如何處理員工離職面談溝通最終定稿-在線瀏覽
2024-11-15 03:18本頁面
【正文】 易引起爭辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個人之間的和氣，又不利于員工離職后對公司可 能帶來的口碑與評價。安慰適度不宜過度。更不要以公司的名義 私自進行承諾，一旦日后無法兌現(xiàn)，麻煩會更大。五、不要說個人的看法記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認為你很優(yōu)秀，這次裁裁員（辭退）不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。最后，這類辭退裁員的溝通面談時間，最好控制在 1020 分鐘之內(nèi)。當(dāng)然，個別特例，另當(dāng)別論。對于HR經(jīng)理而言，處理員工離職是件不輕松的事情。那么，在實際工作中如何處理好這兩類離職的員工的溝通工作呢？首先，我們先談主動離職員工的溝通面談管理工作。出現(xiàn)上述的情況，都可能產(chǎn)生員工離職的事情發(fā)生。行之有效的離職面談，可以幫助HR了解到員工離職的真正動因，幫助公司改進制度、管理、績效等方面可能存在的不足，甚至及時留下那些并非不可抗力導(dǎo)致離職的核心員工。即使公司與員工雙方無法再繼續(xù)共事下去，也不應(yīng)有產(chǎn)生傷害對方的情形發(fā)生。HR經(jīng)理如何做好離職員工的面談工作呢？可以從以下方面入手：一、面談前的準(zhǔn)備工作。面談時間最好控制在2040分鐘之間。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應(yīng)妥善準(zhǔn)備，以正確掌握離職真正原因，這也可讓離職者感受到面談?wù)邔τ诋?dāng)事人的重視程度而非衍了事。所以，在溝通過程中，應(yīng)該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關(guān)系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，并獲得有價值的信息，HR可以給員工倒杯茶水，以營造輕松的環(huán)境。當(dāng)被面談?wù)弋a(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應(yīng)該要及時的關(guān)心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。三、面談之后的處置面談結(jié)束之后，應(yīng)將面談紀錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防范類似原因再度發(fā)生。裁員，對于工作的執(zhí)行者HR而言，是件有些痛苦的事情。因為公司裁員或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細節(jié)：一、最好不要提及員工的表現(xiàn)過多談及員工優(yōu)秀，而現(xiàn)實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現(xiàn)的原因。二、不要過分保持立場化身份去辯解員工這個時候恐怕最不愿意聽到的是HR告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過多談及此容易引起爭辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個人之間的和氣，又不利于員工離職后對公司可能帶來的口碑與評價。安慰適度不宜過度。更不要以公司的名義私自進行承諾，一旦日后無法兌現(xiàn)，麻煩會更大。五、不要說個人的看法記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認為你很優(yōu)秀，這次裁員（辭退）不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。最后，這類辭退裁員的溝通面談時間，最好控制在1020分鐘之內(nèi)。當(dāng)然，個別特例，另當(dāng)別論。針對目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長、值機員）權(quán)力過大。所以，員工受到了不公正待遇，也毫無辦法。有些車間組長、值機員經(jīng)常因為與某人關(guān)系好點，或誰請他吃過飯等，就可能對其管理較松?；鶎庸芾砣藛T對新員工缺乏關(guān)心、理解，不能給予新員工從工作、公司制度、生活等各方面以有效的幫助。有些小組 長無法意識到他們有責(zé)任引領(lǐng)新員工以最快的速度，熟悉工作、適應(yīng)環(huán)境、了解公司制度等。存在工作壓力及責(zé)任的轉(zhuǎn)移問題。也許，正是因為部分基層管理人員無法正確認識、舒緩這樣的壓力，容易使自己的性情在這樣的壓力中扭曲，也就可能導(dǎo)致漫無目的 地造成了對員工的辱罵行為等。有時候，員工會有自己的想法，提出來了。無法做到與下屬員工進行有效溝通，無論是基層管理者還是員工都很難達成相互理解。很多的基層管理人員缺乏“
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