【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的服務(wù)、對(duì)消費(fèi)者的關(guān)心最終還得依靠企業(yè)中的人去實(shí)現(xiàn)。員工是企業(yè)對(duì)外的代言人，因此有人曾經(jīng)把員工比喻為企業(yè)的第二個(gè)上帝，只有企業(yè)實(shí)施一些措施和制度讓員工滿意以后，員工才可能向顧客提供滿意的服務(wù)，員工滿意是實(shí)現(xiàn)顧客滿意的基礎(chǔ)和支撐，因此，“以人為本”的管理員工，能提高顧客滿意度，為企業(yè)贏得市場(chǎng)。(2)塑造良好的企業(yè)形象企業(yè)形象是社會(huì)公眾與消費(fèi)者對(duì)企業(yè)整體的一個(gè)印象與評(píng)價(jià)，企業(yè)員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是企業(yè)形象的直接塑造者，公眾是通過(guò)與這些員工的接觸來(lái)感受企業(yè)的文化精神，并對(duì)企業(yè)作出良好的評(píng)價(jià)。一個(gè)員工的形象，如精神風(fēng)貌、言談舉止、工作態(tài)度，甚至儀表服飾都是企業(yè)形象人格化的最為直接的表現(xiàn)，員工的形象影響著企業(yè)的形象，因此，關(guān)愛(ài)員工，有利于樹(shù)立企業(yè)良好的形象。，能夠提高凝聚力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力(1)提高員工忠誠(chéng)度企業(yè)的優(yōu)勢(shì)在于人才，人才作用的發(fā)揮首先在于人的忠誠(chéng)，員工忠誠(chéng)度的高低直接影響企業(yè)的健康發(fā)展，也是推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的重要指標(biāo)，實(shí)施“以人為本”，為員工提供一種寬松的工作環(huán)境，員工能得到企業(yè)的充分信任，把員工看成是企業(yè)的主體，可以讓員工產(chǎn)生安全感，使員工產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，讓員工參與企業(yè)的管理，樹(shù)立主人翁意識(shí)，有利于員工與企業(yè)之間的同甘共苦，提高員工的忠誠(chéng)度。(2)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)每個(gè)人都有自己的個(gè)人目標(biāo)，每個(gè)組織也都有自己的組織目標(biāo)，企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是不可能完全一一對(duì)應(yīng)，實(shí)行“以人為本”的管理，可以建立沒(méi)有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)兼容性，形成目標(biāo)期望的兼容從而建立和維持和諧關(guān)系，使組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一，促使員工更加主動(dòng)地關(guān)心企業(yè)的發(fā)展和生產(chǎn)，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量。(3)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力管理學(xué)大師彼得杜拉克曾說(shuō)：“21世紀(jì)企業(yè)最大的挑戰(zhàn)，是如何增加知識(shí)工作者的生產(chǎn)力?！庇辛巳瞬?，資本才得以向企業(yè)集中，企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中才能取得優(yōu)勝，員工是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，而員工知識(shí)與能力不斷的提升，就是企業(yè)持續(xù)擁有競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，從某種程度上說(shuō)，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力源于員工對(duì)企業(yè)的滿意和關(guān)注，企業(yè)“以人為本”的管理員工水平的提高是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力形成的關(guān)鍵。二、企業(yè)實(shí)施“以人為本”管理理論的現(xiàn)狀分析盡管“以人為本”的理論已被企業(yè)各界所接受，但是在實(shí)際的運(yùn)用中出現(xiàn)了理論與實(shí)際脫節(jié)的情況，許多企業(yè)并沒(méi)有真正做到“以人為本”，在管理中仍然存在許多的缺陷和不足：“以人為本”的管理環(huán)境在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，知識(shí)型人才的需求不再是簡(jiǎn)單的物質(zhì)需求了，他們希望得到晉升的機(jī)會(huì)，希望實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，甚至超越自我，但是企業(yè)并沒(méi)有給他們提供這樣的環(huán)境，在一些企業(yè)當(dāng)中，仍然存在提拔和升遷制度不合理，管理者只提拔自己的親信或是能力比自己低下的員工，而對(duì)那些有才華的人視而不見(jiàn)，擔(dān)心提拔他們后會(huì)“功高蓋主”，或是根據(jù)自己的好惡來(lái)選拔人才，嚴(yán)重打擊了員工的積極性和上進(jìn)心；同時(shí)，一味地只用物質(zhì)滿足員工的需求，而忽略其自我實(shí)現(xiàn)的要求，沒(méi)有為他們提供晉升、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，或是員工的工作沒(méi)有挑戰(zhàn)性，不能最佳地發(fā)揮人的才智，造成了人力資源的浪費(fèi)。在管理員工的過(guò)程中，激勵(lì)是最主要的手段，然而在建立激勵(lì)機(jī)制方面，部分企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制還不夠完善，激勵(lì)手段過(guò)于單一和僵化，員工正常的需要得不到應(yīng)有的滿足，企業(yè)管理者沒(méi)有很好地從滿足人們需要的角度來(lái)考慮調(diào)動(dòng)員工積極性，忽視了“需要是積極性的本源”這一關(guān)鍵問(wèn)題?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，影響著企業(yè)中成員的價(jià)值觀，企業(yè)文化的構(gòu)建將個(gè)人追求和企業(yè)的組織目標(biāo)形成一體，體現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展歷史、行業(yè)特點(diǎn)、人文環(huán)境、隊(duì)伍素質(zhì)、價(jià)值追求等，但一些企業(yè)在創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)，沒(méi)有結(jié)合自身的特色，將一些大眾化的文字組合在一起，就簡(jiǎn)單地構(gòu)成了自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化與企業(yè)目標(biāo)不一致，沒(méi)有能夠深化到員工的腦海力，沒(méi)有得到員工的廣泛認(rèn)同，成為員工規(guī)范自己言行的自覺(jué)行動(dòng)導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)不能很好地融入企業(yè)人本管理中去，使員工缺乏活力和動(dòng)力。三、現(xiàn)代企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的管理理念的思考知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的第一要素，擁有人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，留人貴在留心，只有員工心向企業(yè)，才能使企業(yè)擁有強(qiáng)大的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。“以人為本”管理正是憑借著對(duì)員工的寬容和信任贏得員工的尊重和支持。因此，現(xiàn)代企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的管理理念應(yīng)采取以下措施：激勵(lì)是企業(yè)管理的助推器，通過(guò)激勵(lì)能使員工充分發(fā)揮才能和才華，保證工作的有效性和高效率。(1)尊重激勵(lì)每個(gè)人都有受到他人尊重的需要，員工之所以努力的工作，不僅僅是為了金錢(qián)，是想通過(guò)工作業(yè)績(jī)得到別人的尊重，如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，員工就會(huì)工作不愉快，影響工作效率，管理者如果每能平等地看待員工，那么就會(huì)讓員工產(chǎn)生一種由衷的自豪感，有助于企業(yè)之間的和諧，更加激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)工作的熱情；(2)目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)具有導(dǎo)向和激勵(lì)的作用，管理者要不斷鼓勵(lì)員工追求高目標(biāo)，幫助他們實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，使其具有奮發(fā)向上的動(dòng)力，當(dāng)個(gè)人的目標(biāo)迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí)，員工就會(huì)關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感。(3)授權(quán)激勵(lì)授權(quán)是讓員工參與企業(yè)管理的最佳方式，讓員工做自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，讓其承擔(dān)一定的責(zé)任，并授予相應(yīng)的權(quán)力，能激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也是給員工提供實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，使員工的人性得到了尊重，獲得了管理者的信任，也獲得了更多的自主管理的權(quán)利。留人先留心，留心要用情，情感管理是人本管理的主要手段，它能夠縮短人與人之間的距離，增加親密度，能夠提高員工的情感調(diào)適能力，形成和諧、奮進(jìn)、具有凝聚力的組織。進(jìn)行情感管理要做到：(1)溝通是紐帶溝通是進(jìn)行情感管理必要手段，良好的溝通讓員工感受到企業(yè)對(duì)自己尊重和信任，產(chǎn)生極大的責(zé)任感、認(rèn)同感和歸屬感，促使員工以強(qiáng)烈的事業(yè)心報(bào)效企業(yè)。更重要的是，通過(guò)真摯的溝通，管理者能夠關(guān)心員工的心理以及員工的發(fā)展，并盡可能的滿足他們的心理需要，幫助他們避其所短，揚(yáng)其所長(zhǎng)；同時(shí)還能更加讓員工輕松地參與企業(yè)的管理，直接向公司提出建設(shè)性的意見(jiàn)，讓員工意識(shí)到管理層愿意傾聽(tīng)他們的意見(jiàn)，讓他們感到自己是被關(guān)注的，從而調(diào)動(dòng)下屬的積極性，增進(jìn)情感交流，達(dá)到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的目的。(2)關(guān)心員工，從細(xì)微處入手人是有感情的動(dòng)物，對(duì)員工進(jìn)行細(xì)微的關(guān)懷，在企業(yè)中營(yíng)造一種關(guān)心人、愛(ài)護(hù)人、體貼人的人性化的環(huán)境，更能激勵(lì)員工在工作中積極、努力。作為管理者要關(guān)心員工的生活，時(shí)時(shí)刻刻、事事處處體貼員工，為員工的安危冷暖著想；關(guān)心員工的心理健康，幫助員工擺脫不良的情緒，保持健康的心態(tài)；關(guān)注員工的發(fā)展，適時(shí)地給員工提供提升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，讓員工感受到親人般的關(guān)懷，使員工產(chǎn)生歸屬感，使企業(yè)成為一個(gè)溫暖的大家庭?！耙匀藶楸尽钡钠髽I(yè)文化實(shí)現(xiàn)員工的成長(zhǎng)，關(guān)鍵在于建設(shè)“以人為本”的企業(yè)文化，企業(yè)文化是以人為中心的人本管理的最高層次，是以塑造共同的價(jià)值觀為目標(biāo)的，用一種無(wú)形的價(jià)值觀念，凝聚員工的歸宿、積極性和創(chuàng)造性，同時(shí)企業(yè)文化可以幫助員工樹(shù)立理想和人生目標(biāo)，影響員工的價(jià)值觀，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性為企業(yè)效力。綜上，實(shí)施“以人為本”的企業(yè)管理，是新時(shí)期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存乃至實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在管理中，員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著巨大的作用，因此，在實(shí)施“以人為本”時(shí)，應(yīng)以員工為企業(yè)的根本，一切從員工的切身利益出發(fā)，樹(shù)立“以人為本“的管理理念，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，結(jié)合員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展，考慮員工的具體需求，建立完善的激勵(lì)機(jī)制，讓員工產(chǎn)生歸宿感，樹(shù)立主人翁意識(shí)，自覺(jué)、主動(dòng)地為企業(yè)效力?！耙晕餅楸尽钡臅r(shí)代已經(jīng)過(guò)去，人們認(rèn)識(shí)到了人在管理中的主體地位，認(rèn)識(shí)到人對(duì)企業(yè)發(fā)展所起的不可替代的作用，“以人為本”的理論，已逐漸被運(yùn)用于現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，盡管理論和實(shí)際還存在很大的差距，但是，在今后的實(shí)踐中，將會(huì)得到不斷的豐富和完善。參考文獻(xiàn)：[1]何國(guó)棟：以人為本與現(xiàn)代企業(yè)管理[M].上海：.[2]石興國(guó) 安文：以人為本的管理[M].北京：.[3]譚英華：人性化管理[M].大連：.[4]“以人為本”在企業(yè)管理中的應(yīng)用[J].西安文理學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2006，(06)[5]沈應(yīng)仙：試論以人為本的企業(yè)管理理念[J]商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2005，(08).[6]王琬 劉靜靜：論以人為本在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2008，(09).[7]崔波：以人為本是企業(yè)管理的有效途徑[J]勝利油田師范專(zhuān)科學(xué)校學(xué)報(bào)，2005，(01).[8]安雪梅王鐵軍：現(xiàn)代企業(yè)管理的核心―以人為本[J].河北理工學(xué)院學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，2005，(02).作者簡(jiǎn)介：韋艷（1968―），女，江西銅鼓人，貴州師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授，項(xiàng)目管理碩士，主要研究方向：主要人力資源管理；陳英葵（1969―），男，貴州師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，副教授，碩士研究生導(dǎo)師，主要研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略、技術(shù)創(chuàng)新與組織發(fā)展。第四篇：淺談以人為本在基層管理中的運(yùn)用(代偉)淺談以人為本在基層管理中的運(yùn)用南京梅山能源有限公司代 偉摘要：本文簡(jiǎn)述了以人為本的管理是把人視為組織發(fā)展的核心和重要資源，通過(guò)充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性去實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，是圍繞人的行為和需求進(jìn)行管理的模式。結(jié)合自己工作實(shí)踐，論述了管理者要通過(guò)信任他人、要有剛?cè)岵?jì)的特質(zhì)、要營(yíng)造良好的環(huán)境不斷增強(qiáng)員工的滿足感、強(qiáng)化“平等、尊重”的管理風(fēng)格提升基層組織的凝聚力等四個(gè)方面對(duì)如何作到以人為本進(jìn)行了闡述。關(guān)鍵詞：以人為本基層管理方法經(jīng)常聽(tīng)到一些基層管理者這樣抱怨：現(xiàn)在的員工越來(lái)越難對(duì)付了，沒(méi)有錢(qián)他們沒(méi)干勁，有了錢(qián)也未必就能提高工作效率，真是左右為難。持這種觀點(diǎn)的算不上一個(gè)合格的管理者。針對(duì)自己可以自問(wèn)：