【文章內容簡介】 。又沒有謀求城鄉(xiāng)互動,求援求助于鄉(xiāng)村,調濟農(nóng)村閑置教育資源,以解急解壓。而是囿于城市范圍,在既有基礎上,用增加教育教學強度和管理難度的辦法來解燃眉之急,將本應該多個班容納的學生壓到一個班、本應該多所學校容納的學生擠入一所學校,使本應該由多個老師完成的教育教學任務由少個甚至一個老師來完成。這種顧標不顧本的近乎強迫的作為,具有很強的欺騙性和掠奪性,犧牲學生、家長、老師的利益,必然不利于教育質量的提升和教育的長足發(fā)展,是極為不可取的。依據(jù)目前我國城鄉(xiāng)教育出現(xiàn)的新情況,要較好的解決教育資源投配占有不合理、教育供需不對稱、城鄉(xiāng)教育發(fā)展不平衡等一系列制約教育質量提升的根本性問題,筆者認為,教育操作應一反常態(tài),力戒城鄉(xiāng)隔離,力主城鄉(xiāng)聯(lián)動,力求實際效果。要始終遵循學校數(shù)量要減少,教育資源要集中,學校規(guī)模要擴大,教育引力要增強,整體質量要提高的原則,一方面裁撤設施簡陋、質量低下、學生稀少、位置偏遠、往來困難的鄉(xiāng)村學校。一方面要新(擴)建條件好、師資強、規(guī)模大、引力重、質量高、易寄宿的城鎮(zhèn)學校,切實統(tǒng)籌解決留守子女難就學、鄉(xiāng)村孩子上學遠、鄉(xiāng)下教育資源劣、農(nóng)村教育質量低等一系列相關問題。應始終遵循學校數(shù)量要增多、班級人數(shù)要減少、教育資源要追加、整體規(guī)模要擴大、辦學質量要提高的原則,一方面,要緊跟時下城市容量日益擴大的形勢,同步擴大教育容量,在城市外圍增建新學校,或把城鄉(xiāng)結合地帶原本不在城市轄區(qū)的學校劃歸城市直轄,以容納激增的“城市化”學生,有效緩解城區(qū)入學壓力。一方面,要增加教育投入或轉移農(nóng)村剩余閑置的教育資源,切實充實城市一線教育力量,減輕一線教師的工作壓力,為教育質量的整體提升提供人力支持和物力保障?？傊?當前中國經(jīng)濟社會發(fā)展的形勢和人口流動的趨勢,客觀上要求時下的教育必須走效益質量上城市引導、幫扶農(nóng)村,而資源數(shù)量上農(nóng)村協(xié)助、靠攏城市的良性互動之路。這是教育突破操作瓶頸的必然選擇。第三篇：民營企業(yè)管理創(chuàng)新需突破三大瓶頸民營企業(yè)管理創(chuàng)新需突破三大瓶頸在多年從事民營企業(yè)管理咨詢過程中，我認為要使民營企業(yè)快速發(fā)展，實現(xiàn)管理創(chuàng)新，就必須實現(xiàn)三個方面的突破：第一、最直接、表象的管理瓶頸——人力資源短缺的瓶頸。民營企業(yè)在用人時，往往有股“狠勁”，一般不會出現(xiàn)人浮于事的局面，但由于人才，特別是適合于特定企業(yè)使用的人才，其貢獻比之投入，總有相當?shù)臏笮裕黄湫枨蟊戎┙o，總有相當?shù)南∪毙裕?jīng)常流失，致使企業(yè)總處于人力資源短缺的現(xiàn)狀。第二、最根本、復雜的管理瓶頸——規(guī)范管理體系的瓶頸。民營企業(yè)的管理體系很不規(guī)范。決策隨意性極強，企業(yè)內家族成員遍布。部門設置缺乏科學制衡，卻不乏處處制肘之事。但要規(guī)范管理體系，又會遇到兩個最大的問題。首先就是企業(yè)最高決策人員思想觀念的障礙，受不得規(guī)范管理體系約束；其次就是規(guī)范管理體系建設對眼前業(yè)務發(fā)展的影響，很多企業(yè)保守派往往以妨礙業(yè)務開展為借口反對管理體系建設，在“業(yè)務為王”的民營企業(yè)，這招屢試不爽，成為規(guī)范管理體系建立的最大障礙。第三、最容易忽視卻又很關鍵的管理瓶頸——職能管理瓶頸。由于創(chuàng)業(yè)的艱辛和多年市場磨練，民營企業(yè)往往“重武輕文”，高度重視業(yè)務管理和業(yè)務開拓方面的投入，由于職能管理的經(jīng)濟效果很難直接體現(xiàn)，對職能管理——戰(zhàn)略、人力資源、資本運作等領域不夠重視，致使職能管理成為管理體系的薄弱環(huán)節(jié)，影響企業(yè)進一步開疆拓土、沖鋒陷陣，變成“能攻不能守”，“后方空虛”“支撐乏力”“粗放式經(jīng)營”的局面。第四篇：突破人才培養(yǎng)瓶頸突破人才培養(yǎng)瓶頸如何高效低成本開展全員培訓第一講突破人才培養(yǎng)瓶頸（上）前言企業(yè)需要什么樣的人才用數(shù)學坐標來描述人才，橫坐標為工作態(tài)度，縱坐標為工作能力。形成的四個象限代表四類人。第一象限的人既有工作態(tài)度、又有工作能力，所以這就是企業(yè)真正需要的人。把這四個象限人重新定義一下，我們把第一個象限叫“人財”，是財富的財，因為這個象限的人能真正給企業(yè)帶來財富。第三象限叫“人裁”，是裁員的裁，這樣的人既沒有能力、又沒有態(tài)度，所以他在企業(yè)不是我們講的人力資源，而是企業(yè)的負債，這樣的人企業(yè)一定要果斷、及時地把它裁掉?，F(xiàn)在有一種說法，把總裁定義為 “總要裁人”的人。所以作為一個總裁，如果不能及時把沒用的人裁掉，他也就不是一個合格的總裁。第四象限叫“人材”，材料的材，看到這個字，我們就想到森林里面的木材，是可塑之材。這類人有好的工作態(tài)度，我們只需要給他提供很多技能方面的培訓，他就能很快地成為我們要的第一象限的人，能給企業(yè)帶來財富的人。第二象限叫“人才”，我們?yōu)槭裁窗阉x為大家通常說的“人才”？因為企業(yè)不斷到人才市場去招聘，想招一些真正有能力的人回來，但是招回去以后我們發(fā)現(xiàn)他們并沒有給企業(yè)帶來財富。往往在應聘的時候，這類人可能口口聲聲地說：“我進入企業(yè)一定會努力工作的”，但是到了企業(yè)以后，很多的人其實并沒有很努力地去工作。我曾經(jīng)碰到一個年輕人，他在上海到處找工作，終于有一天，他找到了一份做外貿(mào)工作，進入企業(yè)一周后，我碰到他我說：“工作怎么樣？”他說：“還可以，主要負責幫企業(yè)找生產(chǎn)廠家?！钡玫絾巫右院?，并沒有很努力去做，他說：“現(xiàn)在不用太著急，在三個月的試用期內，我完成這些任務是沒有提成的，也就是說，三個月后，如果有很多產(chǎn)品都找到了合適的廠家，到時候才會有獎勵”。于是我對比了一下，在他沒找到工作的時候，他是那么的焦慮，一旦找到工作，可能由于單位的制度等等不如他意，他就變得并不那么努力了。所以，第二項限就是指那些在應聘時展示了自己的經(jīng)歷、學歷、能力，但工作態(tài)度不一定好的人。我們來看一下上面那張圖，從上圖可以清晰地得出這樣的結論：人才的培訓應該是技能的培訓和態(tài)度的培訓，再加上一些知識的培訓。企業(yè)人才培養(yǎng)誤區(qū)誤區(qū)一：只重視技能的培訓，不重視態(tài)度的培訓。如果一個人很喜歡自己的崗位，即使單位沒有提供一些培訓的資源，他也會主動地去學習，如主動到書店買一些書，相反，如果在他沒有意愿的情況下，單位即使花很多時間、金錢、請很多好的老師來為他做技能培訓，這些費用、時間都是浪費的，所以這也就是我們經(jīng)常說的培訓效果不佳。他的意愿不強，你請一個再優(yōu)秀的老師也沒有效果?？梢姂B(tài)度類的培訓，非常重要，企業(yè)應優(yōu)先考慮。誤區(qū)二：只重視干部的培訓，不重視基層員工的培訓?；鶎訂T工、特別是在一些服務型的企業(yè)尤其重要。因為他直接面對客戶，舉一個正面的例子：可能我們大家都聽過余世維老師講的一堂課，是關于東京迪士尼樂園的培訓方式的。這個案例說的是我們的一些顧客進入迪士尼樂園后，發(fā)現(xiàn)接觸最多的不是經(jīng)理、也不是賣門票的，更多的是清潔工，這些清潔工每個人都要花三天的時間進行詳細的培訓。他們周到的服務給很多游客留下了深刻的印象，游客們普遍覺得迪士尼樂園很棒，以后會帶著孩子一起來，孩子長大了也一定會帶著男朋友、女朋友一起去。再舉一個反面的例子：記得有一次我去江蘇的南通，也是類似的一個研討會，主辦方中午和我一塊吃飯的時候，他講了一件事情讓我很吃驚，他說：“南京的餐飲業(yè)服務不好”。因為我是南