突破人才經(jīng)營(yíng)瓶頸(編輯修改稿)
2025-03-05 14:41 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 論現(xiàn)狀與他當(dāng)時(shí)承諾之間的差距2再給他重新出發(fā)的時(shí)間和我們答應(yīng)的條件征求他的意見，分析給方面問題，上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)3如果不成，我們就考慮換崗，并檢討報(bào)酬4縮小職權(quán)，形同逼退老總不能只是推動(dòng)目標(biāo)績(jī)效達(dá)成，更要為下屬鋪路符標(biāo)榜，新加坡人，英國(guó) Strathclyde大學(xué)工程學(xué)士及工商管理碩士 (MBA)，2023年加入戴爾公司 ， 2023年 10月 31日，戴爾公司正式宣布任命符標(biāo)榜為戴爾中國(guó)區(qū)總裁，同時(shí)兼任戴爾亞太及日本副總裁 為 DELL立下漢馬功勞， 2023年 10月 25日正式離職。每年都下了更高的年度目標(biāo)，越來越高，結(jié)果達(dá)不到提拔一個(gè)準(zhǔn)人才，高管應(yīng)該協(xié)助他什么？防范他什么？－－準(zhǔn)人才是最接近人才的人，所以還是要拉一下，因?yàn)椴皇谴_定人才，有時(shí)候也要盯一盯扶上馬 送一程 “準(zhǔn)人才 ”授權(quán) 賦能 分權(quán)，或者告訴他你的憂慮和疑惑、子公司去歷練提拔一個(gè)準(zhǔn)人才，高管應(yīng)該協(xié)助他什么？防范他什么？提拔一個(gè)準(zhǔn)人才，高管應(yīng)該協(xié)助他什么？防范他什么？ “準(zhǔn)人才 ”，包括同事、客戶、供應(yīng)商與同行缺失 （即時(shí)帖、隨時(shí)隨地檢討，不要什么都要到會(huì)上去說）通用電氣前總裁杰克 .韋爾奇痛恨開會(huì)，而且不喜歡下紅頭文件，他經(jīng)常在口袋里放著 3M的立可貼，看到問題就寫下貼在別人電腦上、辦公桌上或者墻壁上。只要在公司看見這個(gè)員工，他就會(huì)上去問自己的紙條有沒有解決。思考什么樣的人才可以被稱作 “準(zhǔn)人才 ”？有可以肯定的績(jī)效和能力還有可以發(fā)展的空間人機(jī)關(guān)系和團(tuán)隊(duì)協(xié)作良好提拔一個(gè)準(zhǔn)人才，高管應(yīng)該協(xié)助他什么？防范他什么？即便是人才，還有等級(jí)和功能之分，要知道他的弱點(diǎn)和極限？－－這世上沒有完人，一件事情不可能所有人都會(huì)，一個(gè)人也不可能會(huì)所有事情HR為什么不受重視，缺乏變通：薪資、考勤、出差沒有關(guān)注積極工作：對(duì)的人用在對(duì)的地方是否 “老板，我覺得張經(jīng)理不適合現(xiàn)在的位子，以及為什么不適合 ”思考每一個(gè)人的職能極限最多做到經(jīng)理的人，就不要提拔副總不要超過他個(gè)人的職能極限會(huì)導(dǎo)致 集體平庸化把一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)理提拔成一個(gè)平庸的副總，然后導(dǎo)致集體平庸化如果提拔錯(cuò)了，要記錄下來，分析，下次注意公司發(fā)展有不同階段，對(duì)人才需求也有不同的要求，你會(huì)不會(huì)區(qū)隔你的人才？－－打天下與治天下不同，小飯館與大飯店的掌廚也是不同的，我們需要不同的人才 任務(wù)導(dǎo)向型人才能讓公司生存人才最需要 作業(yè)導(dǎo)向型人才能夠制定工作規(guī)范的人才最重要 競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向型人才能使公司產(chǎn)品差異化的人才最需要 標(biāo)桿導(dǎo)向型人才能夠幫助公司形成文化和具有戰(zhàn)略前瞻性的人才最重要 變革導(dǎo)向型人才具有創(chuàng)新精神、大膽革新的人才最重要公司在一、二階段，不要使用三、四階段的人才公司到了三、四階段，對(duì)于還停留在一、二階段的人才不要留思考 杯酒釋兵權(quán)，包括年齡限制等等，在愉快的場(chǎng)合勸說人才也有不像人才的時(shí)候？－－君子慎其獨(dú)也，而道德與情欲又是另一把量尺。 “自己 ”自私、自我、自大理規(guī)范，也影響統(tǒng)一指揮的紀(jì)律。、開會(huì)、出差不太守時(shí)，對(duì)下屬頤指氣使思考 人才出現(xiàn)下列問題，我們一定要正視，對(duì)他告誡或忍痛割舍，涉嫌舞弊，私自移轉(zhuǎn)公司業(yè)務(wù)，常搞對(duì)立，糾纏不完，在愉快的場(chǎng)合勸說
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