【正文】 什么措施讓你打消離職的念頭？．你本希望問題如何得到解決？．你覺得有哪些機會本可以預防出現(xiàn)現(xiàn)在的情況或解決好現(xiàn)在的問題？．你對導致這些問題或導致你決定離職的流程或系統(tǒng)有何看法？．你對公司有何感想？．你在公司有什么好的或開心的或滿意的經歷嗎？．你在公司有什么沮喪的或困難的經歷嗎？．如果公司提供機會，你本可以在哪些方面做得更好或更多？．你自己本想承擔哪些額外的職責？．公司本可以怎樣使你更好地發(fā)揮才能和潛力？．你覺得自己還缺少哪些方面的培訓？這造成了什么樣的影響？．你覺得公司對你的培訓和發(fā)展需求的評估妥當嗎？這些需求得到滿足了嗎？．你覺得什么樣的培訓和發(fā)展計劃對你最有幫助且你最感興趣？．你覺得公司或部門內的溝通如何？．你覺得應如何改進公司的客戶服務？．你對公司的企業(yè)文化有何感想？．你覺得公司各部門之間的溝通和關系如何？應該如何改進？你覺得自己的角色發(fā)展或定位適當嗎？．你覺得公司應如何更好地引導你進入自己的角色？．針對在公司工作不到1年左右的離職人員：你覺得公司招聘你的方式如何？與你進公司時對它的期望相比，現(xiàn)實是如何改變的？公司本應如何改進對你的招聘，本應如何改進對你的入職培訓？．你覺得公司本應該如何幫助你更好地了解其他部門或更好地與之合作，以提高公司的運作效率？．你對公司對你展開的績效評估和給出的績效反饋有何看法？．你對公司的績效考核系統(tǒng)有何看法？．你對公司的激勵機制有何看法？你認為它本應如何進行改進？．你覺得公司應如何改進工作條件、工時、換班制度、便利設施等？．你覺得公司的哪些設備或機器要更換、升級或沒有得到充分及合理的使用？．你覺得公司對你的管理方式如何？．你本來想如何改變公司對你設定的期望、目標？為什么？．你覺得公司存在哪些特別荒謬的政策、制度或指令？．你覺得公司存在哪些荒謬的資源浪費、毫無意義的報告或會議、官僚作風等？你能具體談談嗎？．你覺得公司應如何緩解員工的壓力？．你覺得公司應該如何讓你更好地利用自己的時間？．公司或管理層有沒有在什么方面給你的工作造成麻煩，或使你沮喪，或降低了你的效率？．你覺得公司如何才能更好地利用員工的見解和經驗？．撇開導致你決定離職的原因，是什么使你起初決定與公司長期共同發(fā)展事業(yè)？．公司怎樣才 能留住好的員工（不再失去像你一樣優(yōu)秀的員工）？．當情況好轉，你會考慮重新回公司嗎？．你是否愿意談談你的去向（如果你已經決定了）？．是什么吸引你想加入他們？．他們提供了什么重要的條件正是我們這所缺少的？．如果合適，是否可以談談或重新考慮你留在公司的可能性？．你需要我們?yōu)槟闾峁┮恍椭?，以更好地決定下一步應該怎么做嗎？（很顯然，我們不能給予任何承諾。不要等到離職面談時才問這些問題。在讓你轉移知識方面，我們怎樣才能達成一致意見呢？．如果你愿意在離職前將xxx（接任者姓名）介紹給你的關鍵客戶，我們將不勝感激，你愿意幫助我們嗎？第五篇：離職面談技巧離職面談技巧離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業(yè)務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。然而更為常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失并不可怕。實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經驗。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。離職面談的主要目的是了解員工離職的原因，以促進公司不斷改進。離職面談是發(fā)現(xiàn)和分析離職人員意見的絕好機會。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。因此，如果企業(yè)很難將離職面談作為一項基本制度確定下來，經理人仍然可以在自己的下屬離職時執(zhí)行這一流程。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業(yè)務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。然而更為常見的情況是，如果有關鍵員工離開公司，面對因此而產生的種種令人頭疼的問題，高層管理者往往以一句“沒有人是不可替代的”，來讓自己覺得這種在信息或者關鍵人脈上的損失并不可怕。實際上，大多數離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經驗。這也是企業(yè)之所以需要好好思考離職程序，以及合理組織離職面談流程的一大原因。然而，如果無法進行面對面的離職訪談，也可以通過郵寄離職調查問卷紙件或者電子件進行。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。對有些事情，你應進行必要的解釋，并思考和理解離職人員說的話（可以只是理解他的觀點，但不一定要同意）。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。如果你設計了離職調查問卷或離職面談表格，作為用于分析的文檔時，盡量將問題轉化成“可計分的”或多項選擇的格式。根據離職面談反饋分析的結果采取行動是至關重要的。通常，人力資源主管有責任將這些問題提交給公司董事會或CEO。