【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 作時(shí)間與別人閑談等。另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測(cè)員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計(jì)缺勤率、遲到率、早退率等。采用上面的調(diào)查框架進(jìn)行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進(jìn)行分析了。對(duì)積極性水平的統(tǒng)計(jì)描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對(duì)來說則不是很積極。另外，還可以對(duì)員工工作積極性的表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對(duì)造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵(lì)措施在了解了如何評(píng)價(jià)員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國(guó)當(dāng)前情況來看，影響國(guó)有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：（1）領(lǐng)導(dǎo)干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應(yīng)有的表率帶頭作用。（2）管理制度的不健全或者制度落實(shí)不到位。（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識(shí)匱乏，員工地位得不到認(rèn)可。（4）績(jī)效考評(píng)制度不夠合理，缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制。（5）溝通機(jī)制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導(dǎo)與員工不能有效地溝通。調(diào)動(dòng)員工工作積極性是一門管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營(yíng)管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動(dòng)員工工作積極性的對(duì)策思考：而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責(zé)和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個(gè)人魅力、自身的言行來影響和帶動(dòng)部屬。一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實(shí)，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會(huì)增強(qiáng)員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個(gè)問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時(shí)地衡量著、評(píng)判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實(shí)事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會(huì)失去號(hào)召力。二是要有強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺(tái)。做到經(jīng)常與員工進(jìn)行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實(shí)意為員工辦好事、辦實(shí)事。對(duì)好人好事要充分地給予肯定，并適時(shí)適地進(jìn)行鼓勵(lì)。在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠(chéng)待人，不當(dāng)面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進(jìn)不同意見。二是客觀公正，在處理問題時(shí)，機(jī)動(dòng)沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，遇事冷靜，對(duì)待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個(gè)尺度，一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。三是為人正派，清正廉潔，時(shí)時(shí)處處事事嚴(yán)格要求自己，勤勉樸素，踏踏實(shí)實(shí)，不求形式的工作。四是以身作責(zé)，模范帶頭。五是關(guān)心群眾疾苦，時(shí)刻把群眾的冷暖放在自己心上。在知識(shí)的儲(chǔ)備和個(gè)人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識(shí)，還有其它知識(shí)如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。其個(gè)人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅(jiān)定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅(jiān)忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時(shí)度勢(shì)，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。在學(xué)術(shù)上，要用學(xué)術(shù)的魅力影響他人。高校是一個(gè)學(xué)術(shù)單位，是知識(shí)分子集中的地方。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學(xué)術(shù)權(quán)利。當(dāng)這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無論在為人方面還是在學(xué)識(shí)學(xué)術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟?？傊?，品德高尚的人格形象、科學(xué)民主的決策形象、顧全大局的團(tuán)結(jié)形象、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動(dòng)力，使工作更加順利地進(jìn)行。要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對(duì)現(xiàn)有的制度進(jìn)行梳理，不合理的要?jiǎng)h除，不完善的要補(bǔ)充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴(yán)密性，同時(shí)培養(yǎng)員工遵紀(jì)守法的自覺性，強(qiáng)化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識(shí)。二要認(rèn)真按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實(shí)際，擬定出一套實(shí)用的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理制度。這些制度要做到可操作性強(qiáng)，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強(qiáng)預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對(duì)等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，實(shí)行層層負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)人人有責(zé)任、有重?fù)?dān)、有效益、有風(fēng)險(xiǎn)的全員一體化局面。四是處罰要嚴(yán)，要制訂和完善各項(xiàng)處罰制度?？?jī)效考核是對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而獎(jiǎng)懲要靠薪酬的浮動(dòng)和職級(jí)的變動(dòng)來體現(xiàn)?？己丝煞譃槿舾蓪哟危簩?duì)企業(yè)整體的考核，對(duì)業(yè)務(wù)單元的考核，對(duì)部門的考核，對(duì)個(gè)人的考核等。對(duì)企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對(duì)部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對(duì)個(gè)人的考核確定其個(gè)人薪酬和職級(jí)升降。如果沒有績(jī)效考核的配套，員工干與不干一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，再好的職級(jí)制度和薪酬體系都會(huì)淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進(jìn)行全員績(jī)效考核，使員工有危機(jī)感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。首先，企業(yè)必須消除員工對(duì)績(jī)效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核并不是對(duì)他們“秋后算賬”。考核的結(jié)果可以讓管理層充分了解每個(gè)員工當(dāng)前的績(jī)效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策。同時(shí)，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢(shì)和不足，力求在未來的工作中揚(yáng)長(zhǎng)避短，取得事業(yè)上更大的進(jìn)步。因此，一個(gè)良好運(yùn)作的績(jī)效考核制度完全可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。其次，開展績(jī)效考核時(shí)企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)?？?jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個(gè)不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？?jī)效考核的最終目的在于激勵(lì)員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計(jì)必須和績(jī)效考核體系保持高度的一致，不管是個(gè)人獎(jiǎng)金還是職位的變動(dòng)，企業(yè)員工績(jī)效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個(gè)人利益兌現(xiàn)。第三，對(duì)考核成果要充分進(jìn)行利用，要及時(shí)由管