【正文】 解決勞資糾紛的三方協(xié)商機(jī)制，筆者認(rèn)為，要有效化解人事聘用關(guān)系中的爭(zhēng)議糾紛，維護(hù)好職工的勞動(dòng)權(quán)益，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，極有必要探索構(gòu)建有中國(guó)特色的多層次的人事聘用關(guān)系多方調(diào)處機(jī)制。作為被管理者的職工也習(xí)慣于被動(dòng)地服從、遵守，普遍缺乏一種積極、主動(dòng)的“維權(quán)”意識(shí)。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位人事管理的依據(jù)是人事政策而不是法律法規(guī)。重新建立一種良性循環(huán)，一定需要有一方先伸出手來(lái)。根據(jù)法律規(guī)定，對(duì)于與用人單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者而言，如果是在試用期內(nèi)不符合錄用條件，比如不能勝任工作，單位有權(quán)隨時(shí)解除勞動(dòng)合同；而在合同期內(nèi)，即使勞動(dòng)者不能勝任工作，單位也不能直接解除合同，而應(yīng)該先對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者換崗，經(jīng)培訓(xùn)或換崗仍不能勝任工作的，才能解除勞動(dòng)合同，而且也應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。一 利益平衡、傾斜立法②勞動(dòng)部：《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，1994年12月3日頒布，第五條這一觀點(diǎn)是針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間的力量對(duì)比提出的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)具有鮮明的 平等性和靈活性，對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)不應(yīng)體現(xiàn)為努力給勞動(dòng)者提供一個(gè)“鐵飯碗”。目前勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)的重要方式是三方協(xié)商機(jī)制。只有內(nèi)外并舉，充分發(fā)揮各方主體的職能，才能使勞動(dòng)關(guān)系更加和諧④。＜參考文獻(xiàn)＞１、全國(guó)人大常委法制工作委員會(huì)行政法室編著、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法解讀》、中國(guó)法制出版社出版、2007年7月1日出版、版次1。三方協(xié)商機(jī)制可以體現(xiàn)為政府、企業(yè)、雇主組織共同組成的聯(lián)席會(huì)議，相互溝通、達(dá)成一致，其中政府處于相對(duì)主導(dǎo)的地位；而勞動(dòng)關(guān)系多方協(xié)調(diào)機(jī)制更多地體現(xiàn)為與勞動(dòng)關(guān)系調(diào)節(jié)有關(guān)的各方主體各司其職、恪盡職守、相互銜接、相互配合，在勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的各個(gè)階段發(fā)揮其應(yīng)有的作用。我國(guó)《憲法》和《勞動(dòng)法》中針對(duì)就業(yè)歧視的條款過(guò)于原則，并且缺少司法救濟(jì)的途徑，使得我國(guó)現(xiàn)有的反歧視規(guī)定形同虛設(shè)。企業(yè)解除合同時(shí)，上海市通過(guò)提高經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，注重從財(cái)產(chǎn)關(guān)系上補(bǔ)償勞動(dòng)者，以達(dá)到調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的目的。法律對(duì)女職工的保護(hù)有特殊的規(guī)定，她們完全可以拿起法律的武器保護(hù)自己的合法權(quán)益。這其中包括任意實(shí)行不定時(shí)工作制等變相拒付工資的手段。目前醫(yī)療隊(duì)伍中的確還存在著少部分從業(yè)人員責(zé)任心不強(qiáng)等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了醫(yī)務(wù)人員的整體形象。維護(hù)職工的勞動(dòng)權(quán)益不能搞簡(jiǎn)單的“一刀切”，而忽視用人單位的合法權(quán)益。本文擬從維護(hù)事業(yè)單位職工勞動(dòng)權(quán)益的角度，對(duì)和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑作初淺的探討。這勢(shì)必影響到和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑。而現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位人事立法的滯后使得現(xiàn)行人事聘用關(guān)系中職工一方弱勢(shì)地位沒(méi)有得到法律法規(guī)的充分關(guān)注，單位一方強(qiáng)勢(shì)的人事管理權(quán)力沒(méi)有得到法律法規(guī)有效制約，導(dǎo)致人事聘用關(guān)系中雙方利益失去平衡，一定程度上制約了和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑。筆者認(rèn)為，對(duì)廣大事業(yè)單位職工來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)權(quán)益直接關(guān)乎生存，是最基本的人權(quán)。無(wú)疑，《條例》傾斜立法的實(shí)踐，將對(duì)和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。這是由人事聘用關(guān)系既兼有平等關(guān)系和隸屬關(guān)系的特征，又兼有人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)所決定的。第一篇：淺談和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑文章標(biāo)題：淺談和諧人事聘用關(guān)系的構(gòu)筑在事業(yè)單位人事制度改革全面推行的今天，維護(hù)好事業(yè)單位職工的勞動(dòng)權(quán)益，構(gòu)筑和諧人事聘用關(guān)系，提高廣大職工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境中值得認(rèn)真研究的新課題。因而，人事聘用關(guān)系的調(diào)整并不能將人事聘用關(guān)系的雙方當(dāng)事人簡(jiǎn)單地看作平等的主體，而必須在關(guān)注用人單位和職工個(gè)人利益平衡的同時(shí)，通過(guò)傾斜立法使兩者之間的力量對(duì)比趨于對(duì)等，從而營(yíng)造人事聘用關(guān)系中的雙贏格局，構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。三、建立調(diào)處機(jī)制，化解爭(zhēng)議糾紛隨著事業(yè)單位改革的日益深入，圍繞事業(yè)單位人事制度改革的各項(xiàng)政策措施紛紛出臺(tái)并逐步推行，使得原有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下滋生已久的人事管理中深層次的矛盾和問(wèn)題也隨之凸現(xiàn)出來(lái)，產(chǎn)生了大量復(fù)雜、棘手的爭(zhēng)議糾紛。職工的勞動(dòng)權(quán)益如果得不到切實(shí)維護(hù)，就不可能構(gòu)筑和諧的人事聘用關(guān)系。相對(duì)于人事聘用關(guān)系而言，1995年施行的《勞動(dòng)法》確立了“保護(hù)勞動(dòng)者”的原則，為我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整定下了基調(diào)。究其原因，筆者認(rèn)為主要有以下幾方面：一是人才流動(dòng)中的體制性障礙制約著人才的合理流動(dòng)，人才為部門所有、為單位所有的現(xiàn)象普遍存在，由此導(dǎo)致人才流動(dòng)爭(zhēng)議在人事?tīng)?zhēng)議中占了很大的比例；二是人事法規(guī)政策不夠完善，操作性不強(qiáng)，在具體執(zhí)行過(guò)程中很容易產(chǎn)生偏差，導(dǎo)致?tīng)?zhēng)議糾紛；三是用人單位人事管理混亂，沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行人事法規(guī)、政策，忽視法規(guī)政策的嚴(yán)肅性，采取各取所需的態(tài)度斷章取義甚至制定一些與之相悖的土政策，侵害職工的合法權(quán)益；四是用人單位在人事管理上沒(méi)有嚴(yán)格履行規(guī)定的程序，對(duì)職工的處理極不規(guī)范，用非正式口頭告知代替形成正式處理決定，或形成正式處理決定但未將處理決定送達(dá)本人；五是部分職工無(wú)視人事法規(guī)政策和單位的管理制度，鉆政策空子，侵害單位利益；六是制度性歧視造成大量非在編職工，尤其是計(jì)劃外用工，不能得到公平的對(duì)待，一直沒(méi)有納入人事管理協(xié)調(diào)機(jī)制之中等等。一、提高法律意識(shí)，樹(shù)立“維權(quán)”觀念長(zhǎng)期以來(lái)，在事業(yè)單位的人事管理中，作為普通勞動(dòng)者的職工一方一直處于消極的被管理的被動(dòng)地位，其合法權(quán)益被侵害的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，一定程度上與該群體法律意識(shí)淡薄，“維權(quán)”觀念不強(qiáng)有關(guān)。過(guò)分的傾斜只能使人事聘用關(guān)系僵化，人才市場(chǎng)自我調(diào)節(jié)的能力減弱，人力資源優(yōu)化配置的效率下降，同時(shí)造成用人單位與職工之間另一層面上的利益失衡，產(chǎn)生新的問(wèn)題、出現(xiàn)新的矛盾。我們要進(jìn)一步加強(qiáng)自身行業(yè)作風(fēng)建設(shè)，以“三好一滿意”活動(dòng)、創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理示范病房、百姓放心醫(yī)院等活動(dòng)為載體，通過(guò)健全規(guī)章制度，規(guī)范診療流程，狠抓重點(diǎn)環(huán)節(jié)，完善內(nèi)外監(jiān)督等多種措施，不斷提高醫(yī)院的技術(shù)能力、服務(wù)能力和軟實(shí)力，滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生需求。勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》中規(guī)定：企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的，需由企業(yè)寫出申請(qǐng)報(bào)告并填寫申請(qǐng)表進(jìn)行報(bào)批；對(duì)不符合規(guī)定和未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的企業(yè)，應(yīng)堅(jiān)決予以糾正，對(duì)情節(jié)嚴(yán)重的，依據(jù)有關(guān)規(guī)定給予處理或處罰。解除孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工勞動(dòng)合同的法定限制條件很多，一般來(lái)說(shuō)，三年內(nèi)女職工沒(méi)有違紀(jì)、違法行為等個(gè)人過(guò)失的，用人單位不得解除或終止合同。上述立法體現(xiàn)了對(duì)“利益平衡、傾斜立法”的兩種不同理解。我認(rèn)為，就業(yè)歧視是中國(guó)的構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要障礙之一，對(duì)于非制度性歧視的重視程度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，尤其是立法部門應(yīng)當(dāng)加緊制定反就業(yè)歧視方面的專門法律法規(guī)，詳細(xì)規(guī)定就業(yè)歧視的界定、種類、法律責(zé)任問(wèn)題作出明確規(guī)定，同時(shí)成立類似美國(guó)就業(yè)平等委員會(huì)之類的機(jī)構(gòu)專門負(fù)責(zé)公平就業(yè)方面的管理，并且可以代表受歧視的勞動(dòng)者提出公益訴訟。勞動(dòng)關(guān)系的多方協(xié)調(diào)機(jī)制可分為內(nèi)部機(jī)制和外部機(jī)制。２、北京市律師協(xié)會(huì)勞動(dòng)和社會(huì)保障專業(yè)委員會(huì)編著、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》、中國(guó)法制出版社、2008年1日1日、版次2；３、中國(guó)人民大學(xué)民商法律研究中心勞動(dòng)法和社會(huì)保障法研究所所長(zhǎng)黎建飛主編、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法輔導(dǎo)讀本》、中國(guó)法制出版社、2007年7月1日、版次1；４、鄭淑娜主編、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法適用指南》，中國(guó)人事出版社社出版、2007年7月1日、版次1；５、中國(guó)民主法制出版社出版編著、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》條文釋義與案例精解，中國(guó)民主法制出版社出版、2007年6月1日、版次1。階段被消化掉，其中包括企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)以及工會(huì)和雇主組織的協(xié)調(diào)；后者是協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的“第二道防線”，也是勞動(dòng)爭(zhēng)議經(jīng)第一道防線過(guò)濾后浮出水面的解決機(jī)制，包括勞動(dòng)監(jiān)察、仲裁、法院等