【文章內(nèi)容簡介】 工作也就是這樣，不會比這個好到哪里去，而且還要從頭再來，況且看在姐姐的面子上就繼續(xù)留在公司吧，也省得姐姐還要招聘新員工，還要培養(yǎng)一個新人，然后哄她兩下，離職面談就成功了。當然這個絕招不能輕易用的，要面對平時比較熟悉的，要比較有把握的，而且哄的內(nèi)容要客觀，否則不奏效反而會影響HR的威嚴。處于公司的考慮，對于一些不能給公司創(chuàng)造利益的人員肯定會考慮辭退，畢竟人員作為一項公司資源，如果不能發(fā)揮其的價值就只能被淘汰。傳統(tǒng)的認為只有犯了錯的員工才會被公司淘汰的觀念已經(jīng)改變了，現(xiàn)在很多公司產(chǎn)生優(yōu)勝劣汰的競爭機制，被淘汰的員工并不是不優(yōu)秀，只是相對于別人落后了一下，沒有犯錯，沒有違反公司紀律，但是因為跟不上公司的腳步被淘汰。對于這一類公司想要辭退的員工，HR要做的是通過離職面談讓員工心服口服的離職。在進行這一類離職面談要求比較迅速，拖的越久對員工和公司都沒有好處。而進行這一類離職面談也沒有什么特別的技巧可言，一般就是聲明離開公司并不是你不優(yōu)秀，而是暫時還沒有發(fā)揮或者和別人相比相對落后一些，然后也要指出公司辭退的理由，并讓其心服，最后祝福在以后的崗位上暢通無阻。一般的員工被公司辭退對于自己哪些方面存在不足和為什么被公司辭退都是比較明白的，不會有很大的爭執(zhí)，當然也會有個別的，道理講不通，勸說也無效，那就只能公事公辦了，展現(xiàn)公司強硬的立場。既然公司已經(jīng)決定辭退了，不管你覺得是否于心不忍，記住不要心軟，畢竟人力資源部更多的是為公司服務的部門。合同期滿離職，而公司想要挽留的員工我覺得通過離職面談挽留主要應該是了解員工的職業(yè)規(guī)劃，然后進行說服。因為合同期起碼一年以上，如果在公司工作一年以后對公司應該說是比較了解的，工作環(huán)境、同事關(guān)系等都不能成為挽留員工的籌碼，一般只能從發(fā)展上面尋求突破點，如果公司能夠滿足員工的發(fā)展需要，挽留的機會就比較大，而對于沒有明確職業(yè)規(guī)劃的員工HR可以通過在離職面談告知公司的發(fā)展規(guī)劃及公司對其培養(yǎng)計劃進行說服。鑒于本人經(jīng)驗有限，關(guān)于離職面談總結(jié)經(jīng)驗如上，敬請?zhí)岢鲋笇б庖?！如何做好離職面談現(xiàn)在很多正規(guī)的大型企業(yè)，離職面談已經(jīng)成了格式化，表單的化的管理了。根據(jù)我多年的人力資源工作來講，主要的技巧是以下幾點：。因為同級的或者不管是誰都去老板那免談，這樣的效果并不好。因為一些大的公司，老板與普通員工的等級距離是相當遙遠的。所以職工自然不可能去和一個沒怎么打過交道的老板“掏心窩子”。因為作為該員工的直接管理者，在工作中會與該員工有很多的摩擦。很有可能該上司就是該員工辭職的動機，所以這樣的事情最好拒絕。面談什么人最合適呢。人事部的經(jīng)理或經(jīng)常與基層員工打交道的一些部門經(jīng)理或總監(jiān)。，避免不要過于著急，但也不要過于拖沓。這點是必要的，人家既然辭職，當然是不想在這里呆了。如果需要挽留這個人才，那么需直接了當提問：“為什么辭職?！比缓蟾鶕?jù)他的說辭否定他的想法，許一些可以實現(xiàn)的諾言，比如增加工資，分紅，股份等籌碼，因為既然是人才，所以不必繞彎，表達出你的想法和籌碼，看他如何選擇。，你只是想了解員工的離職原因和離職后去向。那么可以委婉一些，適當?shù)谋磉_一下你的惋惜和公司的目的。但避免拖拖沓沓講什么公司對你如何如何好，這種話，真要對人家好的不得了，人家會辭職嗎？所以只能引起人家的反感。所以實事求是，可以關(guān)切的問一下，他家里條件，離職了準備去哪里。，但一些小的細節(jié)，比如這個人提出辭職時，你應注意查看他的工作簡歷和生活背景，來公司多長時間了，平時的工作態(tài)度及業(yè)績等。有了這些準備才能做好一次免談。：1，提前一個月向上級主管口頭提出辭職申請并提交書面辭職報告；繼續(xù)堅持日常工作不得因為提出辭職就把工作不當一回事；悄悄收集你在公司工作過的證明材料以防公司方不按勞動法規(guī)辦理離職手續(xù)，這一點非常重要，是保護自己的權(quán)益不受侵犯的必要手段；如果沒有任何動靜（比如主管約談挽留或者口頭表態(tài)等）隔段時間提醒一下領(lǐng)導你的辭職問題；提交辭職報告滿一個月之后你可以要求辦理離職手續(xù)：社保轉(zhuǎn)移、檔案提取、工資結(jié)算等等，如果公司不按規(guī)定辦理辭職手續(xù)經(jīng)協(xié)商仍不予解決，你可以申請勞動仲裁，最好別那么做，那么一來等于撕破臉面了。第四篇：2013離職面談流程我們公司是這樣做的：：因為試用期為三個月，我會抽調(diào)該員工試用期考核表，看其在試用期間的考評分，主管評語，如果是表現(xiàn)一般甚到較差的，面談時可能就只是了解一下離職的真正原因，或公司需要改善的地方，可以讓其離職；如果是表現(xiàn)優(yōu)秀的試用員工，則要認真面談，了解員工離職的真正原因，針對原因，可以改善的改善，盡量挽留員工留下來，無法挽留的，也只好順其自然。，（通常指在公司工作滿一年以上的員工），員工離職需一個月前提出離職申請，其主管可以先進行面談，當單提交到人力資源部時，HR需及時了解離職人員近年來的考評，同該員工進行面談，優(yōu)秀的員工想辦法留下，包括調(diào)崗或調(diào)一點工資，都可以考慮，當然，在離職單交總經(jīng)理審批之前，也不能讓員工把離職作為調(diào)薪的籌碼。，包括月、季度、年，通過分析原因，確定公司方面需要改進的方向，達成人性化管理目標，更好地留住人才。，員工離職率同部門績效掛鉤，作為部門領(lǐng)導一個考核指標，直接影響到其績效獎金，會增加各部主管的責任心，關(guān)心員工，留住員工成為一種好的習慣。，持術(shù)骨干，由于其個原因，家庭原因不得不離職，關(guān)注其去向，加強聯(lián)系，以后碰到這些員工找工作，可以給予再次返聘公司的機會。公司通過以上方法來做，這兩年的離職率明顯下降，公司的口碑在附近也越來越好，人性化管理的企業(yè)文化得到彰顯，在同行業(yè)有比較強的競爭力。第五篇：如何做好離職面談離職面談離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面