【正文】 行訪談，重點是各部門核心員工、技術(shù)骨干的訪談，內(nèi)容包括員工現(xiàn)階段工作、生活方面遇到的困難、壓力、心理負(fù)擔(dān)。人力資源部在調(diào)查后的一周內(nèi)，將調(diào)查內(nèi)容整理成文，逐級報送給公司領(lǐng)導(dǎo)閱示。第十九條非正式溝通通過以下幾種形式：每季度的最后一個星期五下午由人力資源部組織高層管理人員與各部門基層代表的暢談會，每期暢談會參加的基層代表原則上是各部門員工輪流參加，暢所欲言，將自己對公司的想法、意見及不滿反映給高層領(lǐng)導(dǎo)。第二次面談應(yīng)技巧性讓離職員工自愿留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。主管級以下員工由人力主管進(jìn)行離職面談；主管級以上員工（含主管級）由人力資源部經(jīng)理及以上負(fù)責(zé)人進(jìn)行離職面談。對于企業(yè)辭退的員工，由人力資源部組織進(jìn)行第一次離職面談。（3）離職面談責(zé)任人：原則上由人力資源部和員工所屬部門負(fù)責(zé)人共同組織：A、第一次離職面談：對于主動提出辭職的員工，員工直接上級或其他人得到信息后應(yīng)立即向其部門負(fù)責(zé)人和人力資源部員工關(guān)系專員反映，擬辭職員工部門負(fù)責(zé)人應(yīng)立即進(jìn)行離職面談，了解離職原因，對于欲挽留員工要進(jìn)行挽留面談，對于把握不準(zhǔn)是否挽留的應(yīng)先及時反饋人力資源部以便共同研究或匯報，再采取相應(yīng)措施。第二篇：離職面談：離職面談（1）本著善待離職者原則，對于主動離職員工，通過離職面談了解員工離職的真實原因以便公司改進(jìn)管理；對于被動離職員工，通過離職面談提供職業(yè)發(fā)展建議，不讓其帶著怨恨走；誠懇的希望離職員工留下聯(lián)系方式，以便跟蹤管理。，持術(shù)骨干，由于其個原因，家庭原因不得不離職，關(guān)注其去向，加強(qiáng)聯(lián)系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機(jī)會。，包括月、季度、年，通過分析原因，確定公司方面需要改進(jìn)的方向，達(dá)成人性化管理目標(biāo)，更好地留住人才。第一篇：2013離職面談流程我們公司是這樣做的：：因為試用期為三個月，我會抽調(diào)該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評分，主管評語，如果是表現(xiàn)一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認(rèn)真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。，（通常指在公司工作滿一年以上的員工），員工離職需一個月前提出離職申請，其主管可以先進(jìn)行面談，當(dāng)單提交到人力資源部時，HR需及時了解離職人員近年來的考評，同該員工進(jìn)行面談，優(yōu)秀的員工想辦法留下，包括調(diào)崗或調(diào)一點工資，都可以考慮，當(dāng)然，在離職單交總經(jīng)理審批之前，也不能讓員工把離職作為調(diào)薪的籌碼。，員工離職率同部門績效掛鉤，作為部門領(lǐng)導(dǎo)一個考核指標(biāo)，直接影響到其績效獎金，會增加各部主管的責(zé)任心，關(guān)心員工，留住員工成為一種好的習(xí)慣。公司通過以上方法來做，這兩年的離職率明顯下降，公司的口碑在附近也越來越好，人性化管理的企業(yè)文化得到彰顯，在同行業(yè)有比較強(qiáng)的競爭力。（2）溝通時機(jī)：第一次：得到員工離職信息時或作出辭退員工決定時；第二次：員工離職手續(xù)辦清楚準(zhǔn)備離開公司的最后一天。對于主管級以上的管理干部主動辭職的，得到信息的人應(yīng)先將信息第一時間反饋人力資源部負(fù)責(zé)人以便決策。B、第二次離職面談：對于最終決定同意離職的員工，由人力資源部進(jìn)行第二次離職面談。第二次面談可以采取離職員工填寫《離職員工面談表》的相關(guān)內(nèi)容方式配合完成。（4）離職原因分析：離職原因分析每月應(yīng)定期進(jìn)行1次，由員工關(guān)系專員負(fù)責(zé)完成，報人力資源部經(jīng)理和分管領(lǐng)導(dǎo)，以便改進(jìn)人力資源管理工作。為了解管理中存在的問題，每季度進(jìn)行一次員工調(diào)查，員工匿名方式須填寫《員工滿意度調(diào)查表》，內(nèi)容包括員工對直接上級的滿意度、工作的建議、對其他部門的意見等。在公司有重大聯(lián)歡性活動時，邀請員工家屬一起參加，使員工家屬了解公司、熟悉公司并支持員工的工作。第三篇：如何進(jìn)行離職面談如何進(jìn)行離職面談記得去年底因為不知道如何與一個公司辭退的員工進(jìn)行離職面談曾上網(wǎng)求救，感謝很多朋友給了非常好的建議，前一段時間成功說服兩名準(zhǔn)備離職的員工繼續(xù)留住公司，朋友希望能夠分享經(jīng)驗與心得，因為時間關(guān)系一直沒有時間整理，這兩天我的直接領(lǐng)導(dǎo)出差了，就整理一下，純屬個人經(jīng)驗，不是專業(yè)分析，大家不要太挑剔哦。如果是合同期滿離職的，我個人覺得在合同期滿前一個月就要了解合同續(xù)簽意向，如果不愿意續(xù)簽而公司不愿意挽留，這一類人我覺得離職面談主要就是針對工作環(huán)境、工作氛圍還有公司需要改進(jìn)的地方聽取一下意見。舉例，前一段時間公司發(fā)生打架事件，后來領(lǐng)導(dǎo)出面平息了，但是因為醫(yī)藥費用出現(xiàn)了分歧，一個員工自動離職了，而另一個員工的辭職也在公司的意料之內(nèi)，對于這樣的員工公司不會挽留，但是離職面談如果省略了會讓員工帶著不愉快的心情離開公司，對另一個員工的不滿也會和公司掛鉤，如果離職面談成功會讓員工心平氣和的離開。關(guān)于員工提出離職，進(jìn)行挽留的離職面談，經(jīng)過兩次的實踐經(jīng)驗我覺得離職面談就是找出離職原因，做好準(zhǔn)備，然后利用技巧針對員工個性進(jìn)行有效面談。如果沒有找出根本的原因，離職面談就無從下手，也無法從根本上解決問題。首先回顧該員工近期的工作狀態(tài)及環(huán)境是否有什么變化，比如是不是最近換了崗位，最近和同事相處是不是有什么不愉快等等。我曾經(jīng)談過的一個接單員產(chǎn)生離職的想法就是因為換了崗位不能適應(yīng)，雖然崗位提升了，可是壓力也加大了，同事之間產(chǎn)生摩擦更使他產(chǎn)生逃避的心理想要離職。每個人一般都會有一個或幾個比較聊得來的朋友，平時上班下班接觸比較多，通過這些朋友可以了解這個人的近況，最近是不是有什么不一樣的舉動，是不是有什么抱怨和不滿，平時是不是提過離職等等，這些信息對于了解員工離職動機(jī)都是很有幫助的。這對于正式進(jìn)行離職面談采取何種態(tài)度具有很大的幫助和指導(dǎo)性。其實很多員工提出離職都是一時沖動，如果認(rèn)真準(zhǔn)備進(jìn)行一次有效的離職面談是可以挽留的。進(jìn)行離職面談之前要想好對于你提出的挽留員工會以什么理由或言語對應(yīng)，你要準(zhǔn)備的就是如何應(yīng)對，比如同樣是因為覺得壓力大離開公司，你如果說壓力就是動力，有的人會說想換個環(huán)境，有的人會說自己不能勝任，有的人會回答不喜歡壓力，喜歡平平淡淡的生活，甚至有的人會說反正就是想離職??你應(yīng)該想想你要如何勸服。在面談過程中要學(xué)會察言觀色，通過員工的神情、動作、言語判斷你所