【文章內(nèi)容簡介】 基層權(quán)力的重要任務之一就是預防、化解和調(diào)處基層社會矛盾。近期基層權(quán)力在調(diào)處和化解基層矛盾過程中出現(xiàn)的無力無序和無效，不僅其自身感到無賴，而且導致社會對基層權(quán)力的失望和失信。必須構(gòu)建基層社會矛盾的調(diào)處、化解的長效機制，特別要提高基層權(quán)力在調(diào)處和化解基層矛盾領(lǐng)域的能力和水平，充分發(fā)揮其主導作用。從另層面看，矛盾的調(diào)處和化解不僅是基層權(quán)力的應有職責，而且是基層權(quán)力有效滲透基層社會的一條最基本、最恰當?shù)那?，在調(diào)處和化解矛盾過程中，基層權(quán)力因其在基層社會中發(fā)揮重大作用而獲得社會認可與信任，不致于無為、失信而懸浮。參考文獻：①張勇：《農(nóng)村基層權(quán)力的弱化及應對路徑》，《理論探索》2010年第3期。②周飛舟：《從汲取型政權(quán)到懸浮型政權(quán)稅費改革對國家與農(nóng)民關(guān)系之影響》，《社會學研究》2006第3期。③劉祖華：《中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府角色變遷的財政邏輯.》，華網(wǎng)在線④張德元：《民心困局：信任危機根源》，《人民論壇》2010年第1期。⑤于建嶸：《后稅費時代：基層權(quán)力懸浮之憂》，《人民論壇》2010年第1期。⑥侯瑞雪：《國家社會框架與中國法學研究》，法律出版社2009年版，第28頁。⑦張靜：《國家與社會》，浙江人民出版社1998年版第92頁。⑧李芝蘭、吳理財：《倒逼還是反倒逼農(nóng)村稅費改革前后中央與地方之間的互動》，《社會學研究》2005第4期。第四篇：行政管理?？飘厴I(yè)論文中央廣播電視大學人才培養(yǎng)模式改革和開放教育試點行政管理?？飘厴I(yè)論文試論我國公務員考核制度分校（站、點）：福州電大 學 生 姓 名：學 號：指導教師：完稿日期：試論我國公務員的考核制度 寫作提綱 緒論：我國于1994年3月8日頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》 為公務員考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道2007年中共中央組織部和我國人事部聯(lián)合印發(fā)《公務員考核規(guī)定（試行）》（以下簡稱新《規(guī)定》）是以2006年1月1日正式實施的公務員法為依據(jù)的 對公務員考核的基本原則、內(nèi)容和標準、程序 結(jié)果使用及相關(guān)事宜作了全面規(guī)定這樣基本形成了比較系統(tǒng)完備的公務員考核制度體系 但我們在看到成績的同時 也應發(fā)現(xiàn)在公務員考核中 依然存在不少問題 需要認真加以研究解決本論：考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性我國對干部的考核 經(jīng)歷了幾個不同的發(fā)展階段每個階段對公務員的考核方向、重點均不相同 這樣考核內(nèi)容缺乏針對性 沒有對比性無法準確判斷以往考核是否科學 不能高效地將考核制度及內(nèi)容完善崗位職責不十分明確崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準 是進行考核的基本依據(jù)但有些部門還存在職責不清的情況甚至個別單位至今還沒有制定崗位責任制 這就增加了考核工作的難度 真正意義上的考核也就無法進行這是導致考核中出現(xiàn)輪流坐莊現(xiàn)象的重要原因方法簡單化我國國家公務員考核暫行規(guī)定對考核方法作了原則性規(guī)定 在實際操作中一些地方和單位不重視考核方法的選擇和把握 輕視平時考核 只重年終考核甚至只重年終評優(yōu)；不看工作好壞一律按部門按比例四舍五入分配優(yōu)秀名額；重點性考核 輕定量考核等就是將考核方法簡單化的突出表現(xiàn) 也直接導致了考核中的不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生試論我國公務員的考核制度【內(nèi)容摘要】本文就我國現(xiàn)階段公務員的考核制度中存在的問題加以分析、從中得出考核中出現(xiàn)不公平現(xiàn)象形成的原因以及杜絕公務員考核制度中不公平現(xiàn)象的發(fā)生 應采取的對策與措施 通過全文三大方面的闡述對致力于公務員制度建設(shè)且有良好開端的中國政府來說 作者提出了自己的觀念那就是努力使公務員考核制度化是順應歷史發(fā)展趨勢的必要舉措【關(guān)鍵詞】國家公務員 考核 管理 制度 制度化國家公務員是指國家公務人員 是代表國家從事社會公共事務管理 行使行政職權(quán)履行國家公務的人員[1] 自1987年10月黨的十三大報告明確宣布在我國建立和推行公務員制度至今已經(jīng)歷了十多個年頭在這十幾年的過程中我國的公務員制度不斷得到完善在這里我想就我國公務員的考核制度談一點自己的觀點 公務員考核是公務員制度的“中樞” 它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎(chǔ)和依據(jù) 同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導 客觀公正的考核有利于促進公平提高效率 保證廉潔考核制是公務員制度的重要組成部分 是人事行政的重要一環(huán)是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑 我國自1９９４年３月８日頒布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》 為公務員的考核提供了重要的法規(guī)依據(jù)把公務員的考核工作逐步納入規(guī)范化、科學化、法制化的軌道 但同時我們也應發(fā)現(xiàn)目前在公務員的考核中還存在一些不如人意的地方 探討如何改進考核制、調(diào)動公務員的積極性 這對進一步完善公務員制度 有積極的意義一、我國公務員考核中的問題我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績 首先通過全面考核激發(fā)了公務員的競爭意識和進取精神 使機關(guān)面貌出現(xiàn)了可喜的變化 公務員普遍增強了自身的責任感促進了行政機關(guān)的勤政廉政建設(shè)；其次通過全面考核詳細了解了公務員的政治思想表現(xiàn)、工作能力、業(yè)務水平和工作實績 及時發(fā)現(xiàn)了大批優(yōu)秀人才 促進了后備干部隊伍的建設(shè) 但我們在看到成績的同時 也應發(fā)現(xiàn)在公務員的考核中 依然存在不少問題 需要認真加以研究解決（一）、考核中流于形式和極端民主化的現(xiàn)象同時并存 影響著公務員考核制度的健康發(fā)展參加考核的人員包括考核者（單位領(lǐng)導 考核小組成員上級主管領(lǐng)導同執(zhí)法監(jiān)督人員 輿論工作者）和被考核者考核人員中有的認為“考核年年搞 哪有精力搞” 考核是一項復雜艱巨的任務沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重 你好我好大家好怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識 素質(zhì)低下難以勝任此項工作 導致考核結(jié)果失真 而被考核者素質(zhì)不高 敷衍了事表現(xiàn)為寫個人總結(jié)和述職報告時三言兩語 一些單位和部門對考核工作認識不深 宣傳不力許多人缺乏參與意識把公務員考核等同于過去的年終評先進 優(yōu)秀等次實行輪流坐莊 搞平衡搞照顧或者搞論資排輩出現(xiàn)兩種極端的現(xiàn)象：一是部分單位領(lǐng)導雖然表面上履行了考核的規(guī)定程序 但考核中并不認真聽取群眾意見 而是個人說了算 憑個人的好惡搞內(nèi)定結(jié)果使考核工作流于形式、走過場；二是部分單位領(lǐng)導礙于情面 怕得罪人將優(yōu)秀等次的確定交由群眾無記名投票表決結(jié)果使一些政績突出而平時不太注意人際關(guān)系的人榜上無名 相反一些政績平平但“人緣好”的人卻評為優(yōu)秀 沒有真正堅持領(lǐng)導與群眾相結(jié)合（二）、考核結(jié)果等次偏少 而且不重視考核信息的反饋致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發(fā)揮《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規(guī)定》都規(guī)定：公務員考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、不稱職三個等次 按照公務員考核實施暫行辦法被確定為優(yōu)秀等次的人數(shù)一般掌握在本單位、本部門參加考核人數(shù)的１０％左右 最多不能超過１５％ 為了照顧到大小不同部門 一般單位的作法是 按照各部門實際人數(shù)乘以１５％的比例和四舍五入的方法 將名額分配下去 結(jié)果產(chǎn)生了兩個問題 一是不管部門工作優(yōu)劣 一律按人數(shù)分配指標 有指標就可評優(yōu)挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數(shù)少的部門獲得的評優(yōu)機會 反而比人數(shù)多的部門多 稱職等級較容易確定這其中既包括相當一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務員 也包括一部分德才表現(xiàn)和工作實績比較差的公務員 然而他們都享受同樣的待遇 沒有任何差別難以起到獎優(yōu)罰劣的激勵作用[2]（三）、考核結(jié)果的使用不當 對優(yōu)秀公務員的獎勵太輕而對不稱職公務員的處理似乎又太重 影響考核的公正性和合理性考核中被確定為優(yōu)秀的公務員和被確定為稱職的公務員 在職務晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面實際上沒有多少區(qū)別 如根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》：“國家公務員連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次或連續(xù)五年被確定為稱職以上等次的在本職務對應級別內(nèi)晉升一級”但如果某一公務員在五年考核中分別被確定為優(yōu)秀、優(yōu)秀、稱職、優(yōu)秀、優(yōu)秀 那么按照此規(guī)定也只能晉升一級與連續(xù)五年被確定為稱職的沒有什么差別 顯然起不到激勵先進的作用 同時對考核中不稱職公務員的處理在某種意義上甚至重于受行政處分的公務員因為根據(jù)規(guī)定：考核被確定為不稱職等次的公務員要予以降職 而降職通常相應地還將降低級別和工資檔次 若“連續(xù)兩年考核被確定為不稱職等次的 按規(guī)定將予以辭退 ”相反對那些因嚴重違犯公務員紀律而受到記過、記大過、降級、撤職處分的人員 在受處分期限內(nèi) 只是不確定考核等次即在一定時期內(nèi)（最多不超過兩年）影響晉級增資而已