【文章內容簡介】 生人，中專畢業(yè)生人。已就業(yè)人，就業(yè)率僅．％。以上問題的存在，一方面有其歷史背景和客觀因素，我市地處山區(qū)，區(qū)位劣勢明顯，經濟欠發(fā)達、產業(yè)規(guī)模不大，城市化水平不高，計劃經濟體制影響較深，老工業(yè)基地產業(yè)結構不合理，缺乏深厚的文化底蘊，人文和生活環(huán)境較差，吸納人才的載體、空間和引力有限。另一方面，我們人才工作本身也存在許多薄弱環(huán)節(jié)。一是陳舊的人才工作觀念還沒有消除。論資排輩、官本位等思想觀念在一些人頭腦中依然存在。對人才概念的理解比較狹隘，在對人才的錄用、統(tǒng)計、職稱的評聘、待遇的提供等方面，存在著重學歷職稱、輕業(yè)績貢獻、重資歷身份、輕能力實干的現(xiàn)象。對體制內的人才和體制外的人才，對國有單位的人才和非公領域的人才，對自身培養(yǎng)的人才和外面引進的人才，沒有統(tǒng)籌協(xié)調好。尤其是對高技能人才和農村實用人才隊伍建設重視不夠。特別是無所作為的思想意識較重。認為山區(qū)發(fā)展機會少、經濟待遇低、環(huán)境條件差，在市場經濟條件下“人往高處走”已成不可阻擋之勢，再努力也是事倍功半，甚至做無用功，引不來且留不住金鳳凰，也阻止不了“孔雀東南飛”。二是體制改革滯后。一些地方和單位人才短缺和人才閑置同時存在，人才大量流失和人才難以合理流動同時存在，用非所學和學非所用同時存在，人才的活力得不到有效釋放，埋沒人才、壓制人才的情況時有發(fā)生。一些單位甚至存在“武大郎開店”的現(xiàn)象。三是政策措施不夠有力、不夠有效、不夠配套。對人才隊伍發(fā)展變化和人才競爭等方面的新情況研究不夠充分。某些環(huán)節(jié)缺乏必要的應對之策。已出臺的政策沒有很好落實，挫傷了人才 的積極性，損害了黨委政府的形象。三、進一步加強我市人才工作的思路和對策更新思想觀念，樹立科學的人才觀。各級各部門尤其是領導干部應從戰(zhàn)略高度深化對人才工作重要性的認識，堅決摒棄陳舊觀念和欠發(fā)達地區(qū)人才工作無所作為的思想，與時俱進，以科學人才觀來指導人才工作。一是牢固樹立人才資源是第一資源的觀念。二是牢固樹立人人都能成才的觀念。三是牢固樹立以人為本的觀念。四是牢固樹立人才資源全面開發(fā)的觀念。五是樹立現(xiàn)代市場的觀念。加強能力建設，想方設法培養(yǎng)人才。人才資源能力建設是人才培養(yǎng)的核心。能力建設的重點是培養(yǎng)學習能力、實踐能力，著力提高創(chuàng)新能力。一要加強和改進教育培訓工作。對黨政干部的教育培訓，要以“理論基礎、世界眼光、戰(zhàn)略思維、黨性修養(yǎng)”為基本內涵，積極引導培訓機構根據不同培訓對象的要求，開發(fā)一批培訓模塊和培訓菜單，為干部自主擇訓創(chuàng)造條件；試行學時學分累積制，把干部在職自學、短期培訓與正規(guī)培訓融合起來，繼續(xù)推行市管后備干部政治理論水平任職資格考試。對企業(yè)經營管理人員的培訓，著重提高戰(zhàn)略決策能力和企業(yè)管理水平，通過與國內省內高校合作開辦ｍｂａ課程班或企業(yè)管理培訓班，有計劃地選派一批1 2 3 下一頁第五篇：人才工作的調研報告人才工作的調研報告人才工作的調研報告 篇1一、人員基本情況至20xx年底，全州糧食、物價、發(fā)改系統(tǒng)人員總數(shù)552人，其中中共黨員人數(shù)223人，占40%，女性職工229人，占41%，少數(shù)民族職工257人，占47%。（一）從職位分類看：公務員239人，占%；企業(yè)管理人員103人，占%；專業(yè)技術人員58人，占%；工人152，占%，其中技術工人56人（其中，中級工以上人員為55人），占%，普通工人37人占%。（二）從年齡結構看：30歲以下人員49人占%；3135歲人員67人，占%；3640歲人員120人，占%；41—45歲人員125人，占%；46—50歲人員112人，占%；5155歲人員28人，占%；56歲及以上人員4人，占%。（三）從知識層次看：無研究生學歷；大學本科學歷98人，占%；大學?？茖W歷207人，占%；中專、高中學歷134人，占%；初中及以下學歷71人，占%。（四）從人才培訓情況看：糧食購銷市場化以來，各級糧食部門通過大力推進國有糧食企業(yè)改革，精簡了企業(yè)人員，加大了企業(yè)人才管理的力度，并克服資金困難，在人才培訓方面進一步加大了投入。20xx年，全州糧食系統(tǒng)組織參加培訓65人次。培訓知識類型，主要為企事業(yè)管理人員培訓，特殊工種職業(yè)技能培訓等；培訓渠道，主要是通過糧食系統(tǒng)教育培訓機構（17人次，占%），其他渠道為黨校和行政院校。全州物價系統(tǒng)組織參加培訓25人次。培訓類型主要為職業(yè)技能培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。全州發(fā)改系統(tǒng)組織參加培45人次。培訓類型主要為專門業(yè)務培訓，培訓渠道主要是通過黨校和行政院校。三、存在問題（一）知識層次偏低。全系統(tǒng)大學?？埔陨蠈W歷比例僅為57%，而在系統(tǒng)主體單位糧食經營企業(yè)中，大學?？埔陨蠈W歷比例僅為14%，且有相當比例的學歷不是第一學歷，為從業(yè)后通過函授或其他途徑取得，所學專業(yè)中，真正系統(tǒng)的學習經濟管理、糧食工程等專業(yè)的偏少，學習信息技術、工商管理、法律等專業(yè)的更是少之又少。（二）公務員隊伍年齡結構不合理。目前全州糧食系統(tǒng)公務員隊伍年齡結構以36—54歲人員為主，占46%，而45歲以上人員144人，占27%，35歲以下人員明顯偏少。（三）人才使用環(huán)境亟需改善。由于我州地理環(huán)境較差，處在偏遠地區(qū)，又是少數(shù)民族集中地，交通不是很方便，待遇比較低，因此人才管理和使用中還存在許多不盡如人意的地方。一是引進人才難。多數(shù)糧食企業(yè)的處境是求生存階段，在市場競爭中如履薄冰，真正的人才不愿到糧食企業(yè)工作，特別是專業(yè)型人才，糧油保管人員，糧油檢驗人員，物流管理人員近幾年基本上沒有進入。二是留住人才難。企業(yè)內部各項機制不完善，也難以為人才提供發(fā)揮作用的平臺，即使引進人才，由于待遇及企業(yè)環(huán)境等原因，也難以留住人才。三是培養(yǎng)人才難。企業(yè)歷史負擔沉重，在市場競爭中處于弱勢地位，經濟效益差，近2年雖略有好轉，但企業(yè)難以在人才教育、培訓等方面投入到位，培養(yǎng)自有人才存在困難。（四）、編制少，工作量大。機構改革后，人員情況發(fā)生了變化，編制也發(fā)生了變化，發(fā)改局職能加大，以工代賑職責劃入發(fā)改局但沒有增加編制，反而機構改革后編制減少，工作量大，人員嚴重缺乏，特別現(xiàn)在又是加快縣域經濟發(fā)展、災后重建工作中，工作起來就很吃力。機構改革后，原州糧食局、州物價局合并到州發(fā)改委，縣上卻并不一致，除了茂縣糧食局為縣發(fā)改局管理的單位其他縣上糧食局都是獨立的，而物價局合并的也很少，州上是一個單位，而縣上是分開的，這樣工作開展起來很不方便。四、關于加快人才隊伍建設的建議（一）政府應出臺相關政策，支持鼓勵人才走進企業(yè)。建議政府及相關部門應樹立以工作業(yè)績用人的導向，出臺激勵措施，鼓勵引進人才，特別是專業(yè)型人才。對應屆畢業(yè)大學生，可參照大學生到農村任“村官”的優(yōu)惠政策，出臺應屆畢業(yè)大學生到民營糧食加工企業(yè)（包括其他類型民營企業(yè)）工作的，可享受同等優(yōu)惠待遇等。（二）要加大人才隊伍的培訓力度。以大規(guī)模培訓為平臺,根據單位性質和職位的特點要求,制定有針對性的培養(yǎng)、培訓計劃,突出對能力的培養(yǎng)和提高。確保每名工作人員一年參加各類培訓的時間。不斷更新相關的理論和業(yè)務知識,提升每個人都綜合素質,培養(yǎng)沉穩(wěn)、干練的工作作風。增強駕馭社會主義市場經濟能力,著重提高職工的政治鑒別力、抵御腐朽思想侵蝕能力、依法行政能力、調查研究能力和處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定諸多復雜問題的能力,建設一支綜合行政能力較強的人才隊伍。要在全系統(tǒng)，尤其是領導人中牢固樹立人才資源是第一資源的觀念，大力推進人才興國戰(zhàn)略，逐步加大對人才隊伍建設的投入，積極提高廣大職工隊伍素質，尤其對專業(yè)技術人員要加大特殊工種技術培訓力度，使之不斷更新、充實知識，實現(xiàn)自我提高，自我完善。（三）要進一步優(yōu)化機關公務員隊伍。要通過交流、公開招考等辦法，補充年輕公務員，切實改變當前公務員隊伍中人員年齡偏大的39。矛盾；要通過輪崗、掛職等措施，積極培養(yǎng)高素質、復合型行政管理人才；要結合效能建設，完善公務員考核機制，增強機關干部的壓力感、責任感，在行政管理部門形成人人干事業(yè)，人人謀發(fā)展的氛圍，從而打造一支政治堅定、作風扎實、業(yè)務過硬、充滿生機的公務員隊伍。（四）、為了更好的工作，工作銜接更通暢，上傳下達更加方便，建議把縣上的糧食、物價、發(fā)改部門合并為一個單位，盡量與州上機構改革步調一致。為了讓工作做的更好，效率更高，解決人員缺乏的問題，建議增加相應的職責編制，希望政府和人事編制部門能考慮縣上實際問題。人才工作的調研報告 篇2人才是促進我們國家經濟增長的主要因素，如何充分調動人才的積極性和創(chuàng)造性，使其創(chuàng)造的經濟效益和社會價值最大化，結合我鎮(zhèn) 實際，利用問卷調查與口頭詢問的形式對各鎮(zhèn)直單位進行人才調研，針對現(xiàn)有人才狀況、人才培養(yǎng)、管理及其過程中出現(xiàn)的問題進行分析并提出建議，形成書面報告如下：本次調研共向15鎮(zhèn)直單位的普通工作人員發(fā)放調查問卷94份，向各單位領導發(fā)放調查問卷20余份。一、人才隊伍現(xiàn)狀黃泥河鎮(zhèn)行政、事業(yè)單位現(xiàn)有人才共145人，男女比例為23:6，少數(shù)民族占11%，老、中、::5；擁有本科及以上學歷的有5人，%，大專學歷34人，%，中專學歷78人，%，中師、中技、高中學歷10人，%；各類人才中，有33人，占總人才數(shù)的23%，專技人員76人（其中高級工3人，中級工3人，技術員22人，助師20人，醫(yī)士10人，醫(yī)師9人，護士1人，護師2人，會計員3人、農藝師2人，助理館員1人），%。黃泥河鎮(zhèn)各類人才的引進和錄用主要是畢業(yè)生分配（%），根據各單位所需進行調劑錄用和分配上崗。二、人才工作的經驗和做法有計劃有目標地引進人才黃泥河鎮(zhèn)黨委、歷來重視人才管理工作，根據人才需求和可供選拔的人才資源的之間關系[實行宏觀調控，有計m」劃有目標地引進人才，使人員的補充、更新和增長及時得到滿足，使工作人員和職位之間不合理的結構和比例得到適當調整。合理分配崗位人才引進之后，盡量做到量才錄用、適才適所、人事兩宜，正確合理分配人才，這有利于人才充分展示自己的專業(yè)特長，可以充分發(fā)揮自己的積極性和創(chuàng)造性，能創(chuàng)造更多的經濟財富和社會價值。有83%的被調查者反映現(xiàn)有工作與自己所學專業(yè)基本對口；有85%的領導認為員工的工作結果達到利益最大化，80%的領導肯定員工的工作成績。明確規(guī)章制度黃泥河鎮(zhèn)各單位將獎懲制度、激勵制度、保障制度、績效考核制度寫進單位規(guī)章制度。有獎有懲、獎懲分明，75%的領導認為單位規(guī)章制度能管理好員工并能充分調動各員工的工作積極性并肯定員工出勤率能達到95%以上。規(guī)范人才流動黃泥河鎮(zhèn)人才流動形式主要是不改變隸屬關系的流動（如借調等），主要根據各單位工作性質職位需要和人才的特長進行調整，這有利于單位更好地利用人才，也有利于人才發(fā)揮各自的才能，現(xiàn)在15個鎮(zhèn)直單位的領導均通過競爭上崗，其中5名現(xiàn)任領導屬于新人上任，他們在平時積極工作、努力學習和鉆研業(yè)務知識，不斷地提高自己的業(yè)務能力，在競爭上崗的機遇來時牢牢把握信機會，成為人人羨慕的對象和學習的榜樣，帶動很大一批人將原來用于娛樂的時間更多地用在學習和進修上。適當?shù)母偁帣C制打破了原來“職位只升不降、工資只漲不降”機關人事怪圈，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進人與事的配合和人與人的協(xié)調，使人盡其才、事得其人，反映在調查表中，有82%的人才選擇在各方面條件都成熟時會另換工作，不會另換工作的19人中有17人滿足于現(xiàn)有崗位，11人滿足于現(xiàn)有收入，13人的工齡超過7年，女性有6人。重視人才培養(yǎng)我鎮(zhèn)對各類人才的培養(yǎng)特點之一是“請進來、走出去”。請有經驗的單位外人才與單位內人才進行技術業(yè)務的傳授和交流；組織各類人才參觀學習別人的先進經驗和技術，這樣的學習方式既學到了知識又開拓了視野，是90%以上的員工最滿意的學習方式。其次，有70%以上的人才進行自學或參加各種函授進修班，未參加再考試的人，有64%的人工齡超過，因年齡的關系沒有參加函授考試；再次，100%的單位系統(tǒng)組織過崗前、在崗培訓，有81%以上的人才經常參加單位或系統(tǒng)組織的各種業(yè)務培訓。70%的單位經常舉辦民主生活會和業(yè)余活動以豐富員工生活，并能充分調動員工的工作積極性。三、人才管理工作中存在的問題對員工的培訓程度不夠有35%以上的員工在工作中遇到的最大困難是缺乏知識與能力并迫切希望能通過學習獲得，但同時至少50%的員工的業(yè)余生活主要用于娛樂而很少用于再學習，造成一種心中想學卻不行動的慵懶環(huán)境。單位制度不能嚴格執(zhí)行有15%的員工認為單位制度不能嚴格執(zhí)行，制定的各種獎懲制度在年終不能完全兌現(xiàn)，這對員工的積極性造成了不小的影響，使他們產生了“做與不做一個樣、做好做壞一個樣”的“思想，在工作中表現(xiàn)為敷衍塞責。業(yè)余活動和集體學習開展得不夠鎮(zhèn)直各單位組織的各種業(yè)余活動和集體學習主要是上級規(guī)定。由于沒有固定的休息日，真正自行組織活動少，自愿參加活動的員工也少，這使各員工之間除了同事關系外無法形成更加親密的伙伴關系，沒有更進一步的了解與信任，并不利于工作的開展。工作時間不科學在基層工作沒有節(jié)假日，70%的單位的員工同時上下班仿佛是不成規(guī)矩的規(guī)矩了，沒事時所有人坐著聊天，有事時看不見一個人的情形在基層經常發(fā)生。這種情況多了，給不了解實情的群眾看在眼里，認為各單位人員機構龐大、人浮于事、坐著等著拿工資。雖然有60%的領導認為員工工作積極，有65%的`員工認為自己工作積極，34%的員工認為自己工作態(tài)度一般，能完成領導交待的任務和本職工作；有60%的員工不滿足于現(xiàn)有收入，超過50%的員工不滿足于現(xiàn)有工作環(huán)境，有58%的員工認為單班制（所有員工同時上下班）不合理，不利于大家更好地處理工作和生活之間的關系。四、意見和建議現(xiàn)代社會，無論是黨政機關、事業(yè)單位還是各類企業(yè)，人才資源是第一資源，人才競爭是競爭的焦點，新世紀國家之間的競爭實質是人才的競爭。人才問題是關系黨和國家事業(yè)發(fā)展的關鍵問題不能吸引和留住人才，任何一個強大的組織都會因為缺乏能創(chuàng)造財富的生產力——人才而走向衰落。要更新人才觀念，做好人才工作，提出以下建議：堅持黨管人才的原則“黨管人才”是近兩年人才工作的新提法，是“黨管干部”的進一步深化，也是黃泥河鎮(zhèn)黨委、對人才工作的新要求，為將黨的十六屆三中全會中要求的人才工作落實好，摒棄原來“重使用、輕培養(yǎng)”的舊人才工作觀念，建立黨的干部和人才工作統(tǒng)籌規(guī)劃、協(xié)調發(fā)展的運行機制全面貫徹黨管人才原則，大力實施人才強國戰(zhàn)略，努力為全面建設小康社會提供堅強的人才保證。合理