素是影響企業(yè)人力資源開展能否成功的關鍵因素。（四）對于人力資源部的工作，主管上級是否真正地、認真細致地、及時地做過檢查。因為員工只會做你檢查的，而不會做你期望的。三、組織架構是否像當初在百姓廚房那樣認真、細致地做過人員部門設置、部門內(nèi)的定崗、定編工作。比如，部門的設置應隨著企業(yè)的發(fā)展與轉型而做出必要的調(diào)整，有些部門的設置也許當前不能見到實效，但這也是許多大型成功企業(yè)可以做到百年老店的原因，因為那是戰(zhàn)略眼光、洞察力的巨大作用。再比如，人太少，員工累，員工會找輕松的餐飲企業(yè)做，除非薪酬方面有特別強的競爭力。如果編制給的太大，會造成企業(yè)人力成本過大而降低企業(yè)的利潤率。四、招聘（一）是否還在使用傳統(tǒng)的招聘渠道，在招聘渠道方面是否有創(chuàng)新？（二）招聘宣傳工作是否真得做扎實了。五、培訓（一）是否外聘過講師進企業(yè)做過培訓（這方面我可以給您提供資源）。（二）培訓工作是否成體系，能否做到定期開展。（三）培訓內(nèi)容是否同店面運營僅僅掛鉤了。（四）培訓內(nèi)容是否枯燥無味，員工不愿意聽。（五）相對于技能培訓，員工職業(yè)道德、職業(yè)化素質(zhì)的培訓尤顯重要。六、績效管理（一）宜簡不宜繁，關注什么就考核什么，不要設置那么多的考核指標，而且最好是能考核的還都是能量化的。建議給每一位管理者發(fā)一個軟皮本，專門用于記錄考核信息。（二）不建議設置罰款，只罰獎金就可以了，最好不要動工資，如果對個別真得覺得只罰工資不夠力度的員工，那就勸退。當然勸退，必須由人力資源部負責人來做，必要時應該由老板做。建議新員工有老板做，老員工由人力資源部做。（這點恰遇百姓廚房相反）（三）罰款、勸退是最沒本事的上級對下級采取的措施。（四）因員工對直接上級管理不滿意而提出辭職的員工的數(shù)目必須列入考核。（五）堅持直接上級考核下屬員工的做法，上上一級應對考核結果進行復審。人力資源部在這方面只要負責考核成績匯整、員工對考核成績的投訴即可。（六）好人好事、模范表率一定要及時表彰，哪怕天天發(fā)這樣的通報，給這樣的獎金。（但是一定要落實這些事情的真實性。一旦發(fā)現(xiàn)虛報的情況，要立即開除，這是企業(yè)的電網(wǎng)與天條。我們一定不要把好事變成壞事。）七、薪酬（一）必須組織同行企業(yè)薪酬水平調(diào)查，高薪酬不排除是吸引員工的一個做法。但是高薪酬最終不是員工所希望得到的。（二）如果存在確認缺人的情況，那么（三）建議設置新老服務員的區(qū)別性工資（工齡工資）、技能水平的差異性（技能工資），但是在技能核定方面一定要有一套辦法，做到讓員工們心服口服。八、員工關系（一）員工流失率高、員工難招聘，那只是表面現(xiàn)象，不是根子上的問題。解決問題，必須治本。因此給您推薦兩本書《得勝員工守則》、《得勝世界》。（二）可以搜集、整理一些改善勞資關系的小點子（以月度為周期舉辦生日會（老板必須參加（如果老板說沒時間，那就只能說明老板不關心企業(yè)的經(jīng)營，因為人才是企業(yè)最為寶貴的資源，是需要珍惜的）、形式應該豐富多彩、每期一個主題（比如通過給父母寫一封信表達感激之情））），邀請公司級優(yōu)秀員工的家屬參加公司老板組織的會餐（我有這樣的系統(tǒng)策劃方案），等等。（三）對于勞動合同、花名冊、調(diào)