【文章內(nèi)容簡介】 的證明材料以防公司方不按勞動法規(guī)辦理離職手續(xù)，這一點非常重要，是保護(hù)自己的權(quán)益不受侵犯的必要手段；如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態(tài)等）隔段時間提醒一下領(lǐng)導(dǎo)你的辭職問題；提交辭職報告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續(xù)：社保轉(zhuǎn)移、檔案提取、工資結(jié)算等等，如果公司不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)經(jīng)協(xié)商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。第四篇：如何做好離職面談離職面談離職面談指的是在員工離開公司前與他進(jìn)行的面談。從雇主的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進(jìn)公司不斷改進(jìn)。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。企業(yè)甚至可以通過離職面談，來邀請離職人員為現(xiàn)有團隊就如何完成當(dāng)前項目，解決現(xiàn)有問題，以及如何進(jìn)行相互合作提供建議。企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進(jìn)行評估和改進(jìn)。許多雇主之所以忽視離職面談這一大好機會，主要是因為這幾點：由于擔(dān)心離職面談結(jié)果的潛在主觀性，公司過去沒有進(jìn)行這方面的嘗試，現(xiàn)在要開始這樣做就比較困難；認(rèn)為離職面談要花費不少時間；出于盡量讓公司避免受到指責(zé)的考慮。然而，離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經(jīng)理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。當(dāng)離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當(dāng)他的職務(wù)是銷售、采購人員或業(yè)務(wù)部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。無論是哪個員工遞交辭呈或企業(yè)決定辭退哪個員工，問問自己：我們是否應(yīng)該花些時間來思考如何進(jìn)行知識轉(zhuǎn)移這件事情？換言之，如果我們重視離職人員擁有的知識，難道不值得考慮將它轉(zhuǎn)移給公司中合適的人員嗎？然而更為常見的情況是，如果有關(guān)鍵員工離開公司，面對因此而產(chǎn)生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關(guān)鍵人脈上的損失并不可怕。這話顯然是不可取的。實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關(guān)重要的）知識和經(jīng)驗。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。所有這些都取決于離職時的氣氛。通常，尤其是當(dāng)銷售人員離職時，企業(yè)和離職人員會互相猜疑，視對方為威脅。這大大影響了工作交接的有效性。這種猜疑對雙方都沒有任何好處，應(yīng)努力消除。最理想的狀況就是，應(yīng)當(dāng)鼓勵（甚至是獎勵）離職人員參加簡短的離職會議，感興趣的各方（如果可能，當(dāng)然包括接任者）都應(yīng)該參加以獲得他們想要的知識。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。然而，如果無法進(jìn)行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調(diào)查問卷紙件或者電子件進(jìn)行。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。應(yīng)給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。對有些事情，你應(yīng)進(jìn)行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進(jìn)行說教或訓(xùn)誡。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認(rèn)。當(dāng)你用“何時”和“何地”來詢問大背景下的一些事件，而不是僅詢問具體的時間或地理位置時，它們也可以是較為具體的問題?！罢l”這類問題應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，以免有破壞名譽之嫌。許多離職人員在被要求指名道姓或指責(zé)某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責(zé)”某個人而設(shè)的。除非是針對一些非常嚴(yán)重的抱怨或指控，指名道姓地進(jìn)行攻擊是毫無建設(shè)性的，應(yīng)盡量避免。準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗、鑒賞能力和理解能力時。記錄面談的內(nèi)容，且根據(jù)離職面談問卷發(fā)問。很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。然而，對每位離職人員都應(yīng)給予面談的機會，企業(yè)也可以從中獲益。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最后機會，雖然這不是離職面談的主要目的。面談結(jié)束后，要對離職人員表示感謝，并表達(dá)良好祝愿。如果需要完成一些特別的檢查事項或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報告。離職面談結(jié)束后，客觀地思考離職人員給出的答案，找出其中明確和隱含的意思。根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動。如果問題迫切，或者離職人員想繼續(xù)留在公司且公司也非常想留住他們，立即采取行動，否則機會就會喪失。離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果有人拒絕參加離職面談，可以提供離職調(diào)查問卷，但對方同樣有權(quán)自行決定是否接受。除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識。不管在何種情況下，一個積極、富有建設(shè)性且成熟的方法是確保最佳效果的“定海神針”，它可以使離職人員高高興興地轉(zhuǎn)移出對公司有用的知識和客戶聯(lián)絡(luò)名單。如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實現(xiàn)工作順利交接的機會。因此，應(yīng)鼓勵組織成員去發(fā)掘這些機會，或親自去發(fā)