【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 55 52錄用人數(shù) 3 35 20 13 0 3 74離職人數(shù) 35 20 6 5 3 1 70期末人數(shù) 18 33 47 55 52 54將分母定義為期初數(shù)量和期末數(shù)量的平均，那么一月份的離職率為：離職率＝35/〔(50+18)/2〕100%=103%，用這種方法計(jì)算出來(lái)的離職率有可能大于或等于100%。將分母定義為期初數(shù)量，那么二月份的離職率為：離職率＝20/18100%=111%，但如果用每100人中有111個(gè)人離職來(lái)解釋該公司二月份的離職率顯得有些牽強(qiáng)。同樣的道理，若將分母定義為期末數(shù)量，也會(huì)出現(xiàn)離職率超過(guò)100%的現(xiàn)象。如一月份的離職率：離職率＝35/18100%=194%。如果將分母定義為本月累計(jì)在冊(cè)人數(shù)，所謂的累計(jì)在冊(cè)人數(shù)是指本月曾經(jīng)在冊(cè)的員工的總數(shù)，它等于月初員工數(shù)量加上本月新進(jìn)員工數(shù)量，也等于月末員工數(shù)量與本月離職人員數(shù)量之和。以一、二月份的情況計(jì)算離職率：1)一月份離職率＝35/(50+3)100%=35/(35+18)100%=66%2)二月份離職率＝20/(18+35)100%=20/(20+33)100%=37%因?yàn)殡x職率的分母為期末在職員工數(shù)量加上本期離職人數(shù)之和，它一定大于或等于本期的離職人數(shù)，故所計(jì)算的離職率總是小于或等于100%，不可能出現(xiàn)離職率大于100%的現(xiàn)象。通過(guò)上面的討論，可以發(fā)現(xiàn)，在計(jì)算離職率時(shí)如果能將分子定義為在某一時(shí)期內(nèi)的離職人數(shù)，分母定義為該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)，即該時(shí)期內(nèi)的在職員工最多時(shí)的數(shù)量（離職率＝離職人數(shù)／累計(jì)在冊(cè)人數(shù)100%），這樣求出的離職率將更為科學(xué)。一方面應(yīng)用這樣的方法可以使得人們更加容易理解離職率的含義，另一方面，不論員工什么時(shí)候辭職，都可以在離職率上反映出來(lái)。因?yàn)槿绻行录尤牍镜膯T工當(dāng)月入職，并當(dāng)月辭職的情況，在用以上前三種方法計(jì)算的辭職率中無(wú)法表示出來(lái)，而新員工的流動(dòng)往往對(duì)企業(yè)分析員工流動(dòng)原因有重要的作用。那么如何計(jì)算半年或一年的離職率呢？半年或一年的離職率是否等于各個(gè)月的離職率的平均呢？還是以上述提供的數(shù)據(jù)來(lái)討論。方法一，以離職率等于某一時(shí)期的離職人數(shù)比上該時(shí)期的累積在冊(cè)人數(shù)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為： 上半年離職率＝70/(50+74)100%=70/(54+70)100%=56%方法二，以離職率等于各個(gè)月的離職率平均來(lái)計(jì)算，則該公司上半年的離職率為：上半年離職率＝(66%+37%+11%+8%+5%+2%)/6=22%大部分的人事經(jīng)理可能更喜歡第二種方法，因?yàn)樗@示的結(jié)果更為“漂亮”，然而這種方法科學(xué)嗎？從兩方面來(lái)分析：從離職率的含義來(lái)看，離職率所代表的是每百名員工中有多少人離職，如果以各月的離職率平均來(lái)表示則無(wú)法顯示離職率所代表的意義。以該公司為例，用各月平均計(jì)算出的22%離職率代表該公司上半年的離職率，也即是在半年中每100個(gè)員工中只有22個(gè)員工離職，而我們知道在該公司上半年其員工的離職人數(shù)達(dá)70人，因此可以明顯感到22%的離職率有失偏頗。若以各月平均值計(jì)算離職率將使得離職率的大小受員工離職時(shí)間的影響。如以上所示的這家公司，若將該公司一月份的離職人數(shù)和二月份的離職人數(shù)互換，即一月份為20人，二月份為35人，每月入職的人數(shù)不變，按以上方法計(jì)算可以得到一月份的離職率為38%，二月份為51%，上半年離職率平均為19%，比22%還低3個(gè)百分點(diǎn)。我們知道離職率反映的某一時(shí)間企業(yè)的人員流動(dòng)情況，它應(yīng)該是人員流動(dòng)的靜態(tài)的反映，它應(yīng)和員工是否離職有關(guān)，而與離職的時(shí)間無(wú)關(guān)。第三篇：?jiǎn)T工離職率燕山大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院工商管理系實(shí)習(xí)課題報(bào)告興龍80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的研究摘要：在中國(guó)加入世貿(mào)組織以后，信息技術(shù)迅速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)即將來(lái)臨，人才需求日益?zhèn)€性化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益加劇、變化越來(lái)越快的背景下，人力資源配置的市場(chǎng)化程度必將日益提高，各個(gè)企業(yè)爭(zhēng)奪人才的競(jìng)爭(zhēng)也會(huì)日趨激烈，在這樣的環(huán)境下，企業(yè)更加注重降低離職率，穩(wěn)定員工隊(duì)伍。因此，如何穩(wěn)定員工隊(duì)伍，降低離職率，就成為了企業(yè)急待解決的課題。本文以興龍工業(yè)集團(tuán)80、90后的員工職業(yè)穩(wěn)定性為研究對(duì)象展開研究。首先對(duì)員工職業(yè)穩(wěn)定性的研究背景、目的和意義進(jìn)行了概述。在此基礎(chǔ)上，利用實(shí)證研究方法對(duì)興龍工業(yè)集團(tuán)80、90后的員工職業(yè)穩(wěn)定性的狀況進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，通過(guò)訪談法對(duì)在職員工進(jìn)行調(diào)查，以及對(duì)離職員工檔案的整理與統(tǒng)計(jì)，收集相關(guān)數(shù)據(jù)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，分析得出80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性的水平以及影響員工職業(yè)穩(wěn)定性的關(guān)鍵指標(biāo)因素。實(shí)證研究表明，此方法是研究員工穩(wěn)定性的一種有效方法，為興龍工業(yè)集團(tuán)提高顧客滿意度80、90后員工職業(yè)穩(wěn)定性提出了有針對(duì)性的對(duì)策。關(guān)鍵詞： 員工穩(wěn)定性組織認(rèn)同員工穩(wěn)定性指標(biāo)體系員工穩(wěn)定性水平一、員工穩(wěn)定性研究的背景、目的和意義隨著經(jīng)濟(jì)全球化引發(fā)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和組織變革，越來(lái)越多的管理者認(rèn)識(shí)到組織中的人員組織唯一的可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)。研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)同組織的員工更傾向于從組織整體利益的角度進(jìn)行思考和行動(dòng)，會(huì)與企業(yè)成為命運(yùn)共同體，并且組織的認(rèn)同都是針對(duì)特定組織而產(chǎn)生，具有難以模仿的特性，是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的主要來(lái)源。因此，如何加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，提高員工職業(yè)穩(wěn)定性已成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。20世紀(jì)80年代以來(lái)，加強(qiáng)員工的組織認(rèn)同，提高員工職業(yè)穩(wěn)定性經(jīng)營(yíng)管理新理念在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家首先形成并迅速發(fā)展起來(lái)。自此以來(lái)，員工穩(wěn)定性戰(zhàn)略在西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家的公司開始推行。為了從激烈的競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，企業(yè)需要將員工穩(wěn)定性作為最高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，強(qiáng)調(diào)提高員工職業(yè)穩(wěn)定性的重要性，強(qiáng)化企業(yè)與員工的關(guān)系管理。員工隊(duì)伍穩(wěn)的戰(zhàn)略是全過(guò)程管理，需要將員工穩(wěn)定性的思想貫穿在從決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)到控制等的所有環(huán)節(jié)。目前，員工隊(duì)伍穩(wěn)定性的理念已經(jīng)成為世界上眾多優(yōu)秀公司的經(jīng)營(yíng)理念。例如，通用電氣對(duì)員工的承諾：?jiǎn)T工的隊(duì)伍的穩(wěn)定就是通用電氣的最大成功。該承諾體現(xiàn)了通用電氣以員工隊(duì)伍穩(wěn)定性為焦點(diǎn)，根據(jù)員工需求進(jìn)行全方位激勵(lì)與管理，幫助通用電氣提升在人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代的核心競(jìng)爭(zhēng)力。加拿大北電網(wǎng)絡(luò)在“留人才、重發(fā)展”的理念下，把員工的職業(yè)發(fā)展?jié)B透到管理工作的全過(guò)程，促進(jìn)了員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，提高了員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。統(tǒng)計(jì)資料表明：?jiǎn)T工流失會(huì)增加企業(yè)各方面的成本，如：招聘成本、培訓(xùn)成本、人員總?cè)背杀炯靶袠I(yè)成本等。替換一名員工的成本至少相當(dāng)于其全年工資收入的30%，對(duì)技能緊缺的崗位。由此表明，企業(yè)最寶貴的資源不是其資產(chǎn)，而是在公司工作的員工，是他們頭腦里所有的想法和他們工作的能力。在1人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的背景下，企業(yè)唯一的核心競(jìng)爭(zhēng)力和差異化其實(shí)就是一群以工作為樂(lè)的高素質(zhì)的80、90后員工，而獲得并留住這些員工，最終以激發(fā)他們工作熱忱靠的只能是“員工第一”的理念。員工第一才能使企業(yè)、員工與市場(chǎng)三贏。適者生存，入世之后，“慢兔”、“懶兔”、“病兔”，最先被“狼”吃掉。不引入先進(jìn)理念，中國(guó)企業(yè)無(wú)法“與狼共舞”。然而，如今現(xiàn)在企業(yè)都認(rèn)識(shí)到“員工隊(duì)伍穩(wěn)定性”的重要性，但困惑的是員工穩(wěn)定性提高了，成本也上升了，而利潤(rùn)卻減少了。面對(duì)種種困惑，企業(yè)要學(xué)會(huì)“管理獨(dú)特主張”，要以員工滿意贏得員工忠誠(chéng)。引進(jìn)新理念，以崗前咨詢、崗