如何處理員工離職面談溝通最終定稿(編輯修改稿)
2025-11-15 03:18 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，同時也可能讓員工產(chǎn)生不被尊重的感覺；過長，可能會出現(xiàn)冷場的尷尬氣氛。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應(yīng)妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋斒氯说闹匾暢潭榷茄芰耸?。二、面談當中的溝通技巧員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事；二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應(yīng)該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，并獲得有價值的信息，HR可以給員工倒杯茶水，以營造輕松的環(huán)境。在面談的過程當中，應(yīng)隨時察言觀色，設(shè)法將自己的立場與被面談?wù)哒驹谕魂嚲€，專注傾聽其所抱怨的人或事，HR的角色應(yīng)該是多聽少說，適當?shù)奶岢鰡栴}即可。當被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。善于傾聽，在溝通過程中更為重要。三、面談之后的處置面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。其次是關(guān)于與被解聘員工的面談溝通。裁員，對于工作的執(zhí)行者HR而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消極負面的影響。因為公司裁員或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細節(jié)：一、最好不要提及員工的表現(xiàn)過多談及員工優(yōu)秀，而現(xiàn)實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現(xiàn)的原因。特別那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，只需強調(diào)基于經(jīng)濟不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。二、不要過分保持立場化身份去辯解員工這個時候恐怕最不愿意聽到的是HR告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個人之間的和氣，又不利于員工離職后對公司可能帶來的口碑與評價。三、不要過多安慰這個時候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。四、不要做任何額外的承諾即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義私自進行承諾，一旦日后無法兌現(xiàn)，麻煩會更大。這個時候承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及HR產(chǎn)生不信任。五、不要說個人的看法記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認為你很優(yōu)秀，這次裁員（辭退）不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決定，甚至與你產(chǎn)生糾纏；六、不要提及其他員工不要告訴他，誰也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果裁員（辭退）計劃不是公開性質(zhì)的，這樣的結(jié)果可能導(dǎo)致公司內(nèi)部流言四起，影響軍心。最后，這類辭退裁員的溝通面談時間，最好控制在1020分鐘之內(nèi)。把辭退的原因與決定告之清楚，即可結(jié)束溝通面談，時間過長，反而更加影響對方的情緒。當然，個別特例，另當別論。第三篇：員工離職面談匯總員工離職面談問題點的匯總據(jù)我們了解的情況來看，生產(chǎn)部門基層管理問題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無法立即適應(yīng)，所以，導(dǎo)致該問題相對明顯、突出。針對目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長、值機員）權(quán)力過大。目前，可能由于缺乏對車間基層管理者的監(jiān)督，導(dǎo)致其在行使職
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