【文章內容簡介】 兩年的保管義務，也就是說對于兩年內的工資支付憑證由用人單位承擔舉證責任，兩年之外的用人單位并不承擔舉證責任，再回到本案，孫某有權要求公司支付其所有年限的加班工資，但對于兩年之外的加班工資，若孫某不能提供相關的加班證據(jù)，則其訴求將得不到法院的支持。本案中最終員工的勝訴也是基于其提交了相關加班證據(jù)?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規(guī)定了勞動報酬類爭議的時效起算時間，但未規(guī)定往前追溯保護多長時間。有些地方考慮到追溯保護時間過長可能造成案件證據(jù)認定困難、用人單位壓力過大等問題，從追溯保護時間、舉證責任等方面做了一些實驗性規(guī)定。比如，2002年的上海高院《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答》明確指出鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，其實體追索勞動報酬的保護時間以2年為限。又如2009年7月份北京高院《關于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀要》亦明確指出勞動者與用人單位因勞動報酬問題產生爭議時，在二年保存期間內，由用人單位承擔舉證責任。超出這一期間的則應適用“誰主張，誰舉證”的證明責任分配規(guī)則。這些地方性的文件思路值得司法部門、立法部門借鑒。三、4月，廣東中山：200億天價標的勞動爭議案案情回放：2007年11月，潘某與廣東中山某公司簽訂勞動合同，約定潘進入東力公司洗衣機車間做普通員工。但實際安排工作時，潘卻被安排到沖壓部做沖壓工。實際工種變化后，潘認為公司沒有與其協(xié)商，也沒有達成任何協(xié)議，心里產生矛盾。而公司方面則不愿意因工種的變更而更改勞動合同，從而導致雙方矛盾逐漸升級。2008年6月2日，東力公司以潘長期不上班自動離職為由拒絕其進入工廠。而潘則認為，他是于一個月前向公司提出辭職但由于車間領導挽留，所以并無實際離職。隨后，潘向勞動爭議仲裁委員會提起了勞動仲裁，、以及10億元的精神賠償。同年9月，駁回潘要求10億元的精神賠償?shù)绕渌俨谜埱?。潘對該仲裁裁決不服，隨后向中山市第二人民法院起訴，除了上述工資和賠償金外，還額外追加要求東力公司賠償其精神損失100億元。中山市第二人民法院一審判決駁回了潘的訴訟請求，潘不服該判決向中山中院提起了上訴。2009年4月，中山市中級人民法院終審后認為，潘因勞動爭議糾紛而提起精神損失賠償請求，無事實和法律依據(jù)，應予駁回。但法院采信了一審已認定的用人單位解除與潘的勞動合同關系是違法的，、。點評：本案反映了我國目前勞動爭議案件仲裁不收費、訴訟收費低從而導致的勞動者“濫訴”現(xiàn)象?；趯θ鮿莸匚粍趧诱叩谋Ｗo，防止勞動者因沒錢而無法維權局面的發(fā)生，我國勞動立法不僅在實體法上實行傾斜保護的立法原則，在程序法上也大幅度傾向勞動者。2008年5月1日實施的《勞動爭議調解仲裁法》明文規(guī)定勞動爭議案件仲裁不收費，勞動爭議在仲裁階段的經費全部由財政予以保障。根據(jù)《人民法院訴訟收費辦法》的規(guī)定，勞動爭議案件的受理費用不超過50元，可見現(xiàn)在勞動爭議案件受理費的低廉。這些規(guī)定在保證了勞動者維權的同時也造成了勞動者“濫訴”現(xiàn)象的發(fā)生。我們認為，自由不是絕對的自由而應當是有限制的自由，對勞動者的“濫訴”如果不予以規(guī)制，將大大浪費國家的司法資源，違背立法者的初衷。四、4月，浙江杭州：“50周歲”強制退休第一案案情回放：1991年吳女士調入浙江某公司工作。1995年，企業(yè)開始實行全員勞動合同制，公司將其定崗為財務人員。吳女士出生于1955年8月30日，至2005年吳某年滿50周歲。2005年9月人事部經理通知她，讓她辦理離職手續(xù)，原來吳某年一直認為自己可以在財務崗位干到55歲退休。在和公司人事部交涉期間，她看到了時間為2005年8月4日省勞動和社會保障廳蓋章的退休證。原來，公司早在一個多月前就著手為她辦理了退休事宜。吳某隨即給公司領導寫了一份報告，認為自己未到法定退休年齡，不同意退休，但公司表示已經給她辦理了退休手續(xù)。吳某表示，公司辦理退休時并沒有征求她本人意見，而且當時向省勞動和社會保障廳報批退休手續(xù)中用的照片是2005年7月公司員工外出時拍的風景照，身份證復印件則是購買機票時用的復印件。退休手續(xù)沒有經本人簽字，單位提交審批時也沒有向其索要身份證原件。吳某覺得單位提交的退休手續(xù)審批材料存在弄虛作假，而省勞動和社會保障廳簽署同意退休的意見，違反了《勞動法》以及有關規(guī)定，剝奪了她的勞動權。2006年11月，吳某將省勞動和社會保障廳告上法庭。2007年2月，一審法院以吳某沒有技術職稱聘書為由，判她敗訴。隨后，吳某找到了公司從1992年11月就聘她為會計員專業(yè)技術職稱的聘書證明，上訴至杭州市中級人民法院。二審期間，2007年5月11日，杭州市中級人民法院中止本案審理。恢復審理后，在法院的主持下，吳某同意和解，雙方簽訂了和解協(xié)議，并留一份在法院備案。但公司說要把和解協(xié)議拿回去蓋公章，然后就再也沒消息了。2009年4月22日，吳某意外收到杭州市中級人民法院將于4月24日對本案宣判的傳票。法院經審理認為吳某是工人身份，從事工人崗位，不符合勞部發(fā)[1995]309號和浙勞政[1996]70號文件規(guī)定的女職工退休年齡選擇的規(guī)定，且在2003年11月1日吳女士與公司簽訂的勞動合同中，也將終止期限確定為滿50周歲后的第二天。據(jù)此，杭州市中級人民法院作出終審判決駁回吳女士的上訴。點評：本案持續(xù)時間長，被稱為浙江省“強制退休第一案”，引發(fā)各方關注。本案的關鍵點在于認定吳某是工人身份還是干部身份。有關女職工退休年齡的問題主要見于《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)[1978]104號)以及勞動部《關于印發(fā)的通知》(勞部發(fā)[1995]309號)中。根據(jù)這些規(guī)定，女職工的退休年齡因職工的身份而有所不同，其中女工人的退休年齡為50周歲，女干部的退休年齡為55周歲。對于管理、專業(yè)技術崗位上的女員工在勞動合同期限或聘用合同未滿時，用人單位不得以女職工年滿50歲為由，強行為其辦理退休手續(xù)。法院的終審判決已出，但引發(fā)的爭議并未結束。很多人認為財務崗位應當屬于專業(yè)技術崗位，即吳某屬于女干部身份，退休年齡應當是55周歲，這就涉及崗位界定的問題，如何界定，目前的規(guī)定較模糊。希望盡快出臺相關法律法規(guī)來界定所謂企業(yè)管理、專業(yè)技術崗位，作為女職工退休年齡認定的依據(jù)，以規(guī)范女職工退休年齡問題，避免爭議。五、4月，上海：外國人無證打工案案情回放：2007年6月底，法國籍公民真?郎尼馬遜在A公司任廚師，上海市勞動和社會保障局為其簽發(fā)了外國人就業(yè)證，就業(yè)有效期到2008年6月14日止；同時他的居留期也到2008年6月14日。真?郎尼馬遜在A公司工作不久又“跳槽”到B公司擔任酒店行政總廚。2008年6月1日，真?郎尼馬遜工資結算到5月31日，回法國續(xù)辦工作簽證，雙方未辦理工作交接手續(xù)。此后，真?郎尼馬遜與B公司人事部經理通過電子郵件溝通工作簽證續(xù)簽等事宜，但始終未得到圓滿解決。直到同年7月9日，B公司人事經理經給真?郎尼馬遜發(fā)去電子郵件稱：現(xiàn)在工作簽證的政策非常嚴格，你沒有辦法持有L簽證或者F簽證??酒店決定目前不再與你續(xù)簽合同。2008年7月22日，真?郎尼馬遜持L簽證（旅游簽證）到上海仍去B公司上班，雙方卻為是否解除了勞動關系發(fā)生爭議。2008年8月中旬，真?郎尼馬遜申請勞動仲裁，要求公司支付假期工資、經濟補償金，未被受理。隨即真?郎尼馬遜向上海市靜安區(qū)人民法院起訴稱，2008年6月1日，公司要求自己回法國辦理工作簽證，辦證期間包括20天的休假，期滿后因未辦妥工作簽證，公司讓自己待在法國，當自己回到公司則被告知已被解雇了。真?郎尼馬遜認為，自己在該公司工作期間持有外國人就業(yè)證，雙方形成了勞動關系。法庭上，B公司辯稱，雙方存在勞動合同關系，變更就業(yè)證手續(xù)應由真?郎尼馬遜辦理，沒有變更責任在其自己。承認自2007年8月聘用真?郎尼馬遜擔任酒店行政總廚，但自2008年6月1日，真?郎尼馬遜自行離開公司，公司沒有與真?郎尼馬遜解除合同。且真?郎尼馬遜工作未滿1年不符合安排年休假的條件，不認可訴請。法院認為，2007年8月27日，雙方簽訂合同，B公司聘用真?郎尼馬遜擔任行政總廚，然而該公司卻未為真?郎尼馬遜辦理就業(yè)證變更，真?郎尼馬遜在禹嘉公司工作期間不具備外國人就業(yè)證，不具有合法的勞動者身份，雙方形成的是勞務(雇傭)合同關系，產生爭議應按一般民事案件處理。真?郎尼馬遜沒有及時督促，B公司懈怠辦理就業(yè)證變更均有過錯。法院以為雙方的勞務(雇傭)合同應于2008年6月14日終止，而在該時間段內，從雙方往來郵件內容看，一直為真?郎尼馬遜工作簽證事宜協(xié)商，禹嘉公司應支付該時間段的真?郎尼馬遜勞動報酬。據(jù)此，上海市靜安區(qū)人民法院于2009年4月作出如下判決，由B公司支付真?，對真?郎尼馬遜其余訴請不予支持。點評：隨著外國人在華就業(yè)人數(shù)的不斷攀升，外國人就業(yè)引發(fā)的爭議亦越來越多，本案由于未辦就業(yè)證而被法院認為雙方形成的是雇傭關系而非勞動關系，較具代表性。根據(jù)現(xiàn)行的規(guī)定，外國人在我國合法就業(yè)的一個前提條件——必須辦理就業(yè)證，否則會被認定為非法用工。這樣的規(guī)定是出于加強對外國人在華就業(yè)的管理，本身無可厚非，但仔細分析就會發(fā)現(xiàn)問題是大大的了。本案中法院判決B公司支付真?，對真?郎尼馬遜其余訴請不予支持的理由在于雙方形成的是雇傭關系，按民事爭議處理，B公司無須承擔勞動法上的用人單位責任。那么假設真?郎尼馬遜辦理了就業(yè)證，則就應按勞動爭議處理，顯然此時公司應當承擔勞動法上的用人單位責任，不僅要支付工資，還需支付解除勞動合同的經濟補償金等，一對比，我們發(fā)現(xiàn)公司合法用工時所要承擔的責任要遠高于非法用工時所承擔的責任。也就是說按照現(xiàn)行的規(guī)定，較之于合法用工，企業(yè)非法用工的成本反而要低，企業(yè)責任明顯較少，不得不說此乃外國人就業(yè)一“怪圈”。對于這種不合理的規(guī)定，希望有關部門盡快立法予以改正，明確未辦外國人就業(yè)證發(fā)生爭議時的法律適用或法律責任問題。六、6月，北京：“值班”勞動爭議案案情回放：2007年1月，馬某就職于某保險公司，并在其支公司中擔任的法定代表人，月收入15000余元。2008年12月，馬某辦理了退休手續(xù)，與公司終止了勞動合同，之后馬某向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求該保險公司給付其加班費等各項補償20余萬元。因馬某已超過退休年齡，勞動仲裁委員會以不屬于受理范圍為由駁回了馬某的申訴。隨后，馬某向人民法院提起訴訟，希望通過法院保護自己的權利。在庭審中馬某稱，自己在公司工作期間經常在周末到公司進行加班。檢查員工的工作情況。并且，由于工作性質和職務特點，還經常需要應酬，很難保證正常的休息，故要求該公司支付加班費。保險公司辯稱，馬某身為支公司的法定代表人，并沒有人強制要求其加班，且加班時并不像平時上班那樣需要辦理公務，就該行為的性質而言應該屬于值班，不應支付加班費。法院經審理認為，加班與值班存在著本質的區(qū)別，加班是勞動者工作的延續(xù)，即加班的勞動者除了國家規(guī)定的上班時間外，還要針對“同一工作”額外付出一定的勞動。值班則不同，值班的內容一般與工作內容有較大區(qū)別，并不具有工作的延續(xù)性。從馬某的情況看來，其本身作為公司的法人代表，是該公司的最高領導，其所主張的加班實際上是到單位處理一些可能發(fā)生的突發(fā)事件，如果沒事可自行休息，并不是為了直接完成生產任務而進行的加班，這與他平時的工作內容不具有延續(xù)性。據(jù)此，法院于2009年6月作出判決，駁回了馬某的訴訟請求。點評：企業(yè)在管理實踐中有所謂“值班”的說法和做法，但在國家《勞動法》、《勞動合同法》等相關法規(guī)中卻沒有出現(xiàn)過“值班”的概念，由此導致了此類勞動爭議的發(fā)生。一種觀點認為，加班、值班一字之差，含義卻截然不同；另一種觀點認為，值班與加班并無本質區(qū)別，也應依法支付加班工資。本案從判例上明確了值班與加班的區(qū)別，具有積極意義。值得注意的是，近年來，上海、北京的高院及勞動部門，先后在其系統(tǒng)內的會議紀要中對“值班”做出了界定，明確了值班的只支付“值班津貼”，具體標準按照用人單位的規(guī)章制度確定，而不是按照加班工資的標準。對于“值班”的定義，兩地司法機構基本相同： “下列情形中，勞動者要求用人單位支付加班工資的，一般不予支持：、消防、節(jié)假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；，但值班期間可以休息的。在上述情況下，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規(guī)章制度、集體合同或慣例等支付相應待遇。”應該說，以上界定具有積極的現(xiàn)實意義，對值班與加班的區(qū)分，也較為合理。但在正式立法層面上，上述文件法律效力較低，建議國家相關立法部門在完善勞動法律法規(guī)時予以參考。七、8月，廣東佛山：高溫津貼勞動爭議案案情回放： 2007年9月，莫先生到佛山市某陶瓷公司工作，擔任注漿工一職。在剛開始的半年時間內，公司并未與他訂立勞動合同。后來公司準備與他簽訂合同，但莫先生認為合同的大部分內容與實際情況并不符合，故拒絕簽訂此合同。2008年11月14日，莫先生申請勞動仲裁，要求陶瓷公司賠償加班費及其各項損失。他還認為，自己長期在高溫環(huán)境下工作，公司從未對其支付高溫津貼。按照規(guī)定，公司應以每個月150元的標準，支付高溫津貼750元。勞動爭議仲裁委員會受理后，駁回了莫先生的全部請求，包括其提出的高溫費的請求。莫先生不服仲裁裁決，遂向佛山市禪城區(qū)人民法院提起訴訟。庭審中，對于莫先生追討“高溫費”的訴求，陶瓷公司辯稱，他們從未安排莫先生從事高溫作業(yè)，其工作環(huán)境是室內安裝有風扇的非高溫區(qū)。另外，法律也沒有強制要求支付高溫津貼的規(guī)定。且莫先生每月領取工資時已被告知沒有發(fā)放高溫補貼，根據(jù)勞動法及相關法律法規(guī)，莫先生的該項請求已經超過60日的仲裁時效。法院經審理后認為，按照廣東省高溫津貼標準，莫先生不屬室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員，故其高溫津貼標準應按每人每月100元發(fā)放，發(fā)放為2007年9月、10月，2008年6月至10月，共700元。據(jù)此，佛山市禪城區(qū)人民法院于2009年8月作出判決，判決陶瓷公司支付莫先生7個月的高溫津貼共計700元，對莫先生其余訴訟請求不予支持。點評：本案是佛山市首例高溫津貼勞動爭議案，較具代表性。于用人單位而言，高溫津貼到底是一項可給可不給的企業(yè)福利，還是一項按照法律規(guī)定必須強制支付的法定福利，在實踐當中結論不一。本案的判決結果不但明確了高溫津貼屬于法定福利，甚至還明確了非高溫作業(yè)也可領高溫津貼。同時我們也注意到，同