【正文】 研 究表明：人的積極性行為有其形成的規(guī)律，從其產(chǎn)生的心理機(jī)制來看，它由需要→動機(jī)→ 行為→目標(biāo)四個階段構(gòu)成。關(guān)于人的積極性的調(diào)動，的確是一個復(fù)雜而又古老的問題,而要調(diào)動員工的 積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動機(jī)，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理 者所追求的，同時也是企業(yè)能否實現(xiàn)其價值目標(biāo)的重要決定因素。司馬光在《資治通鑒》上開頭就說： “夫以四海之廣，兆民之眾，受制于一人，雖有絕倫之力，高世之智，莫不奔走而服役者……”。企業(yè)管理感到“累”者，多是因為“事必躬親”或追求“盡 善盡美”，唯恐企業(yè)出現(xiàn)這樣那樣的問題而終日處心積慮，但下屬員工卻毫無感覺，甚至麻 木不仁。：我們要的是最終的結(jié)果，而非你的過程如何復(fù)雜，我們要有即時處理問題的能力，老板是讓你解決問題，而非陳述問題是多么的復(fù)雜，多么的難易完成，工作都是有難度的，都是有困擾的，希望大家以此警戒自己，不能因為問題而老找借口，問題總得解決，還是靠自己。第一篇：員工工作積極性及工作態(tài)度員工工作積極性及工作態(tài)度，大家也看出了現(xiàn)在的制度大大改善，希望大家倍加珍惜現(xiàn)在的機(jī)會，所有的一些人性化管理都會慢慢推出，但這些的所有的前提是：大家做好所有份內(nèi)，份外的事，忙時必須加班加點的完成任務(wù)，閑時，會安排多次聚會等活動（申請中）。：在以后的工作中，我們都是 一個集體，希望為咱們的這個集體著想，為大家著想，不能在工作中不能挑肥揀瘦，拈輕怕重，工作任務(wù)都在哪，都需要去一步步完成，希望大家不能有太自私的個人主義，這樣，才能得到別人的認(rèn)同，得到別人的尊敬，別人才有可能接受你這個人，把你當(dāng)朋友相處。越是這樣，企業(yè)往往越是到處冒煙。在很多單位中，領(lǐng)導(dǎo)層也意識員工積極性的重要性，有人曾沿用過去那種單純的、說教式的 思想教育的方法。在本篇中，我們將從管理 學(xué)的多方面多角度深入探討影響員工工作積極性的各種因素，并從領(lǐng)導(dǎo)者氣質(zhì)、工作氛圍和 員工的自我激勵等多方面提出調(diào)動員工積極性的有效措施,讓管理者在快樂中和所有員工步 調(diào)一致，積極主動的朝著同一目標(biāo)前進(jìn)。從中我們可以看出，需要是人的積極性行為的基礎(chǔ)和源泉。人們追求的需要層次越高，目標(biāo)越明確、動機(jī)越強(qiáng)烈，其行為的內(nèi)在動力也就越大，因而其工作積極性也就越高漲、越持久。如何運(yùn)用激勵機(jī)制調(diào)動人的積極性，做好各項工作，這不僅對企業(yè)的興衰與發(fā)展至關(guān)重 要，而且也是一個有效的領(lǐng)導(dǎo)者或管理者的主要職責(zé)和必備的管理素質(zhì)。安全的需求，也就是人 身安全、勞動安全、職業(yè)安全、財產(chǎn)安全等等。自我實現(xiàn)的需求，是人最基本需求的最高層次的需求。大家雖朝夕相處，在同一單位的同 一科室工作，但由于各人素質(zhì)不同、才華各異，即使同一個人，能力也會因事因時而異，有 的人辦事果斷、雷厲風(fēng)行可性情急躁； 有的人足智多謀、溫和可親卻優(yōu)柔寡斷……作為領(lǐng)導(dǎo)，必須針對各人特點，用其所長，避其所短。“士為知己者用”，理解、關(guān)心、信任、寬容和尊重人，著意創(chuàng) 造心情舒暢的環(huán)境，人與人之間容易產(chǎn)生理智的共鳴與情感的呼應(yīng)。高明的人懂得授權(quán)、善任、超脫的藝術(shù)，精 于沖破繁雜事務(wù)的包圍，把應(yīng)當(dāng)委讓之權(quán)真正交給下屬，以最大的限度挖掘利用其能力，發(fā) 揮積極性、創(chuàng)造性。相反，該民主的時候民主，該集中的時候集中，該批評的時候一定要批評。在“和”與“統(tǒng)”的辯證關(guān)系中，還應(yīng)重視 一個教育問題，堅持學(xué)習(xí)制度，用正確的理論引導(dǎo)人，用先進(jìn)的事跡激勵人，用反面的事例 告誡人。四、做到以幫促管 追求上進(jìn)、渴望成材是一般人的共同心理。實踐證明，領(lǐng)導(dǎo)者具有高尚的人格魅力、科學(xué)民主的決策力度、顧全大局的團(tuán)結(jié)作風(fēng)、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能有力的感召下屬，贏得下屬的心，推動工作得以更加順利地進(jìn)行。，推動企業(yè)不斷發(fā)展。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。員工是是開展各項工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。可是，在現(xiàn)實經(jīng)營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個大致的了解，但這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進(jìn)行統(tǒng)計描述，這時我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對員工工作積極性的水平進(jìn)行測評。另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計缺勤率、遲到率、早退率等。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進(jìn)一步對造成這種現(xiàn)象的原因進(jìn)行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施在了解了如何評價員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。（4）績效考評制度不夠合理，缺乏有效的激勵機(jī)制。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動員工工作積極性的對策思考：而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責(zé)和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個人魅力、自身的言行來影響和帶動部屬。二是要有強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當(dāng)面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進(jìn)不同意見。五是關(guān)心群眾疾苦，時刻把群眾的冷暖放在自己心上。在學(xué)術(shù)上，要用學(xué)術(shù)的魅力影響他人。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無論在為人方面還是在學(xué)識學(xué)術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。這些制度要做到可操作性強(qiáng)，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”。其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細(xì)的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。許多事實表明，單純的物質(zhì)激勵也有其局限性，容易產(chǎn)生拜金主義，只有將物質(zhì)激勵和精神激勵