【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 理結(jié)構(gòu)，基層權(quán)力才不會(huì)遭遇來自基層的不信任、各式各樣的阻力而懸浮。（三）理順各級(jí)政府間關(guān)系，構(gòu)建基層政府與上級(jí)政府間協(xié)調(diào)與監(jiān)督機(jī)制。如前述，由于當(dāng)前我國(guó)各級(jí)政府都存在自我擴(kuò)權(quán)與贏利的動(dòng)機(jī)和空間，一方面造成權(quán)能的上收和責(zé)任的下移。一方面造成基層政府與上級(jí)政府間關(guān)系的非正?；鶎诱谝蕾嚿霞?jí)的同時(shí)也保持著自我利益選擇的可能性。理順各級(jí)政府間關(guān)系把握兩個(gè)基本原則：1要保證上級(jí)政府對(duì)基層政府有足夠的、合理的控制力和動(dòng)員力，以確保政令統(tǒng)一。2要保證基層政府擁有相當(dāng)?shù)男姓?quán)能和一定的自主性，這是激發(fā)基層政府積極行政的需要，二者不可偏廢。同時(shí)，在權(quán)責(zé)一致基礎(chǔ)上，構(gòu)建基層政府與上級(jí)政府間有機(jī)協(xié)調(diào)機(jī)制，職責(zé)權(quán)能互相配合，權(quán)力運(yùn)行互相協(xié)調(diào)。只有基層權(quán)力獲得整個(gè)權(quán)力系統(tǒng)支持時(shí)，才不會(huì)因權(quán)力內(nèi)耗而懸浮。（四）以綜合配套改革為契機(jī)，合理配置基層政府職責(zé)，加快政府轉(zhuǎn)型和政府機(jī)構(gòu)改革。起始于2006年的綜合配套改革在很大意義上就是解決稅費(fèi)改革過程中出現(xiàn)的問題而采取的重大決策，當(dāng)務(wù)之急是以綜合配套改革為契機(jī)，一方面對(duì)新時(shí)期新環(huán)境下的基層政府的職責(zé)進(jìn)行反思和重新定位與分配，將基層政府職能進(jìn)一步明確的同時(shí)，力爭(zhēng)做到權(quán)能一致，權(quán)責(zé)一致。一方面加快基層政府向服務(wù)型政府的轉(zhuǎn)型，讓服務(wù)行政理念貫穿于行政全過程，使基層政府適應(yīng)新的環(huán)境和要求而不再迷茫。另要進(jìn)一步深化綜合配套改革，鞏固改革成果，防止因基層政府的反倒逼行為而使綜合配套改革陷入停滯、甚至倒退。只有當(dāng)基層權(quán)力明白自己角色，并找到自己行為落腳點(diǎn)的時(shí)候，才不致于迷茫而懸浮。（五）構(gòu)建基層社會(huì)矛盾預(yù)防、調(diào)處與化解長(zhǎng)效機(jī)制，解決基層權(quán)力運(yùn)行重要領(lǐng)域的重點(diǎn)難題。社會(huì)穩(wěn)定重在基層，基層社會(huì)矛盾的預(yù)防、調(diào)處與化解是基層社會(huì)和諧穩(wěn)定的根本，而基層權(quán)力的重要任務(wù)之一就是預(yù)防、化解和調(diào)處基層社會(huì)矛盾。近期基層權(quán)力在調(diào)處和化解基層矛盾過程中出現(xiàn)的無力無序和無效，不僅其自身感到無賴，而且導(dǎo)致社會(huì)對(duì)基層權(quán)力的失望和失信。必須構(gòu)建基層社會(huì)矛盾的調(diào)處、化解的長(zhǎng)效機(jī)制，特別要提高基層權(quán)力在調(diào)處和化解基層矛盾領(lǐng)域的能力和水平，充分發(fā)揮其主導(dǎo)作用。從另層面看，矛盾的調(diào)處和化解不僅是基層權(quán)力的應(yīng)有職責(zé)，而且是基層權(quán)力有效滲透基層社會(huì)的一條最基本、最恰當(dāng)?shù)那溃谡{(diào)處和化解矛盾過程中，基層權(quán)力因其在基層社會(huì)中發(fā)揮重大作用而獲得社會(huì)認(rèn)可與信任，不致于無為、失信而懸浮。參考文獻(xiàn)：①?gòu)堄拢骸掇r(nóng)村基層權(quán)力的弱化及應(yīng)對(duì)路徑》，《理論探索》2010年第3期。②周飛舟：《從汲取型政權(quán)到懸浮型政權(quán)稅費(fèi)改革對(duì)國(guó)家與農(nóng)民關(guān)系之影響》，《社會(huì)學(xué)研究》2006第3期。③劉祖華：《中國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府角色變遷的財(cái)政邏輯.》，華網(wǎng)在線④張德元：《民心困局：信任危機(jī)根源》，《人民論壇》2010年第1期。⑤于建嶸：《后稅費(fèi)時(shí)代：基層權(quán)力懸浮之憂》，《人民論壇》2010年第1期。⑥侯瑞雪：《國(guó)家社會(huì)框架與中國(guó)法學(xué)研究》，法律出版社2009年版，第28頁(yè)。⑦張靜：《國(guó)家與社會(huì)》，浙江人民出版社1998年版第92頁(yè)。⑧李芝蘭、吳理財(cái)：《倒逼還是反倒逼農(nóng)村稅費(fèi)改革前后中央與地方之間的互動(dòng)》，《社會(huì)學(xué)研究》2005第4期。第四篇：行政管理?？飘厴I(yè)論文中央廣播電視大學(xué)人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點(diǎn)行政管理?？飘厴I(yè)論文試論我國(guó)公務(wù)員考核制度分校（站、點(diǎn)）：福州電大 學(xué) 生 姓 名：學(xué) 號(hào)：指導(dǎo)教師：完稿日期：試論我國(guó)公務(wù)員的考核制度 寫作提綱 緒論：我國(guó)于1994年3月8日頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 為公務(wù)員考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道2007年中共中央組織部和我國(guó)人事部聯(lián)合印發(fā)《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（以下簡(jiǎn)稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實(shí)施的公務(wù)員法為依據(jù)的 對(duì)公務(wù)員考核的基本原則、內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)、程序 結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定這樣基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務(wù)員考核制度體系 但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí) 也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員考核中 依然存在不少問題 需要認(rèn)真加以研究解決本論：考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性我國(guó)對(duì)干部的考核 經(jīng)歷了幾個(gè)不同的發(fā)展階段每個(gè)階段對(duì)公務(wù)員的考核方向、重點(diǎn)均不相同 這樣考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性 沒有對(duì)比性無法準(zhǔn)確判斷以往考核是否科學(xué) 不能高效地將考核制度及內(nèi)容完善崗位職責(zé)不十分明確崗位職責(zé)是衡量一個(gè)崗位上的公務(wù)員工作好壞的標(biāo)準(zhǔn) 是進(jìn)行考核的基本依據(jù)但有些部門還存在職責(zé)不清的情況甚至個(gè)別單位至今還沒有制定崗位責(zé)任制 這就增加了考核工作的難度 真正意義上的考核也就無法進(jìn)行這是導(dǎo)致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因方法簡(jiǎn)單化我國(guó)國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定對(duì)考核方法作了原則性規(guī)定 在實(shí)際操作中一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握 輕視平時(shí)考核 只重年終考核甚至只重年終評(píng)優(yōu)；不看工作好壞一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重點(diǎn)性考核 輕定量考核等就是將考核方法簡(jiǎn)單化的突出表現(xiàn) 也直接導(dǎo)致了考核中的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生試論我國(guó)公務(wù)員的考核制度【內(nèi)容摘要】本文就我國(guó)現(xiàn)階段公務(wù)員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因以及杜絕公務(wù)員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生 應(yīng)采取的對(duì)策與措施 通過全文三大方面的闡述對(duì)致力于公務(wù)員制度建設(shè)且有良好開端的中國(guó)政府來說 作者提出了自己的觀念那就是努力使公務(wù)員考核制度化是順應(yīng)歷史發(fā)展趨勢(shì)的必要舉措【關(guān)鍵詞】國(guó)家公務(wù)員 考核 管理 制度 制度化國(guó)家公務(wù)員是指國(guó)家公務(wù)人員 是代表國(guó)家從事社會(huì)公共事務(wù)管理 行使行政職權(quán)履行國(guó)家公務(wù)的人員[1] 自1987年10月黨的十三大報(bào)告明確宣布在我國(guó)建立和推行公務(wù)員制度至今已經(jīng)歷了十多個(gè)年頭在這十幾年的過程中我國(guó)的公務(wù)員制度不斷得到完善在這里我想就我國(guó)公務(wù)員的考核制度談一點(diǎn)自己的觀點(diǎn) 公務(wù)員考核是公務(wù)員制度的“中樞” 它是公務(wù)員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù) 同時(shí)又可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo) 客觀公正的考核有利于促進(jìn)公平提高效率 保證廉潔考核制是公務(wù)員制度的重要組成部分 是人事行政的重要一環(huán)是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑 我國(guó)自1９９４年３月８日頒布了《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》 為公務(wù)員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)把公務(wù)員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學(xué)化、法制化的軌道 但同時(shí)我們也應(yīng)發(fā)現(xiàn)目前在公務(wù)員的考核中還存在一些不如人意的地方 探討如何改進(jìn)考核制、調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性 這對(duì)進(jìn)一步完善公務(wù)員制度 有積極的意義一、我國(guó)公務(wù)員考核中的問題我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)話幾年來取得了很大的成績(jī) 首先通過全面考核激發(fā)了公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神 使機(jī)關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化 公務(wù)員普遍增強(qiáng)了自身的責(zé)任感促進(jìn)了行政機(jī)關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核詳細(xì)了解了公務(wù)員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jī) 及時(shí)發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才 促進(jìn)了后備干部隊(duì)伍的建設(shè) 但我們?cè)诳吹匠煽?jī)的同時(shí) 也應(yīng)發(fā)現(xiàn)在公務(wù)員的考核中 依然存在不少問題 需要認(rèn)真加以研究解決（一）、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時(shí)并存 影響著公務(wù)員考核制度的健康發(fā)展參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導(dǎo) 考核小組成員上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)同執(zhí)法監(jiān)督人員 輿論工作者）和被考核者考核人員中有的認(rèn)為“考核年年搞 哪有精力搞” 考核是一項(xiàng)復(fù)雜艱巨的任務(wù)沒有充足的人力、物力和財(cái)力；有的情面觀念重 你好我好大家好怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí) 素質(zhì)低下難以勝任此項(xiàng)工作 導(dǎo)致考核結(jié)果失真 而被考核者素質(zhì)不高 敷衍了事表現(xiàn)為寫個(gè)人總結(jié)和述職報(bào)告時(shí)三言兩語 一些單位和部門對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不深 宣傳不力許多人缺乏參與意識(shí)把公務(wù)員考核等同于過去的年終評(píng)先進(jìn) 優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊 搞平衡搞照顧或者搞論資排輩出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導(dǎo)雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序 但考核中并不認(rèn)真聽取群眾意見 而是個(gè)人說了算 憑個(gè)人的好惡搞內(nèi)定結(jié)果使考核工作流于形式、走過場(chǎng)；二是部分單位領(lǐng)導(dǎo)礙于情面 怕得罪人將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決結(jié)果使一些政績(jī)突出而平時(shí)不太注意人際關(guān)系的人榜上無名 相反一些政績(jī)平平但“人緣好”的人卻評(píng)為優(yōu)秀 沒有真正堅(jiān)持領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合（二）、考核結(jié)果等次偏少 而且不重視考核信息的反饋致使公務(wù)員考核的激勵(lì)作用得不到應(yīng)有的發(fā)揮《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》和《國(guó)家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務(wù)員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個(gè)等次 按照公務(wù)員考核實(shí)施暫行辦法被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右 最多不能超過１５％ 為了照顧到大小不同部門 一般單位的作法是 按照各部門實(shí)際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法 將名額分配下去 結(jié)果產(chǎn)生了兩個(gè)問題 一是不管部門工作優(yōu)劣 一律按人數(shù)分配指標(biāo) 有指標(biāo)就可評(píng)優(yōu)挫傷了公務(wù)員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評(píng)優(yōu)機(jī)會(huì) 反而比人數(shù)多的部門多 稱職等級(jí)較容易確定這其中既包括相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)都比較好的公務(wù)員 也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)比較差的公務(wù)員 然而他們都享受同樣