【文章內(nèi)容簡介】 動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。所以，試用期是法律賦予雙方選擇的時間。再實際操作中，通常有下列幾種問題所在：有些用人單位為降低用人成本，在試用期內(nèi)通常不為勞動者繳納社保，等通過了試用期再繳納。而勞動者在試用期內(nèi)，通常也不會為這個問題而提出異議。有些用人單位再試用期內(nèi)不簽訂勞動合同，等通過試用期的檢驗，合格的才簽訂勞動合同錄用。有的用人單位單獨就試用期簽訂勞動合同。法律規(guī)定：試用期內(nèi)勞動者也同樣享有各種社會保險，它是國家為了為員工的生活、醫(yī)療保障而實行的強制性保險。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。即使雙方合同約定試用期可以不繳納，違法的約定無效。試用期不簽訂勞動合同，對用人單位存在很大的不利。法律規(guī)定，可以在勞動合同中約定試用期，這里用可以的意思，是說雙方可以約定也可以不約定試用期，而不是說雙方可以在勞動合同之外約定試用期。所以，試用期是根據(jù)勞動合同而來的。如果根本就沒有勞動合同，雙方就開始所謂的試用期，法律是不承認的，但是，雙方的雇傭關(guān)系卻不可否認，因此沒有勞動合同的“試用期”將作為事實勞動關(guān)系處理。而單獨就試用期簽訂的勞動合同，則試用期長短對勞動合同長短的一些限制性的規(guī)定，將根本無法實施。因此沒有勞動合同的“試用期”將作為事實勞動關(guān)系處理。試用期原本就是可以以不符合錄用條件為由隨時解除勞動合同的，可是由于這些不當?shù)淖龇▎挝缓芸赡懿坏貌蛔袷卣＝獬齽趧雍贤某绦颍斐蓳p失。正常解除勞動合同需賠償?shù)捻椖繉⒃诤竺婢唧w談到。所以單位錄用員工需要安排試用期的，必須注意與其簽訂正式的勞動合同，以免失去本該有利的條件，否則到頭吃虧的反而會是單位。工作時間：法律規(guī)定，勞動者正常的工作時間是：每日8小時，每周40小時。但沒有強行要求休息日一定是周六周日。因此用人單位可以靈活安排周休息日。法定休息日是國家明確規(guī)定了勞動者享有休息權(quán)利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春節(jié)3天，法律法規(guī)規(guī)定的其他休假日。關(guān)于加班：一般勞動者，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。但要付工資150％的加班費。這是標準工時下的制度。休息日安排勞動者加班的，應(yīng)盡量安排補休，不能安排補休的，支付200％的報酬。全體公民放假，若適逢休息日，在工作日補假，而部分公民放假日適逢休息日，則不補假，而且，對上班的員工也不支付加班費。因工作限制和生產(chǎn)特點的需要，不能實行標準工時的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。但要報勞動行政部門批準。具體可以實行不定時工作制的崗位，包括企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員等因工作無法按標準工作時間衡量的職工；長途運輸人員，出租車司機、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員等因工作性質(zhì)特殊，需機動作業(yè)的職工；及其他職責(zé)特殊無法實行標準工時的人員。對于需連續(xù)作業(yè)和受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)，可以實行綜合計算工時制。對于實行綜合計算工時制的員工，其在綜合計算工時的一個周期內(nèi)，工作時間總數(shù)不能超過法定的工作時間總數(shù)。否則按照加班的補償辦法進行補償。而對于實行不定時工作制的崗位，法律沒有明確規(guī)定其加班費問題。（案例：酒店值班人員。）一個周期內(nèi)，綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按工資150％支付勞動者延長工作時間的報酬。綜合計算工時的周期經(jīng)申請批準。一般不會超過一年。實行不定時工作制的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。不過，不管是什么工時制度，安排勞動者法定休假日如春節(jié)五一勞動節(jié)的時候加班，都應(yīng)支付300％的工資報酬。工作崗位：依法，勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化。如企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，可以自主調(diào)整工作崗位。但變更崗位須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同。二是因勞動者不能勝任工作，企業(yè)有權(quán)作出調(diào)整工作崗位的決定，行使企業(yè)自主權(quán)。但如果勞動者同意，可以在合同中約定多個工作崗位，這樣方便于公司臨時調(diào)整員工的工作崗位。工資：組成：工資、有規(guī)定標準的各種獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬于工資范圍：（1）單位支付給勞動者個人的社會福利保險費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據(jù)國家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎、國家星火獎、自然科學(xué)獎、科學(xué)技術(shù)進步獎、合理化建議和技術(shù)改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。（比較偶然性的收入）工資制度實行最低工資保障制度，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報酬，不包括加班工資，社保費用。本規(guī)定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內(nèi)從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：（一）延長工作時間工資；（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。工資（基本工資、加班工資、各種津貼、獎金）－個人保險－公積金＝實發(fā) 工資－公積金－加班工資－個人分擔(dān)的保險，即：代扣代繳保險金后的實發(fā)工資－加班費≥最低工資標準加班費計算：計件的，按法定工作時間計件單價為基數(shù)。（，）基數(shù)的確定：按合同約定的工資，無約定的，按上月實際工資；實際工資高于合同約定的，在范圍內(nèi)確定。加點150％休息日加班200％法定假日300％；綜合計算工時的平時加班150％法定休息日加班300％。雙方也可以約定，但不得低于合同約定的工資折算數(shù)。約定條款：包括競業(yè)禁止條款、違約金條款等。競業(yè)禁止條款：權(quán)利人有權(quán)要求與其具有特定關(guān)系的人不為針對自己的競爭行為。具體包括要求義務(wù)人保守權(quán)利人商業(yè)秘密及同業(yè)禁止行為兩個方面。所謂的同業(yè)禁止，就是對有關(guān)人員的擇業(yè)權(quán)進行一定限制，約定有關(guān)人員在離開本單位后一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他單位內(nèi)任職，或自己生產(chǎn)、經(jīng)營與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或業(yè)務(wù)。法定競業(yè)禁止僅是對董事、經(jīng)理等高級管理人員在職期間的一種限制，而對于董事、經(jīng)理等高級管理人員離職后以及其他因其專業(yè)職務(wù)原因掌握企業(yè)商業(yè)秘密的員工在職期間及離職后，法律沒有規(guī)定其競業(yè)禁止義務(wù)。為此，企業(yè)只能通過與其簽訂競業(yè)禁止協(xié)議予以實現(xiàn)。此協(xié)議一般包括競業(yè)禁止的期限、用人單位因限制了勞動者的擇業(yè)權(quán)而支付的報酬。違約金條款：勞動合同規(guī)定了勞動者和用人單位在一定期限內(nèi)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。那么是否只要違反合同約定就要支付違約金呢？實踐中，很多用人單位在勞動者提出辭職后會要求勞動者支付違約金。勞動合同不同于一般的合同，法律賦予勞動者的辭職權(quán)，那么，用人單位就不得通過勞動合同的約定限制勞動者法定的權(quán)利。因此，只要勞動者提前三十天通知用人單位，即使雙方在合同中就此約定了違約金也是無效的。地方法規(guī)對違約金問題有不同的處理方式。一般的地方法規(guī)沒有禁止合同中約定違約金，上海市率先對勞動合同約定違約金作了特別規(guī)定?！渡虾l例》規(guī)定在勞動合同中設(shè)定違約金的，只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密約定兩種情況。而約定服務(wù)期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規(guī)定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。2003年，江浙兩省先后效仿了上海的這一做法，當然，企業(yè)在解除勞動合同時也不需要支付違約金。廣東省沒有違約金的限制。所以，如果一個廣州的公司在上海設(shè)有分公司并招聘勞動者，如果由總公司簽訂合同，則可以約定違約金，如果上海的分公司招聘廣州的勞動者，只可以有選擇的約定違約金，不符合地方法規(guī)的無效。三、勞動合同到期的處理（自然終止的一種）勞動合同到期，勞動關(guān)系自然終止。用人單位如不想續(xù)簽勞動合同，應(yīng)盡快為勞動者辦理相關(guān)的終止勞動關(guān)系手續(xù)。如果用人單位要與勞動者續(xù)簽勞動合同，也應(yīng)當盡快辦理，否則，事實勞動關(guān)系后，用人單位如果想變更勞動合同的內(nèi)容，而雙方就新的合同內(nèi)容不能達成一致意見，則用人單位比較被動，法律會認可按原勞動合同的標準執(zhí)行。四、勞動合同的解除和終止（一）、用人單位單方解除勞動合同情況當法律規(guī)定的條件具備時，用人單位就享有單方解除勞動合同權(quán)，無需雙方協(xié)商達成一致意見，用人單位單方解除勞動合同有三種情況：A、即時解除，即用人單位無需以任何形式提前告知勞動者，可隨時通知勞動者解除合同，并可以不發(fā)給經(jīng)濟補償金。（1）在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規(guī)章制度，符合開除、除名、辭退條件的；（3）嚴重失職，營私舞弊或泄露商業(yè)秘密，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責(zé)任的。B、需預(yù)先告知的解除：下列情況之一的，用人單位有權(quán)解除勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續(xù)：（1）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同不能履行，經(jīng)雙方當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的；（2）勞動者患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；（3