【文章內(nèi)容簡介】 政策空子，侵害單位利益；六是制度性歧視造成大量非在編職工，尤其是計劃外用工，不能得到公平的對待，一直沒有納入人事管理協(xié)調(diào)機(jī)制之中等等。從計劃經(jīng)濟(jì)時期沿襲下來的格局看，人事聘用關(guān)系呈現(xiàn)出多層次性和復(fù)雜性，涉及多方主體，牽扯多方利益。除用人單位與職為核心主體外，還有涉及人事行政關(guān)系、人事爭議處理等關(guān)系眾多的其他主體，如行業(yè)主管部門、人事行政部門、人事仲裁部門、法院等。借鑒國際通行的兼顧國家、雇主和勞動者三方利益，由三方共同協(xié)商解決勞資糾紛的三方協(xié)商機(jī)制，筆者認(rèn)為，要有效化解人事聘用關(guān)系中的爭議糾紛，維護(hù)好職工的勞動權(quán)益，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，極有必要探索構(gòu)建有中國特色的多層次的人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機(jī)制。該調(diào)處機(jī)制的主體不僅包括政府、工會和用人單位三方，還應(yīng)該包括人事爭議仲裁委員會、法院等與人事聘用關(guān)系相關(guān)的各個部門。在人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機(jī)制中，與人事聘用關(guān)系相關(guān)的各方主體各司其職、各盡職守、相互銜接、相互配合，在化解人事糾紛的各個階段發(fā)揮其應(yīng)有的作用。從調(diào)處人事聘用關(guān)系所處的不同角度以及所起的不同作用，可將人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機(jī)制分為內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。前者是化解爭議糾紛，包括單位內(nèi)部人事爭議調(diào)解委員會或調(diào)解小組和工會的協(xié)調(diào)以及行業(yè)主管部門和人事行政部門的協(xié)調(diào)。該機(jī)制是調(diào)處人事聘用關(guān)系的“第一道防線”，很多還處于“隱形狀態(tài)”的人事爭議應(yīng)在這一階段被消化掉。后者是調(diào)處人事聘用關(guān)系的“第二道防線”，也是爭議糾紛經(jīng)第一道防線過濾后浮出水面的處理機(jī)制，包括人事爭議仲裁委員會、法院等各個部門。筆者認(rèn)為，只有內(nèi)外并舉，充分發(fā)揮各方主體的職能作用，有效調(diào)處爭議糾紛，維護(hù)好職工的勞動權(quán)益，才能使人事聘用關(guān)系更加和諧。第三篇：維護(hù)職工勞動權(quán)益構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系在事業(yè)單位人事制度改革全面推行的今天，維護(hù)好事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，提高廣大職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，是社會主義市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中值得認(rèn)真研究的新課題。筆者認(rèn)為，對廣大事業(yè)單位職工來說，勞動權(quán)益直接關(guān)乎生存，是最基本的人權(quán)。職工的勞動權(quán)益如果得不到切實維護(hù)，就不可能構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。人事聘用關(guān)系是否和諧不僅關(guān)系到事業(yè)單位改革的成功與否，更牽涉到社會穩(wěn)定。本文擬從維護(hù)事業(yè)單位職工勞動權(quán)益的角度，對和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑作初淺的探討。一、提高法律意識，樹立“維權(quán)”觀念長期以來，在事業(yè)單位的人事管理中，作為普通勞動者的職工一方一直處于消極的被管理的被動地位，其合法權(quán)益被侵害的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，一定程度上與該群體法律意識淡薄，“維權(quán)”觀念不強(qiáng)有關(guān)。在這種背景下，要構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，急需引導(dǎo)作為弱勢群體的職工提高法律意識，樹立起一種積極健康的“維權(quán)”觀念，并在此觀念指導(dǎo)下遵守法律法規(guī)和政策，行使好自己在人事聘用關(guān)系中的權(quán)利，履行好自己的義務(wù)。在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人事法規(guī)政策大多是義務(wù)性、禁止性的規(guī)范，極少有授權(quán)性規(guī)范，只規(guī)定被管理者必須做什么和不能做什么，而對相應(yīng)權(quán)利的規(guī)定不夠明確、全面。作為被管理者的職工也習(xí)慣于被動地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動的“維權(quán)”意識。借鑒西方的法律文化我們可以看到，在西方國家，其法律文化思想的承襲和健全規(guī)范的法律、制度體系，使得處于被管理地位的普通勞動者有著極強(qiáng)的“維權(quán)”意識和制度觀念。人們在自身權(quán)利得到充分相互尊重的同時，個人義務(wù)也能自覺履行，“維權(quán)”的觀念已經(jīng)深入其文化心理結(jié)構(gòu)中，成為了一種穩(wěn)固的行為意識。筆者認(rèn)為，在我國，要讓作為普通勞動者的職工樹立起較強(qiáng)的權(quán)利維護(hù)觀念，達(dá)到與西方國家普通勞動者對法律、制度同樣推崇的境界，還有相當(dāng)漫長的路要走。但僅就和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑來看，加強(qiáng)職工勞動權(quán)益的宣傳，倡導(dǎo)職工提高法律意識，樹立“維權(quán)”觀念，形成一種自覺的行為意識，在人事聘用關(guān)系中積極運用法律手段來維護(hù)自己作為一方主體的合法權(quán)益并主動履行好自己的義務(wù)，卻是構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系的一個重要因素。二、關(guān)注利益平衡，實施立法傾斜從單純法律意義上看，人事聘用關(guān)系應(yīng)是一種平等的契約關(guān)系，人事聘用合同應(yīng)由主體雙方在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂，人事聘用關(guān)系中雙方當(dāng)事人的權(quán)利、義務(wù)也自然應(yīng)該具有對等性。但實際上，用人單位處于當(dāng)然的管理者的強(qiáng)勢地位和職工個人所處的被管理的弱勢地位卻是人事聘用關(guān)系中不容回避的事實。這是由人事聘用關(guān)系既兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征，又兼有人身關(guān)系和財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)所決定的。因而，人事聘用關(guān)系的調(diào)整并不能將人事聘用關(guān)系的雙方當(dāng)事人簡單地看作平等的主體，而必須在關(guān)注用人單位和職工個人利益平衡的同時，通過傾斜立法使兩者之間的力量對比趨于對等，從而營造人事聘用關(guān)系中的雙贏格局，構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。而現(xiàn)實中，事業(yè)單位人事立法的滯后使得現(xiàn)行人事聘用關(guān)系中職工一方弱勢地位沒有得到法律法規(guī)的充分關(guān)注，單位一方強(qiáng)勢的人事管理權(quán)力沒有得到法律法規(guī)有效制約，導(dǎo)致人事聘用關(guān)系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑。相對于人事聘用關(guān)系而言，1995年施行的《勞動法》確立了“保護(hù)勞動者”的原則，為我國的勞動關(guān)系調(diào)整定下了基調(diào)。筆者認(rèn)為，要構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系就應(yīng)加快事業(yè)單位人事立法的步伐，同時借鑒勞動立法的思路，在研究人事聘用關(guān)系中雙方當(dāng)事人之間力量對比的基礎(chǔ)上，從切實維護(hù)職工勞動權(quán)益的角度實施立法傾斜，同時掌握好傾斜的尺度。維護(hù)職工的勞動權(quán)益不能搞簡單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權(quán)益。過分的傾斜只能使人事聘用關(guān)系僵化，人才市場自我調(diào)節(jié)的能力減弱，人力資源優(yōu)化配置的效率下降，同時造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產(chǎn)生新的問題、出現(xiàn)新的矛盾。筆者認(rèn)為，只有在關(guān)注用人單位與職工利益平衡的同時，擺正利益平衡與傾斜立法之間的關(guān)系，使人事聘用關(guān)系中的雙方既要維護(hù)自己的合法權(quán)益，又不能損害對方及社會的利益；既要有自己的意志自由，又必須對自己的行為負(fù)責(zé)。只有這樣，才能實現(xiàn)用人單位與職工之間的利益平衡，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系的目標(biāo)。長期以來，事業(yè)單位人事管理的依據(jù)是人事政策而不是法律法規(guī)。事業(yè)單位職工勞動權(quán)益的維護(hù)只能較多地借助于政策的執(zhí)行，缺乏力度，也不夠規(guī)范，特別是非在編職工（計劃外用工）勞動權(quán)益由于沒有法律法規(guī)的界定而得不到用人單位應(yīng)有的重視，發(fā)生了許多職工勞動權(quán)益被侵害而難以得到有效維護(hù)的情況。但目前，我國尚無專門的法律法規(guī)對如何有效維護(hù)事業(yè)單位職工的勞動權(quán)益加以統(tǒng)一規(guī)定。在此背景下，《云南省職工勞動權(quán)益保障條例》（以下簡稱《條例》）的制定、實施不失為一種積極的嘗試?！稐l例》針對云南省職工權(quán)第四篇：怎樣構(gòu)筑和諧醫(yī)患關(guān)系構(gòu)筑和諧醫(yī)患關(guān)系作為基層醫(yī)療單位，我們能為構(gòu)筑和諧醫(yī)患關(guān)系所做的就是從自身做起，采取多種措施重建醫(yī)生與患者之間的信任。鑄醫(yī)魂，弘揚衛(wèi)生職業(yè)精神。加強(qiáng)職業(yè)道德教育，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員繼承中醫(yī)“大醫(yī)精誠”和西醫(yī)“尊重生命”的優(yōu)良傳統(tǒng)，發(fā)揚救死扶傷的革命人道主義精神和新時期醫(yī)學(xué)創(chuàng)新精神，凝聚智慧，統(tǒng)一思想，形成既充分反映醫(yī)務(wù)人員思想共識和情感共鳴，又鮮活生動、富有強(qiáng)大生命力和感召力的衛(wèi)生職業(yè)精神。醫(yī)療衛(wèi)生職業(yè)精神，是改革的精神支撐、發(fā)展的精神動力、管理的精神紐帶，既是社會主義核心價值體系在醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域的具體體現(xiàn)，也是廣大醫(yī)務(wù)工作者的共同價值取向和基本行為準(zhǔn)則。多溝通，重建醫(yī)患相互信任。很多醫(yī)患糾紛都是由于醫(yī)院與患者之間缺少溝通引起的。如果醫(yī)生對患者具有同情心和耐心，多聽聽他們的詢問,多向他們介紹病情、治療效果、用藥和檢查目的,關(guān)心他們在就醫(yī)過程中的生活或不便，留意他們的情緒、避免使用他們聽不懂的醫(yī)學(xué)專業(yè)詞匯、就可以幫助患者建立對疾病的正確認(rèn)知度和期望值, 增強(qiáng)患者對醫(yī)院的信任度和對醫(yī)務(wù)人員的理解，及時化解醫(yī)患矛盾和糾紛