如何處理員工離職面談溝通(編輯修改稿)
2024-11-15 03:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 氛。另外，離職者的個人基本資料、離職申請書、以往考核紀錄表也應妥善準備，以正確掌握離職真正原因，這 也可讓離職者感受到面談者對于當事人的重視程度而非衍了事。二、面談當中的溝通技巧 員工在離職的情況下，心態(tài)通常容易走兩種極端，一是滿不在乎，對溝通不予以配合，敷衍了事； 二是抱怨頗多，甚至出現(xiàn)一些情緒化的語言。所以，在溝通過程中，應該卸去彼此對立的立場與身份，建立彼此對等互信的關系，才能讓溝通在適宜的氣氛下進行，并獲得有價值的信息，HR 可以給員工 倒杯茶水，以營造輕松的環(huán)境。在面談的過程當中，應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線，專注傾聽其所抱怨的人或事，HR 的角色應該是多聽少說，適當?shù)奶岢鰡栴}即可。當 被面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形，應該要及時的關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做任何的承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。善于傾聽，在溝通過程中更為重要。三、面談之后的處置 面談結(jié)束之后，應將面談紀錄匯整，針對內(nèi)容分析整理出離職真正原因，并且提出改善建議以防 范類似原因再度發(fā)生。其次是關于與被解聘員工的面談溝通。裁員，對于工作的執(zhí)行者 HR 而言，是件有些痛苦的事情。這種看來缺乏人情味不討好的工作，卻更需要注重細節(jié)，盡可能地有效處理，既能夠不影響公司的正常生產(chǎn)管理，又不使被裁員工產(chǎn)生消 極負面的影響。因為公司裁員或者解聘而產(chǎn)生的離職面談工作需要注意以下細節(jié)：一、最好不要提及員工的表現(xiàn) 過多談及員工優(yōu)秀，而現(xiàn)實是被裁被辭退這會讓員工很壓抑與不滿；而言及員工工作如何不行，又容易使員工產(chǎn)生挫敗感，所以，溝通中最好不要提起是因為員工表現(xiàn)的原因。特別那些與員工表現(xiàn) 無關的裁員，只需強調(diào)基于經(jīng)濟不景（或公司并購，或結(jié)構(gòu)調(diào)整）的客觀原因才裁員，請員工不要懷 疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對；即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地 說，不是你不行，而是這崗位不適合你而已。二、不要過分保持立場化身份去辯解 員工這個時候恐怕最不愿意聽到的是 HR 告訴他，這個裁員（辭退）決定是如何正確與偉大，過 多談及此容易引起爭辯，產(chǎn)生很糟糕的結(jié)局，即傷了個人之間的和氣，又不利于員工離職后對公司可 能帶來的口碑與評價。三、不要過多安慰 這個時候的安慰，可能更多的是讓他產(chǎn)生是風涼話的誤會。安慰適度不宜過度。四、不要做任何額外的承諾 即便你想給予他更多的幫助，也不要在這樣的場合下給予任何形式的承諾。更不要以公司的名義 私自進行承諾，一旦日后無法兌現(xiàn)，麻煩會更大。這個時候承諾成了空頭支票，會讓人覺得上當受騙，以及對公司及 HR 產(chǎn)生不信任。五、不要說個人的看法記住，你是代表公司與員工在溝通，諸如“我認為你很優(yōu)秀，這次裁裁員（辭退）不妥”等這樣的話，即便你是處于安慰的好意，也切記不能說。這容易讓員工心存留下來的幻想，難以坦然接受辭退的決 定，甚至與你產(chǎn)生糾纏；六、不要提及其他員工 不要告訴他，誰也在此次辭退（裁員）之列，以此希望他找到平衡與坦然接受是不可取的，如果 裁員（辭退）計劃不是公開性質(zhì)的，這樣的結(jié)果可能導致公司內(nèi)部流言四起，影響軍心。最后，這類辭退裁員的溝通面談時間，最好控制在 1020 分鐘之內(nèi)。把辭退的原因與決定告之清 楚，即可結(jié)束溝通面談，時間過長，反而更加影響對方的情緒。當然，個別特例，另當別論。第三篇：員工離職面談匯總員工離職面談問題點的匯總據(jù)我們了解的情況來看，生產(chǎn)部門基層管理問題一直存在，只是由于現(xiàn)在公司新員工太多，無法立即適應，所以，導致該問題相對明顯、突出。針對目前各車間主管、小組長身上存在的管理問題，大致整理如下：生產(chǎn)車間內(nèi)基層管理人員（組長、值機員）權力過大。目前，可能由于缺乏對車間基層管理者的監(jiān)督，導致其在行使職
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