【文章內(nèi)容簡介】 人的積極性，依靠全體員工發(fā)展企業(yè)。，主動性，才能提高員工的執(zhí)行力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)始終圍繞“顧客”這一中心做文章。也就是說，企業(yè)應(yīng)使其提供的產(chǎn)品或勞務(wù)讓顧客滿意。企業(yè)管理者是否遵從這一管理之“道”，將是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。與顧客直接接觸的是企業(yè)的員工，因而企業(yè)員工的表現(xiàn)直接影響顧客的滿意程度，從而影響企業(yè)經(jīng)營狀況。，取決于把員工的積極性和才干與企業(yè)的目標(biāo)結(jié)合起來。員工是是開展各項工作的載體和客體，從管理角度講，基層員工是企業(yè)決策部署的完全執(zhí)行者。他們處于企業(yè)的最前端和最底層，調(diào)動起他們的積極性，主動性和創(chuàng)造性也會隨之激發(fā)，執(zhí)行力也將成倍增效應(yīng)，企業(yè)的決策和部署能得到有效貫徹落實。進而，企業(yè)上層可以騰出時間精力從事更宏觀、長遠層面的工作，基層工作也會出現(xiàn)令人滿意的效果。既然充分調(diào)動員工積極性對于企業(yè)是如此的重要，那么該如何調(diào)動員工積極性呢？這聽起來好像是一個老生常談的問題?？墒?，在現(xiàn)實經(jīng)營管理活動中，卻是一個需要重新思考的新問題。原因在于，人們對什么是員工積極性的含義或者缺乏深究或者自以為是，以至于我們所采取的調(diào)動員工積極性的措施更是無的放矢。其結(jié)果是，我們千方百計調(diào)動積極性，而真正被調(diào)動起來的并非是員工積極性，而是員工對金錢待遇的執(zhí)著追求，或曰欲望。在討論如何調(diào)動員工積極性之前，我們首先要清楚如何去評價員工的工作積極性，那么，要怎樣評價員工的工作積極性呢？可以采取主觀測評和客觀測量相結(jié)合的方法。從主觀上來看，采用上司主觀測評的方法可以對企業(yè)內(nèi)部的員工積極性水平有一個大致的了解，但這種方法很難做到對整個公司的員工工作積極性水平進行統(tǒng)計描述，這時我們就要結(jié)合問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)資料，以便對員工工作積極性的水平進行測評。一般來說，可以把員工工作積極性的表現(xiàn)分為兩個維度：主動性、消極性。其中，員工工作積極性的主動性因素包括：主動幫助缺勤的同事去處理積壓的工作；主動去做不是職責(zé)范圍內(nèi)的工作；主動幫助新同事適應(yīng)新環(huán)境；主動協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)的工作；主動提供意見以改善團隊的工作；主動參與對企業(yè)形象有幫助的活動；在沒有報酬的情況下超時工作；下班后仍想工作；如不能準(zhǔn)時上班會預(yù)先通知并做好工作安排。等員工工作積極性的消極性因素包括：經(jīng)常上班剛好準(zhǔn)時或者遲到一點；缺勤率比別人要高；遲到或早退的次數(shù)剛好等于或超過公司規(guī)定的次數(shù)；工作休息次數(shù)、時間超過單位的一般規(guī)定；臨近下班時間減慢工作速度；在工作時間與別人閑談等。另外，企業(yè)還可以根據(jù)考勤的數(shù)據(jù)來推測員工的工作積極性水平，如統(tǒng)計缺勤率、遲到率、早退率等。采用上面的調(diào)查框架進行數(shù)據(jù)收集之后，就可以對企業(yè)內(nèi)部的員工工作積極性水平及其表現(xiàn)方式進行分析了。對積極性水平的統(tǒng)計描述可以看出企業(yè)員工積極性的平均水平和方差，以了解員工之間在工作積極性上是否存在差異，是否是水平一致，還是有的員工工作積極一些，而另外一些員工相對來說則不是很積極。另外，還可以對員工工作積極性的表現(xiàn)形式進行分析，用SPSS統(tǒng)計軟件包可以輕松的建立此模型。了解了員工工作積極性的表現(xiàn)形式，就可以進一步對造成這種現(xiàn)象的原因進行假設(shè)分析，從而找到提高員工積極性的具體激勵措施在了解了如何評價員工工作積極性之后，我們接著要了解影響員工工作積極性的主要因素有哪些。從我國當(dāng)前情況來看，影響國有企業(yè)員工工作積極性的因素很多，也很復(fù)雜，主要有：（1）領(lǐng)導(dǎo)干部自身能力素質(zhì)不夠，不能起到應(yīng)有的表率帶頭作用。（2）管理制度的不健全或者制度落實不到位。（3）企業(yè)文化缺乏凝聚力和向心力，員工主人翁意識匱乏，員工地位得不到認(rèn)可。（4）績效考評制度不夠合理，缺乏有效的激勵機制。（5）溝通機制不健全，或者溝通渠道不合理，領(lǐng)導(dǎo)與員工不能有效地溝通。調(diào)動員工工作積極性是一門管理科學(xué)，有其自身的規(guī)律。要充分調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，就必須牢固樹立以人為本的經(jīng)營管理理念，領(lǐng)導(dǎo)干部以身作則，建立健全相關(guān)制度，關(guān)心員工，尊重員工的企業(yè)主人翁地位，建立切實有效的激勵機制等。所以，由以上這些原因，我們可以做出相應(yīng)的調(diào)動員工工作積極性的對策思考：而管理者的管理，不僅要利用權(quán)責(zé)和行政手段來指揮部屬，而且也要靠個人魅力、自身的言行來影響和帶動部屬。一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子，只有求真務(wù)實，不擺花架子，不把自己凌駕于員工之上，與員工同甘共苦，為企業(yè)和員工著想，才會增強員工的凝聚力、戰(zhàn)斗力，提高積極性。領(lǐng)導(dǎo)處理的每一個問題，員工都看得清清楚楚，他們心中都有一桿天平，在不時地衡量著、評判著。如果領(lǐng)導(dǎo)不是實事求是地處理問題，而是根據(jù)親疏好惡來處理問題，久而久之，就會失去號召力。二是要有強的責(zé)任心和事業(yè)心，把企業(yè)和員工的利益放在第一位，一心撲在工作上，做到表里如一、言行一致，才能貼近群眾，深得民心。三是拉近與員工溝通的平臺。做到經(jīng)常與員工進行談心，尊重支持下屬工作，為員工創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境，真心實意為員工辦好事、辦實事。對好人好事要充分地給予肯定，并適時適地進行鼓勵。在做人上，一是道德品質(zhì)高尚，能以誠待人，不當(dāng)面一套，背后一套，胸懷寬廣，能聽得進不同意見。二是客觀公正，在處理問題時，機動沉著，剛?cè)峒鎮(zhèn)?，遇事冷靜，對待不同的人，不論親疏，一視同仁，一個尺度，一個標(biāo)準(zhǔn)。三是為人正派，清正廉潔，時時處處事事嚴(yán)格要求自己，勤勉樸素，踏踏實實，不求形式的工作。四是以身作責(zé)，模范帶頭。五是關(guān)心群眾疾苦，時刻把群眾的冷暖放在自己心上。在知識的儲備和個人修養(yǎng)上，除了專業(yè)知識，還有其它知識如歷史、地理、天文、藝術(shù)、文化等的興趣和愛好。其個人的修養(yǎng)表現(xiàn)出莊重、熱忱、堅定、沉著、大方、自然，而不是粗魯、自肆、不懂得溝通與尊重、狂妄自大。此外，還要具備堅忍不拔的性格，具備精明靈活，思維敏捷，善于審時度勢，敢于拍板決斷的大將風(fēng)格。在學(xué)術(shù)上，要用學(xué)術(shù)的魅力影響他人。高校是一個學(xué)術(shù)單位，是知識分子集中的地方。這樣的單位有兩種權(quán)力，一種是行政權(quán)利，一種是學(xué)術(shù)權(quán)利。當(dāng)這兩種權(quán)利很好的結(jié)合在一起時，就會產(chǎn)生很好的效果，使師生們信服。所以高校的領(lǐng)導(dǎo)者無論在為人方面還是在學(xué)識學(xué)術(shù)方面都應(yīng)該是一面旗幟。總之，品德高尚的人格形象、科學(xué)民主的決策形象、顧全大局的團結(jié)形象、幽默風(fēng)趣的藝術(shù)形象等等，都能感召下屬，贏得下屬的心，產(chǎn)生工作的動力，使工作更加順利地進行。要改變規(guī)章制度形如虛設(shè)，束之高閣的狀況，一要對現(xiàn)有的制度進行梳理，不合理的要刪除，不完善的要補充，提高規(guī)章制度和技術(shù)規(guī)范的嚴(yán)密性，同時培養(yǎng)員工遵紀(jì)守法的自覺性，強化照章辦事和規(guī)范服務(wù)意識。二要認(rèn)真按照市場經(jīng)濟和現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，結(jié)合企業(yè)的具體實際，擬定出一套實用的生產(chǎn)經(jīng)營管理制度。這些制度要做到可操作性強，處理問題規(guī)范化、制度化、一體化，而不是因人而異。三要從基本管理工作人手，加強預(yù)算、資金、成本等基礎(chǔ)管理工作，建立自上而下的責(zé)、權(quán)、利對等的成本控制體系，并結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營狀況，實行層層負(fù)責(zé)制，實現(xiàn)人人有責(zé)任、有重?fù)?dān)、有效益、有風(fēng)險的全員一體化局面。四是處罰要嚴(yán)，要制訂和完善各項處罰制度?？冃Э己耸菍I(yè)績的評價，而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)。考核可分為若干層次：對企業(yè)整體的考核，對業(yè)務(wù)單元的考核，對部門的考核，對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人的考核確定其個人薪酬和職級升降。如果沒有績效考核的配套，員工干與不干一個樣，干好干壞一個樣，再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。因此，能否公平有效地進行全員績效考核，使員工有危機感和緊迫感，從而激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性為企業(yè)保值增值，是薪酬體系改革成功的關(guān)鍵和重要保障。首先，企業(yè)必須消除員工對績效考核的恐懼和抵觸心理，要讓員工認(rèn)識到績效考核并不是對他們“秋后算賬”?？己说慕Y(jié)果可以讓管理層充分了解每個員工當(dāng)前的績效狀態(tài)，從而更好地制定調(diào)遷、升降、委任、獎懲等人事決策。同時，通過考核結(jié)果的反饋，被考核者也可以清楚地看到自身在工作過程中存在的問題，與其他員工相比自己有哪些優(yōu)勢和不足，力求在未來的工作中揚長避短，取得事業(yè)上更大的進步。因此，一個良好運作的績效考核制度完全可以實現(xiàn)企業(yè)和員工的“雙贏”。其次，開展績效考核時企業(yè)要做好人員崗位的合理安排，要有詳細的崗位職責(zé)描述，明確工作目標(biāo)和職責(zé)，盡量將工作量化，為考核指標(biāo)的設(shè)定打下良好基礎(chǔ)。績效指標(biāo)的設(shè)計力求科學(xué)，避免盲目追求面面俱到和“一刀切”，還要注重各個不同職能部門之間的相互協(xié)調(diào)?？冃Э己说淖罱K目的在于激勵員工，因此，企業(yè)薪酬分配體系的設(shè)計必須和績效考核體系保持高度的一致，不管是個人獎金還是職位的變動，企業(yè)員工績效考核的結(jié)果都必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)。第三，對考核成果要充分進行利用，要及時由管理人員對有關(guān)的責(zé)任人進行溝通，對考核結(jié)果指出的責(zé)任人的優(yōu)點給予充分的、具體的肯定，最好能以事例補充說明，讓責(zé)任人感覺到領(lǐng)導(dǎo)不是泛泛地空談，而是真誠的認(rèn)可。對于被考核者存在的不足，要明確提出，并問清楚責(zé)任人原由，聽取他對改進工作的意見建議，如有道理要盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。任何事物都不可能至善至美，績效考核也不是包治百病的靈丹妙藥。企業(yè)在推行績效考核時如果不注意解決好以上問題，其結(jié)果可能適得其反。而對于所謂的激勵就是領(lǐng)導(dǎo)者對員工的激發(fā)和鼓勵，促進員工發(fā)揮其才能，釋放其潛能，最大限度地、自覺地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，在工作中做出更大的成績。運用激勵機制是激發(fā)人的動機、調(diào)動積極性的重要手段。因此，本人重點談?wù)剝纱箢惣罘绞剑海?）物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、獎品、津貼、福利等。員工是“經(jīng)濟人”，物質(zhì)需要是人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。如果員工通過努力能夠得到豐厚的物質(zhì)獎勵，也直觀地體現(xiàn)了其價值。所以，物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，其關(guān)鍵出發(fā)點是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要。物質(zhì)激勵方式非常之多，企業(yè)應(yīng)注意選擇相對合適的，將長期（培訓(xùn)，分紅）與短期（加薪，福利提升）、無形（提供更好的辦公條件）與有形（獎品）結(jié)合使用。