【正文】 經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應多聽少說。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權(quán)或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。離職面談也是企業(yè)將離職人員的知識和經(jīng)驗轉(zhuǎn)移給其接任者的一次機會。誠然，企業(yè)的不安和防范意識仍然是阻礙有效離職面談的一大因素。離職人員掌握的知識非常有價值，但企業(yè)往往等到他已經(jīng)離開或抱著裝有自有物品的紙箱正要匆忙離開時，才會意識到這種價值。況且，只要公司能夠友好地對待他們的離職（離職面談就有助于做到這點），并善意地提出邀請，大多數(shù)離職人員都很樂意分享他們的知識，或為接任者提供幫助，或為管理團隊提供建議。在離職面談的過程中，代表企業(yè)與離職者進行面談的人員應多聽少說。保持冷靜，要抵制自衛(wèi)或反駁的情緒。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權(quán)或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。在大型企業(yè)，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關的問題時。適當?shù)臅r候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。這話顯然是不可取的。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。這個面談對公司來說是一個很重要的環(huán)節(jié)。將離職面談反饋轉(zhuǎn)化為行動，是驗證和維護流程的重要性及實施效果的重要因素。在大型企業(yè)，人力資源部應該負責設計面談流程、提供面談指南和文檔、收集面談結(jié)果數(shù)據(jù)，并且分析和報告發(fā)現(xiàn)的問題、趨勢、機會和建議，尤其是當這些發(fā)現(xiàn)涉及到與健康、安全，或雇傭法和責任有關的問題時。適當?shù)臅r候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。這話顯然是不可取的。離職面談的目的從員工決定離職到真正離開公司的這段時間（數(shù)天、數(shù)周，甚至是數(shù)月），是企業(yè)從他那里獲取重要信息和知識的關鍵時期。因為通常離職人員比在職人員更加坦率、客觀，他們的意見也更富有建設性。這個面談對公司來說是一個很重要的環(huán)節(jié)。）．此外，當公司知道員工將要離職時，在他離開公司前或進行離職面談前，可以考慮使用下面的問題創(chuàng)造知識轉(zhuǎn)移的機會。雖然其中一些樣題更適用于針對管理層離職員工進行的面談，但是公司應盡量給予所有離職員工發(fā)表評論的機會，而不論他們是什么級別。無論是大公司還是小公司，都可以采取兩種行動：一是補救和預防行動（比如改善員工健康和工作環(huán)境的安全系數(shù)等），二是戰(zhàn)略性改進（比如更加以員工為導向、進行管理培訓、給員工授權(quán)或開展團隊建設活動、改進流程、改善客戶服務等）。比起一大堆的書面觀點，這將大大簡化針對面談結(jié)果的分析。其實，也可由直線經(jīng)理甚至主管組織離職面談。如果你聽到公司里的管理者嘮叨“沒有人是不可替代的”，以此作為不向離職人員討教重要知識的借口，這表明企業(yè)還要去發(fā)掘一切可以實現(xiàn)工作順利交接的機會。離職人員有權(quán)自行決定是否參加離職面談，公司不要強迫他們參加。如果需要完成一些特別的檢查事項或后續(xù)工作，確保完成它，并進行報告。很顯然，離職面談的風格取決于員工離職的原因（公司要求、退休、人員過剩、公司解雇）和氣氛（猜疑、公司是否加以挽留）。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。多問一些類似“什么”、“如何”和“為什么”等開放式的問題，而不是用“是”或 “否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。適當?shù)臅r候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。離職面談的原則離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利于雙方的溝通和理解，也有利于更好地發(fā)現(xiàn)和從根本上消除敏感及抵觸的情緒。通常，尤其是當銷售人員離職時，企業(yè)和離職人員會互相猜疑，視對方為威脅。實際上，大多數(shù)離職人員的確擁有非常有價值的（往往也是至關重要的）知識和經(jīng)驗。當離職人員積聚了大量的知識和客戶資源時，例如當他的職務是銷售、采購人員或業(yè)務部門的管理人員時，離職面談變得尤為重要。離職人員沒有顧慮，因此，在面對一般的員工態(tài)度調(diào)查時，他們能比在職人員提供更多客觀的反饋。企業(yè)可以在有效的離職面談中獲得對自身有用的信息，以便對工作環(huán)境、企業(yè)文化、流程和系統(tǒng)、管理方式和發(fā)展模式等各個方面進行評估和改進。第四篇：如何做好離職面談離職面談離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談。所以實事求是，可以關切的問一下，他家里條件，離職了準備去哪里。”然后根據(jù)他的說辭否定他的想法，許一些可以實現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。人事部的經(jīng)理或經(jīng)常與基層員工打交道的一些部門經(jīng)理或總監(jiān)。根據(jù)我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：。既然公司已經(jīng)決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務的部門。對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談