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正文內(nèi)容

6勞動(dòng)合同法實(shí)施中誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避(編輯修改稿)

2025-01-19 16:20 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 也常常錯(cuò)誤認(rèn)為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險(xiǎn)費(fèi),導(dǎo)致自己的合法權(quán)益受到損害。實(shí)際上,只要對勞動(dòng)者用工,勞動(dòng)關(guān)系一旦建立,用人單位就應(yīng)當(dāng)從用工之日起依法為勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn),試用期并非獨(dú)立于勞動(dòng)關(guān)系外的“特殊期”,試用期包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。用人單位在試用期拒絕為勞動(dòng)者辦理社會保險(xiǎn)的,勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)和社會保障部門投訴,造成勞動(dòng)者損失的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。誤區(qū)5:試用期工資可以先不確定,先讓員工干下去再說,等試用期滿轉(zhuǎn)正后再定工資。過去,由于《勞動(dòng)法》對試用期的規(guī)定非常原則,缺乏具體的可操作條款,實(shí)踐中用人單位往往利用試用期的“模糊規(guī)定”損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益,試用期演變成了“白干期”“廉價(jià)期”,勞動(dòng)者在試用期內(nèi)獲得的勞動(dòng)報(bào)酬非常低廉,嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的利益。為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定:勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同法規(guī)定了兩個(gè)“不低于”原則,首先不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn),這是試用期工資的底線;其次,不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十,即如果本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十高于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,則二者取其高。四、勞動(dòng)合同期限的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū):在實(shí)踐中,絕大多數(shù)企業(yè)在選擇確定勞動(dòng)合同期限問題上是沒有什么依據(jù)的,而是盲目的、隨意的。一些單位認(rèn)為和員工簽的勞動(dòng)合同越短越好,盡量不用“正式工”,這樣用工靈活,單位不背包袱,有的單位甚至與所有員工都是一年一簽勞動(dòng)合同,同時(shí)簽訂,同時(shí)終止。應(yīng)該說,這種做法在《勞動(dòng)合同法》沒有實(shí)施以前也許是一種明智的選擇。因?yàn)榘凑障惹暗姆梢?guī)定,勞動(dòng)合同終止是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模獬齽趧?dòng)合同才需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果簽訂較長期限的勞動(dòng)合同,企業(yè)中間想解除勞動(dòng)合同的話,需要支付一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金給勞動(dòng)者,企業(yè)的用工成本將增加。一些單位喜歡一年一簽勞動(dòng)合同還有一個(gè)原因是,錯(cuò)誤地認(rèn)為勞動(dòng)合同一年一簽算“臨時(shí)工”,臨時(shí)工可以暫時(shí)不參加社會保險(xiǎn)。但是,在《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和無固定期限勞動(dòng)合同有新規(guī)定的情況下,這種做法會給單位帶來很大風(fēng)險(xiǎn):(1)所有員工都是短期勞動(dòng)合同,影響員工的士氣,無法建立核心員工隊(duì)伍;(2)同時(shí)終止勞動(dòng)合同,可能造成新員工接替不上,對經(jīng)營造成嚴(yán)重影響;(3)一次就要支付一大筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,會使企業(yè)不堪重負(fù)。(4)只要兩年就形成了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件,大面積員工需要簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。(5)簽訂短期勞動(dòng)合同甚至以完成一定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,單位一樣要為他們參加各項(xiàng)社會保險(xiǎn),已經(jīng)沒有可規(guī)避的“空間”。因此,三種勞動(dòng)合同期限,即固定期限、無固定期限和以完成一定任務(wù)為期限的,應(yīng)該合法、合理設(shè)置。最好形成長期、中期、短期并用的復(fù)式模式,切忌勞動(dòng)合同期限一刀切,要避免因勞動(dòng)合同在同一時(shí)間到期,大量人員同時(shí)離職的現(xiàn)象。實(shí)踐中,選擇勞動(dòng)合同的類型要做到以下幾點(diǎn):(一)有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營。這是企業(yè)選擇確定勞動(dòng)合同期限的最基本的原則。企業(yè)應(yīng)當(dāng)按照自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)和規(guī)劃對勞動(dòng)用工進(jìn)行合理安排,并根據(jù)勞動(dòng)用工計(jì)劃對勞動(dòng)合同期限類型進(jìn)行選擇,使員工的勞動(dòng)合同期限服從、服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需要和長遠(yuǎn)發(fā)展。(二)三種勞動(dòng)合同合理配置。法律規(guī)定的三種類型的勞動(dòng)合同都有各自的優(yōu)缺點(diǎn),有各自的適用范圍,不同的崗位,應(yīng)簽訂不同期限的勞動(dòng)合同。(1)對于保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、需要保持人員穩(wěn)定的崗位,企業(yè)可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同或者中長期的勞動(dòng)合同期限,以減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員帶來的損失。(2)固定期限的勞動(dòng)合同適用范圍廣,應(yīng)變能力強(qiáng),既能保持勞動(dòng)關(guān)系的相對穩(wěn)定,又能促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng),是實(shí)踐中運(yùn)用較多的一種勞動(dòng)合同。對于那些常年性工作,要求保持連續(xù)性、穩(wěn)定性的工作,技術(shù)性強(qiáng)的工作,適宜簽訂較為長期的固定期限勞動(dòng)合同。對于一般性、季節(jié)性、臨時(shí)性、用工靈活、職業(yè)危害較大的工作崗位,適宜簽訂較為短期的固定期限勞動(dòng)合同。(3)有下列情形之一的,可以選擇簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同,如:以完成單項(xiàng)工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同;以項(xiàng)目承包方式完成承包任務(wù)的勞動(dòng)合同;因季節(jié)原因臨時(shí)用工的勞動(dòng)合同;其他雙方約定的以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。(三)長期、中期、短期勞動(dòng)合同并用。對于固定期限的勞動(dòng)合同,合同的期限也不要一刀切,要做到長期、中期、短期并用,最好應(yīng)是長期(510年,甚至無固定期限)、中期(35年)、短期(2年以下)結(jié)合,梯次搭配,形成復(fù)式格局,既保持勞動(dòng)力的相對穩(wěn)定,同時(shí)也促進(jìn)勞動(dòng)力的流動(dòng)。實(shí)踐中,可以按照以下方式操作:(1)由于中高級管理人員和中高級技術(shù)人員是企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展的重要保證,在與他們簽訂勞動(dòng)合同時(shí),可以先連續(xù)簽訂2次中長期合同(如5年),再簽無固定期限勞動(dòng)合同。(2)對基層管理人員,由于需要考察的時(shí)間較短,可以采取第一次簽訂短期合同(如23年),約定不超過2個(gè)月的試用期,第二次簽訂勞動(dòng)合同則應(yīng)視具體情況而定,合適的可以考慮續(xù)簽5年的勞動(dòng)合同,再簽無固定期限勞動(dòng)合同。(3)對基層技術(shù)人員,由于需要考察的時(shí)間周期較長,可以采取第一次簽訂中長期合同(如35年),約定不超過6個(gè)月的試用期,第二次簽訂勞動(dòng)合同時(shí)則應(yīng)視具體情況而定,合適的可以續(xù)簽5年的勞動(dòng)合同,再簽無固定期限勞動(dòng)合同。(三)充分考慮勞動(dòng)者自身因素。用人單位在與勞動(dòng)者協(xié)商確定勞動(dòng)合同期限時(shí),除需要考慮單位自身因素外,還要考慮勞動(dòng)者的以下四個(gè)方面的因素:(1)勞動(dòng)者的年齡因素。如必須在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡內(nèi)。(2)勞動(dòng)者的專業(yè)技術(shù)因素。(3)勞動(dòng)者的性別因素。(4)勞動(dòng)者的身體因素。俗話說,有什么身材穿什么衣,做到使勞動(dòng)合同的類型和期限符合勞動(dòng)者本人的實(shí)際情況。這樣,有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性,又可以促進(jìn)勞動(dòng)力的合理流動(dòng)。五、無固定期限勞動(dòng)合同的誤區(qū)與風(fēng)險(xiǎn)防范誤區(qū):很多單位都視無固定期限勞動(dòng)合同為“洪水猛獸”,甚至認(rèn)為這是《勞動(dòng)合同法》的一大倒退。一位香港女老板甚至說:“新實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》提出的無固定期限勞動(dòng)合同相當(dāng)于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的鐵飯碗,對資方和無技術(shù)的勞動(dòng)者,都是一種壓力”。這位女老板更以全國政協(xié)委員身份,在兩會提出撤銷《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同規(guī)定的條文,開創(chuàng)了政協(xié)委員不代表人民說話,抗擊全國人大莊嚴(yán)立法的先例。許多用人單位也由于經(jīng)營者對無固定期限勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤認(rèn)識,導(dǎo)致采取各種不合法的手段規(guī)避無固定期限勞動(dòng)合同,從而引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第十四條第一款規(guī)定:“無固定期限勞動(dòng)合同,是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?!睆倪@一規(guī)定我們可以看出,無固定期限勞動(dòng)合同并不是“終身制”、“鐵飯碗”,只是雙方?jīng)]有約定合同終止期限的勞動(dòng)合同。但是,在具體實(shí)施過程中,對簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同常常存在三個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)知:一是一些用人單位和勞動(dòng)者誤認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同就是長期勞動(dòng)合同,簽訂無固定期限勞動(dòng)合同與過去招用固定工沒有區(qū)別。二是一些用人單位認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同難以解除,怕背包袱,而不愿與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同;三是一些已與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,又誤認(rèn)為無固定期限的勞動(dòng)合同就是終生合同,在任何情況下用人單位也不能解除。反過來,導(dǎo)致單位更加害怕與員工簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。解決無固定期勞動(dòng)合同的誤區(qū),關(guān)鍵是要糾正對無固定期限勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤認(rèn)識。(一)無固定期限勞動(dòng)合同具有獨(dú)特的優(yōu)點(diǎn)(1)無固定期限勞動(dòng)合同實(shí)際上具有靈活性的優(yōu)點(diǎn)。一方面,按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,用人單位只要認(rèn)為需要,和勞動(dòng)者通過協(xié)商達(dá)成一致,無論是和初始就業(yè)的勞動(dòng)者,還是和再次就業(yè)的勞動(dòng)者,或和續(xù)訂勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者,幾乎在任何情況下都可以訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。訂立無固定期限的勞動(dòng)合同后,只要不出現(xiàn)法律、法規(guī)規(guī)定的條件,這種勞動(dòng)合同便可以一直存續(xù)下去。另一方面,正因?yàn)闊o固定期限勞動(dòng)合同沒有約定終止日期,解除無固定期限的勞動(dòng)合同就不必考慮期限、完成一定勞動(dòng)任務(wù)的限制,比其他類型的勞動(dòng)合同解除可以做到更加靈活。就是說,只要出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的或者當(dāng)事人雙方協(xié)商約定的可以解除勞動(dòng)合同的條件,一方當(dāng)事人便可以行使解除權(quán)單方解除勞動(dòng)合同或者由雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同。你今天與一個(gè)勞動(dòng)者簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同,明天解除的條件出現(xiàn),明天就可以將這一份無固定期限的勞動(dòng)合同解除。雖然這個(gè)勞動(dòng)者和一個(gè)單位簽訂了無固定期限的勞動(dòng)合同,只要他依法提前書面通知,到時(shí)就可以走人。從這一意義上講,無固定期限的勞動(dòng)合同比其它兩種勞動(dòng)合同形式更加靈活。(2)無固定期限勞動(dòng)合同有利于穩(wěn)定用人單位的核心員工隊(duì)伍,增強(qiáng)員工對單位的認(rèn)同感,構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。這種合同適用于工作保密性強(qiáng)、技術(shù)復(fù)雜、生產(chǎn)工作又長期需要保持人員穩(wěn)定的崗位。因此,從用人單位的利益出發(fā),對于需要保持穩(wěn)定性的重點(diǎn)工作崗位,用人單位可以選擇與勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同;對于不需要保持工作穩(wěn)定性的崗位,比如臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位,用人單位應(yīng)當(dāng)采取措施,預(yù)防無固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件出現(xiàn)。(3)無固定期限勞動(dòng)合同可以節(jié)約用人單位的勞動(dòng)用工成本。一是可以緩解一些用人單位人員流動(dòng)大的矛盾,減少頻繁更換和招聘關(guān)鍵崗位人員而帶來的損失,降低單位的招聘錄用費(fèi)用;二是只要單位方面穩(wěn)住,多數(shù)情況下是已簽無固定期限勞動(dòng)合同的員工提出辭職,單位不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,比起一年一簽勞動(dòng)合同一年一付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來說,無疑為單位省了許多費(fèi)用;三是無固定期限勞動(dòng)合同如果履行到勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡再終止,對員工前面幾十年的連續(xù)工作年限,根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定都不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金;四是由于無固定期限勞動(dòng)合同勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系比較穩(wěn)定,發(fā)生勞動(dòng)爭議糾紛的幾率低,可以為單位節(jié)省許多勞動(dòng)爭議訴訟成本。(二)解除無固定期限勞動(dòng)合同并不難。 根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條的規(guī)定,有該條規(guī)定的十四種情形之一的,依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序,用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。這就說明,從解除的法定條件而言,用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同,和解除固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同難易程度是一樣的。因此,說無固定期限勞動(dòng)合同難解除甚至不能解除,實(shí)際上是對法律規(guī)定的一種誤解。(三)無固定期限勞動(dòng)合同可以合理規(guī)避。當(dāng)前,由于一些單位過去對臨時(shí)性崗位人員不簽勞動(dòng)合同,或只簽短期勞動(dòng)合同,但實(shí)際上卻在長期使用?,F(xiàn)在面臨的一個(gè)最大的問題,就是這部分人許多在單位連續(xù)工作已滿十年或即將滿十年,到了需要簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的時(shí)候了。過去那些從事保密性不強(qiáng)、技術(shù)簡單、素質(zhì)要求低的工種的“臨時(shí)工”、“輔助工”、“替代工”,就要轉(zhuǎn)為“無固定期限”的“長期工”了;過去那些不“穩(wěn)定”的崗位,現(xiàn)在統(tǒng)統(tǒng)自然變?yōu)橐L期“穩(wěn)定”的崗位了??梢哉f,有些單位已經(jīng)可以被農(nóng)民老大哥接管了。這對部分用人單位來說,的確已經(jīng)面臨很大的風(fēng)險(xiǎn)。《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定,勞動(dòng)者只要具備三種情形之一,只要?jiǎng)趧?dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的,除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外,都應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。但是,用人單位在勞動(dòng)用工時(shí),對不想與之訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工,可以采取以下應(yīng)對策略 :(1)“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的”情形的規(guī)避。實(shí)務(wù)操作中應(yīng)該注意“連續(xù)”的含義,即在這十年內(nèi)勞動(dòng)者必須是不間斷、連續(xù)在該單位工作。如果勞動(dòng)者在用人單位工作五年后,又由勞務(wù)派遣單位派遣到該單位工作了兩年,或離職到別的單位去工作了兩年,然后又被這個(gè)單位招用工作五年,雖然累計(jì)時(shí)間達(dá)到了十年,但是由于勞動(dòng)合同期限出現(xiàn)間斷,就不符合在“該用人單位連續(xù)工作滿十年”的條件。在用工實(shí)踐中,用人單位應(yīng)及早核查在本單位工作將近十年的員工,并對該員工的工作能力和工作業(yè)績進(jìn)行綜合評估。如果認(rèn)為該員工工作能力突出、業(yè)績良好,值得企業(yè)留用,可以繼續(xù)留用;如果認(rèn)為該員工能力一般、業(yè)績一般,對單位無關(guān)緊要,不值得留用,則應(yīng)考慮在滿前以適當(dāng)方式將其辭退,避免滿十年時(shí)必須與之簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。(2)“用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí),勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”情形的規(guī)避。應(yīng)對策略: 這里針對的是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度和國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同的情形,與第一種情形是有區(qū)別的。這一規(guī)定根據(jù)字面上的含義,用人單位可以認(rèn)定自己暫不適用。理由是:一是改制時(shí)的用人單位勞動(dòng)者工作年限未足十年;二是可以說明本單位并非初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度;三申明本單位也不處在“改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)”。因此,最后結(jié)果,就只有“距法定退休年齡不足十年的”這一規(guī)定適用老職工了。如果一個(gè)勞動(dòng)者已在該用人單位工作滿十年,但距法定退休年齡超過十年,則不屬于法定必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。(3)“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同,且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動(dòng)合同的”情形的規(guī)避。應(yīng)對策略:一是對“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同”必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同,《勞動(dòng)合同法》規(guī)定“本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算?!币虼?,只要用人單位在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后,首次訂立的勞動(dòng)合同期限約定長一些;如果續(xù)簽,第二次合同期限同樣設(shè)置長一些,就可以暫無影響。二是適用本項(xiàng),需注意到用人單位可終止合同的權(quán)限在第一次合同到期時(shí)。連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后,簽訂第三次合同時(shí),決定權(quán)到了勞動(dòng)者手里,如果勞動(dòng)者要求訂立無固定期限勞動(dòng)合同,用人單位不能拒絕,必須訂立。所以,在訂立第二次固定期限勞動(dòng)合同時(shí),實(shí)際上已經(jīng)為勞動(dòng)者創(chuàng)造了訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件。因此建議在和勞動(dòng)者初次訂立勞動(dòng)合同時(shí),最好將勞動(dòng)合同期限訂得長一點(diǎn),比如五年、八年,合同終止就走人,可以預(yù)防出現(xiàn)二次合同后必須續(xù)簽的問題。三是可以考慮在第一次固定期限勞動(dòng)合同后,如需要繼續(xù)留用該勞動(dòng)者,可以與其訂立
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