【文章內(nèi)容簡介】 心，了解員工需求，詢問其疾苦，積極熱情地幫助他們解決各種困難。使自己真正成為員工達(dá)到貼心人，這樣你達(dá)到威信得到提高，企業(yè)的凝聚力也得到增強(qiáng)，員工們哪有不努力工作的道理呢？五、辦事公道，為人正派做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者做人處事，行為舉止，一定要公道正派，光明正大，心底無私，不分親疏，一視同仁，這樣才能獲得員工們的敬重。否則，員工們會對你心生厭煩。輕則背后議論，重則公開對抗，甚至?xí)褜δ愕牟粷M發(fā)泄到工作上，以致給工作帶來阻力。六、獎罰分明領(lǐng)導(dǎo)者對員工的工作，必須獎罰分明，堅(jiān)持有貢獻(xiàn)者就獎，有過錯者必罰。但要做到賞罰適度。做到獎罰及時(shí)兌現(xiàn)，如果拖拖拉拉，就收不到應(yīng)有達(dá)到效果，必然影響員工的情緒，挫傷員工們的工作積極性。領(lǐng)導(dǎo)者在處罰員工時(shí)，必須以理服人，做到嚴(yán)而不苛，厲而不疏，使其真正認(rèn)識自己的錯誤，做到心悅誠服，激起痛改之心，鼓起奮發(fā)之志，并心甘情愿接受處罰，這樣才達(dá)到教育效果。七、以身作則領(lǐng)導(dǎo)者在管理工作中，應(yīng)帶動遵守公司制訂的規(guī)章制度，遵紀(jì)守法。在工作中既要當(dāng)好指揮員，又要當(dāng)好戰(zhàn)斗員，那么你的一言一行必然就會有號召力，有影響力，它將對員工起到潛移默化的效果，你無論安排員工做任何工作，他們會積極主動地完成任務(wù)。以身作則，身先士卒，這是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者具備的美德。1：有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的樣子現(xiàn)在，在我國，聊天是非常時(shí)髦的，也非常受我們這個(gè)年齡段的人歡迎。如果你一個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人整天把工作一分配就開始聊天，那么你的員工如何看待你，你的工資比他們高，而做的工作又是什么呢。也不看看自己的工作分配是否合理。如果實(shí)行強(qiáng)制，說你到某天一定交你的代碼或式樣書，那么即使他到時(shí)候給你，那么最終他會選擇離開公司。因此，我希望做為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)最好在工作的時(shí)候有一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的樣子。2：合理的分配工作在工作分配的時(shí)候，一定參考大家的意見，不要自己想干什么就干什么，也不要因?yàn)樗臀业年P(guān)系不好，就把重的，多的任務(wù)給他。大家在一起討論關(guān)于工作量的難度以及會在工作的時(shí)候遇到什么樣的問題，進(jìn)行充分的估計(jì)。根據(jù)員工讀此次開發(fā)工具的熟練程度，這樣才使員工佩服你。3：合理的利用工作時(shí)間在工作的時(shí)候，盡量做到一天一個(gè)會議，進(jìn)行討論當(dāng)天的工作進(jìn)展情況，并做好會議記錄，以便以后的查找。對在工作中出現(xiàn)的問題盡量及時(shí)修改。及時(shí)調(diào)整工作計(jì)劃。4：多預(yù)計(jì)一下會在工作中出現(xiàn)的困難在項(xiàng)目開始的時(shí)候，多考慮一下會出現(xiàn)什么困難，大家一起討論，這樣，萬一在項(xiàng)目開始的時(shí)候出現(xiàn)也容易對付。5：吃飯或旅游在項(xiàng)目開始的時(shí)候，或項(xiàng)目結(jié)束的時(shí)候，公司拿出一部分錢來讓參加項(xiàng)目的人吃個(gè)飯，或旅游，這樣使他們在玩的時(shí)候說出自己的意見，可以把握好員工的心態(tài)或動向。6：項(xiàng)目總結(jié)在項(xiàng)目做完后，一定不要做完就完了，一定要有總結(jié)，無論是開發(fā)人員，還是測試人員以及品質(zhì)人員等。都要對此次項(xiàng)目進(jìn)行深刻的總結(jié)，總結(jié)好與壞，這樣才有利于以后的進(jìn)步。關(guān)于如何調(diào)動員工的積極性今天我就說這么多，以后我會繼續(xù)討論。薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬，其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等，浮動薪酬可包括獎金、傭金等短期激勵和長期服務(wù)年金、股票期權(quán)等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機(jī)結(jié)合體就構(gòu)成了總薪酬。職級體系： 薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設(shè)置。通過對不同業(yè)務(wù)、擁有不同技能和承擔(dān)不同責(zé)任的人員設(shè)定職務(wù)級別，從而拉開薪酬差距，體現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。因此職級體系的設(shè)計(jì)是薪酬改革的基石。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計(jì)）為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機(jī)制，保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標(biāo)準(zhǔn)，不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定?？冃Э己酥贫龋?績效考核是對業(yè)績的評價(jià)，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個(gè)人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。考評系統(tǒng)的建立、健全和執(zhí)行需要大量的人力、物力和財(cái)力的投入。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)。其次要確定考評體系，根據(jù)企業(yè)具體情況、時(shí)間和財(cái)力限制選用360度反饋考評體系或其他考評體系。根據(jù)設(shè)定的考核目標(biāo)針對不同職級的人員設(shè)計(jì)不同的績效考核表。此外還應(yīng)確定考評的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（通常是專門設(shè)立的考評委員會）和協(xié)助部門（包括人力資源部、財(cái)務(wù)部和其他相關(guān)部門）之間的職責(zé)劃分。在考評的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計(jì)考評紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。此外，根據(jù)該次考評情況適度修訂下考評計(jì)劃和體系，使考評制度趨于完善。激勵不能靠錢買如果企業(yè)想要員工不遺余力地工作，多給錢就能解決問題嗎？ 事實(shí)證明，錢并不能解決所有的問題。研究認(rèn)為，挖掘員工的內(nèi)在動力，即每個(gè)員工內(nèi)心都有一種把工作做好的欲望。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。引用赫茲伯格的話說：“你要人們努力工作，就得給他們一個(gè)好工作做。” 你的公司提供了很好的健康計(jì)劃、退休計(jì)劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。你應(yīng)該知道，優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪都不具有激勵作用。它們只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。各大公司提供很好的福利往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個(gè)員工對公司的價(jià)值越大，所享受的福利待遇就越好。現(xiàn)在你該相信，只靠為員工提供更多假期和福利，并不能達(dá)到你想要的激勵效果。假設(shè)你公司讓員工周末免費(fèi)用公司車，甚至每周五下午為員工提供免費(fèi)點(diǎn)心。所有這一切會為公司帶來高度激勵的員工嗎？ 遺憾的是，不能。上述種種可稱是提高員工士氣的法寶，以便讓員工對自己任職的公司產(chǎn)生良好感覺。但提高士氣并不能增強(qiáng)激勵，因?yàn)樗鼈儧]有與員工業(yè)績直接掛鉤。員工都有自我激勵的本能。你要做的就是利用他們的這一本能去激勵他們，甚至不需花費(fèi)分文。說句實(shí)話，金錢只能降低員工的激勵度和業(yè)績。要激勵員工，第一步就是祛除公司中阻礙員工自我激勵能力的負(fù)面因素；第二，在企業(yè)中開發(fā)真正的激勵因素，引導(dǎo)所有員工受激勵。員工自我激勵能力基于這樣一個(gè)事實(shí)，即每個(gè)人都對歸屬感、成就感、及駕馭工作的權(quán)力感充滿渴望。每個(gè)人都希望自己能夠自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人們認(rèn)可，希望自己的工作富有意義優(yōu)厚薪酬只能用來留住員工，卻不帶有任何激勵因素。以下是阻礙員工實(shí)現(xiàn)自我激勵的10大要素：* 企業(yè)氛圍中充滿政治把戲；* 對員工業(yè)績沒有明確期望值；* 設(shè)立許多不必要的條例讓員工遵循；* 讓員工參加拖沓的會議；* 在員工中推行內(nèi)部競爭；* 沒有為員工提供關(guān)鍵數(shù)據(jù)，以完成工作；* 提供批評性，而非建設(shè)性的反饋意見； * 容忍