20xx年人力資源管理師考試問答題匯總(編輯修改稿)
2025-11-15 07:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 有的相似的內(nèi)容進行對比，從而發(fā)現(xiàn)不同，不至于滿腦子“漿糊”。第三遍是鞏固閱讀，這一遍要看重點內(nèi)容，并反復記憶，按照我的體會，背一遍基本就跟沒背一樣，背到后面前面的就忘光了，因此對重要的內(nèi)容，必須反復記憶?？磿拇螖?shù)越多當然越好，但是我們還有繁重的工作，不是學校里的學生，沒有那么多時間，我在后面階段，主要是看讀書筆記，遇到不理解或需要了解更多細節(jié)的就翻書，越到后面讀書筆記的作用越大。你再臨近考試前看書會很緊張，但看讀書筆記就很從容，甚至在理論和實操考試的間隙，看一下讀書筆記都有意想不到的效果。另外，指南這本書非常重要，一定要全部題目都會做，特別是基礎知識，我那次考試，基本上所有題目都是從書上出的。很多人會覺得沒有時間做題目，但哪怕是這樣，答案你都要看明白并記住它，我那次考試，實操最后一題是原原本本從指南上來的。不要再去找其他題目來做，認為做得越多越好，這樣只會浪費時間，教材才是根本，一定要以教材為中心。以上心得體會僅供各位參考，每個人的實際情況不同，適合我的不一定適合你，大家都要尋求最適合自己的方法，而不能要求千篇一律，只要能通過考試，那方法就一定是正確的。第四篇：人力資源管理師考試論文（模版）淺談鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學化的路徑分析艾德教育集團 論文關健詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 管理科學化論文摘要：“管理科學”是和諧鐵路建設戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，是推進鐵路建設向縱深快速發(fā)展的助推器。然而，鐵路企業(yè)人力資源管理尚處于從傳統(tǒng)的經(jīng)營管理向現(xiàn)代科學化管理的轉型期。觀念、制度及管理技術的滯后在一定程度上已經(jīng)成為加快實現(xiàn)鐵路現(xiàn)代化的制約性因素。本文主要針對鐵路企業(yè)提升人力資源管理科學化的路徑做些分析，以期對問題的解決有所稗益。一、對人力資源特性的科學分析和茸重是實現(xiàn)科學化管理的前提人力資源管理實踐是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎上的。理念是企業(yè)最基本、最集中的價值取向，有什么樣的人力資源管理理念，就有什么樣的人力資源管理實踐。透視“人才瓶頸”的表象，不難發(fā)現(xiàn)，真正限制企業(yè)人力資源管理科學化的障礙在于“觀念瓶頸”。即我們?nèi)狈ζ髽I(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)全面、科學的認識，不能從根本上把握人力資源管理的核心觀念而導致的在制度建設、實施與完善過程中的盲目性和非科學性。因此，為實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的蛻變，前提是必須對管理對象一人力資源的特性做深刻的透析，并對癥施治方能達成理想的管理實效。人力資源這一概念始創(chuàng)于美國管理學家彼得德魯克，在其1954年出版的《管理實踐》中，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”。人作為地球上的生靈，與其他生物體相比有其特殊性。其一，人力資源的逐利性，而且利益的需求具有復雜、多樣的特點，包括物質的和非物質的利益。這一點西方經(jīng)濟學、管理學理論和馬克思主義有著高度的共識。著名的管理學家馬斯洛先生的需要層次論對人的需求做過詳細的研究和分析。馬克思也曾告誡他的追隨者“人首先得要解決衣食住行，然后才能去從事其他社會活動?！彼裕肆Y源管理工作必須認清并合理處置企業(yè)與職工的逐利性本質，同時妥善調(diào)和二者之間的矛盾，解決企業(yè)與員工利益的平衡點，進而將職工的逐利動機轉化為驅動企業(yè)發(fā)展的源動力。其二，人力資源的能動性，人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動性的因素。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于內(nèi)在動機被激發(fā)的程度與效力的強弱。其三，人力資源的動態(tài)性，表現(xiàn)在三個方面:一是人力資源素質的動態(tài)性即素質的可變性。二是人力資源行為的動態(tài)性，行為是可塑的。其三，人力資源主體的流動性，當人力資本不能獲得預期回報時，逐利性會導致人力資源主體的流動。人力資源的特性決定企業(yè)人力資源管理必須遵循人性的需求來開展管理行為，牢固樹立并切實踐行“以人為本”的管理理念。倘若理念不付諸實踐是沒有任何意義的。正如現(xiàn)代管理學大師彼得德魯克所言:“任何一種知識，只有當他能應用于實踐，改變?nèi)藗兊纳?，這種知識才會有價值?！蓖ㄓ秒姎夤镜那癈EO杰克韋爾奇說“我始終信奉以人為本的思想，始終相信人是我們最重要的資產(chǎn)”。他言此行此，成為“以人為本”知行合一的典范，他給與員工以最高的信任度，廣泛征求員工的合理化建議并將之付諸實踐。他打破官僚界限，用小紙條搭建起與員工溝通的平臺，激發(fā)了員工忘我的工作熱情。他大手筆對人力資本進行投資，躬身授課，為員工的成長鋪就階梯。反觀我們企業(yè)人力資源管理的實踐，“以人為本”的管理理念，時至今日在一部分管理者的思想中并未植根，實踐中官本位意識濃厚，忽視、蔑視乃至浪費人力資本的現(xiàn)象隨處可見。比如，有的運輸企業(yè)一方面有大量的富余人員存在
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