【正文】 無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊建設(shè)活動、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護(hù)流程的重要性及實施效果的重要因素。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機(jī)會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團(tuán)隊提供建議。這話顯然是不可取的。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會。這個面談對公司來說是一個很重要的環(huán)節(jié)。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊建設(shè)活動、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護(hù)流程的重要性及實施效果的重要因素。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機(jī)會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。適當(dāng)?shù)臅r候，應(yīng)對離職人員進(jìn)行善意引導(dǎo)或打消他的疑慮，而不是施加壓力。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進(jìn)行面談的人員應(yīng)多聽少說。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進(jìn)行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點(diǎn)），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團(tuán)隊提供建議。這話顯然是不可取的。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關(guān)鍵時期。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設(shè)性。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機(jī)會。這個面談對公司來說是一個很重要的環(huán)節(jié)。．在你離開公司前，公司可以如何受益于你的知識、經(jīng)驗、客戶聯(lián)絡(luò)名單等？．你是否愿意在離開公司前與經(jīng)理或接任者或同事舉行簡短的會議，以便我們可以從你的知識和經(jīng)驗中受益？．我們怎樣才能讓你在離開公司前盡量將知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給接任者？．你將在什么時候，以何種方式將你的知識轉(zhuǎn)移給接任者？．你即將離開公司，心中不免百感交集，但我們?nèi)哉嬲\希望你可以幫我們理清你手上的一些重要事情。）．此外，當(dāng)公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進(jìn)行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)移的機(jī)會。企業(yè)的管理者可以根據(jù)離職面談的場合、被約談?wù)咔闆r及公司情況對這些樣題進(jìn)行刪減。雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進(jìn)行的面談，但是公司應(yīng)盡量給予所有離職員工發(fā)表評論的機(jī)會，而不論他們是什么級別。在面對面的談話中，可以用“為什么”來提問以獲取進(jìn)一步的信息，尤其是當(dāng)已獲得的答案含糊不清或者過于膚淺時。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補(bǔ)救和預(yù)防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進(jìn)（比如更加以員工為導(dǎo)向、進(jìn)行管理培訓(xùn)、給員工授權(quán)或開展團(tuán)隊建設(shè)活動、改進(jìn)流程、改善客戶服務(wù)等）。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護(hù)流程的重要性及實施效果的重要因素。比起一大堆的書面觀點(diǎn)，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。任何面談都具有其敏感和情緒性的一面，這就要在大型企業(yè)，人力資源部應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機(jī)會和建議，尤其是當(dāng)這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責(zé)任有關(guān)的問題時。其實，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。理想狀況下，企業(yè)應(yīng)有成文的政策來闡述離職面談的方式、時機(jī)和組織者。如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實現(xiàn)工作順利交接的機(jī)會。除了雇主可以正當(dāng)要求離職人員歸還的文件和材料之外，你不能強(qiáng)迫他轉(zhuǎn)移自己掌握的知識。離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強(qiáng)迫他們參加。根據(jù)你對離職面談結(jié)果的分析，采取必要的行動。如果需要完成一些特別的檢查事項或后續(xù)工作，確保完成它，并進(jìn)行報告。有時，離職面談也是改變離職人員想法的最后機(jī)會，雖然這不是離職面談的主要目的。很顯然，離職面談的風(fēng)格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。準(zhǔn)備好面談的問題和主題，尤其是你認(rèn)為離職人員擁有良好的工作經(jīng)驗、鑒賞能力和理解能力時。離職面談不是為“譴責(zé)”某個