績效考核體系建設(shè)規(guī)劃(編輯修改稿)
2024-11-14 21:50 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 管理需求進(jìn)行評價內(nèi)容設(shè)置，實現(xiàn)考核體系的合理性提升。其次，要確定評價主體，過去許多時候的績效考核工作雖然是以被考核人員及部門為對象，但在考核過程中卻是由考核人員占據(jù)主導(dǎo)地位，缺少與被考核對象的交流互動，更加未能將被考核對象的更多情況列為考核參考，從而讓考核結(jié)果產(chǎn)生了一些主觀性錯誤。所以，在專項經(jīng)費(fèi)績效考核體系建設(shè)過程中一定要樹立被考核對象主體地位，并圍繞著被考核主體，本著公平、公正、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度進(jìn)行考核目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)及考核范圍的制定，提升績效考核實際質(zhì)量。再次，要正確選擇考核方法。過去的績效考核方法都過于千篇一律，無論職能為何的部門都采用同一套方法進(jìn)行考核，從而不利于考核評價結(jié)果的真實與公正?？冃Э己说姆椒ǘ喾N多樣，選用上也應(yīng)當(dāng)堅持定量優(yōu)先、簡便有效的原則。根據(jù)評價對象的具體情況，可采用一種或多種方法進(jìn)行績效考核。發(fā)揮出績效考核的真正作用。再次，提升數(shù)據(jù)信息真實性，避免考核結(jié)果失去公允。傳統(tǒng)的績效考核往往只從具體考核環(huán)節(jié)出發(fā)進(jìn)行信息收集，而考核工作雖然已經(jīng)盡可能的實現(xiàn)內(nèi)容的全面與科學(xué)，但仍然會因為考核時間的選擇、考核內(nèi)容的選擇以及被考核人員及部門在不同工作階段所存在的差異性而讓考核結(jié)果并不能真正實現(xiàn)全面與完整，仍然會存在一些有失公允或結(jié)果呈現(xiàn)不夠全面準(zhǔn)確的地方。為了提升公允性與全面性，我們應(yīng)該在具體考核工作開展的同時加強(qiáng)部門內(nèi)部、部門之間的調(diào)查以及社會問卷與走訪，并通過對考核人員的培訓(xùn)教育，不斷提升其在考核與評價過程中的專業(yè)度和分析能力，實現(xiàn)績效考核評價的公正。（二）加強(qiáng)人員隊伍教育培養(yǎng)人員隊伍的教育及培養(yǎng)不僅僅應(yīng)該存在于考核隊伍的專業(yè)技能與素質(zhì)提升方面，同時還應(yīng)該在整個事業(yè)單位內(nèi)部全面提升工作人員在專項經(jīng)費(fèi)績效考核方面的專業(yè)化程度。加強(qiáng)考核人員隊伍的教育培養(yǎng)，首先，要加大組織學(xué)習(xí)力度，加強(qiáng)對專項經(jīng)費(fèi)績效考核專門知識的學(xué)習(xí)，并積極學(xué)習(xí)先進(jìn)的考核方法與評價方法，確保其工作的科學(xué)性與較強(qiáng)專業(yè)性。同時，還要加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)績效考核理論與事業(yè)單位自身情況的有機(jī)結(jié)合，避免因為盲目學(xué)習(xí)所謂成功經(jīng)驗而陷入形而上學(xué)與教條主義誤區(qū)，讓考核工作脫離單位實際。在單位內(nèi)部人員教育培養(yǎng)方面，首先要重視專項經(jīng)費(fèi)績效考核工作重要性的宣傳教育，同時還要重視該工作與他們自身本職工作之間的聯(lián)系，這樣才能夠讓工作人員更深刻的了解到績效考核與自身工作之間的關(guān)系，同時也才能夠在工作開展過程中更好的參與到績效考核當(dāng)中來，從被動應(yīng)付變?yōu)橹鲃禹憫?yīng)，提升績效考核的積極性與配合度。（三）重視考核指標(biāo)的科學(xué)性與合理性績效考核指標(biāo)是指衡量績效目標(biāo)實現(xiàn)程度的考核工具，有共性指標(biāo)，也有個性指標(biāo)。在績效指標(biāo)確定上，應(yīng)當(dāng)遵循“五大原則”――一是相關(guān)性原則，指標(biāo)的選擇應(yīng)當(dāng)與績效目標(biāo)有直接的聯(lián)系，能夠恰當(dāng)反映目標(biāo)的實現(xiàn)程度；二是重要性原則，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先使用最具評價對象代表性、最能反映考核要求的核心指標(biāo)；三是可比性原則，對同類評價對象要設(shè)定共性的績效考核指標(biāo)，以便于考核結(jié)果可以相互比較；四是系統(tǒng)性原則，應(yīng)當(dāng)將定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合，系統(tǒng)反映專項經(jīng)費(fèi)支出所產(chǎn)生的社會效益、經(jīng)濟(jì)效益、環(huán)境效益和可持續(xù)影響等；五是經(jīng)濟(jì)性原則，指標(biāo)的選擇確定應(yīng)當(dāng)通俗易懂、簡便易行，數(shù)據(jù)的獲得應(yīng)當(dāng)考慮現(xiàn)實條件和可操作性，符合成本效益原則。根據(jù)前面提及的事業(yè)單位績效考核應(yīng)重視的關(guān)鍵點，我們應(yīng)該在將整個事業(yè)單位專項經(jīng)費(fèi)考核指標(biāo)分門別類的基礎(chǔ)之上進(jìn)一步細(xì)化并突出每個部分的自身特點，從而實現(xiàn)考核的公正、可觀、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)。首先，要重視資金使用在預(yù)期目標(biāo)上的達(dá)成率，以實現(xiàn)對預(yù)算編制準(zhǔn)確性的衡量與控制，從而準(zhǔn)確把握資金使用效率問題。其次，在社會效益凸顯方面，要特別重視社會影響力及實際價值創(chuàng)造上的指標(biāo)制定。同時，還要通過走訪調(diào)查、街頭問卷等形式積極了解社會滿意度，以實現(xiàn)專項經(jīng)費(fèi)在使用過程中的無形價值提升。再次，在自身建設(shè)及管理方面，要重視項目建設(shè)的目標(biāo)達(dá)成率、變動率、預(yù)算執(zhí)行百分比以及資金使用周期等幾個方面的考核指標(biāo)制定。通過這幾個指標(biāo)的制定能夠幫助我們更好的對單位內(nèi)部資產(chǎn)管理及使用、人力安排及崗位調(diào)配等有一個全面而系統(tǒng)的了解，便于進(jìn)行后期的調(diào)整和強(qiáng)化。與此同時，單位的人才儲備比例以及科研能力提升率也應(yīng)該作為專項經(jīng)費(fèi)績效考核的重要指標(biāo)，通過這兩項指標(biāo)的考核及結(jié)果分析，我們能夠直觀的看到專項經(jīng)費(fèi)在提升單位綜合競爭力及未來發(fā)展?jié)摿Ψ矫娴膶嶋H作用。（四）績效考核貫穿預(yù)算全過程縱觀我們國家的預(yù)算績效管理，就是要逐步建立以績效目標(biāo)實現(xiàn)為導(dǎo)向，以績效評價為手段，以結(jié)果應(yīng)用為保障，以改進(jìn)預(yù)算管理、優(yōu)化資源配置、控制節(jié)約成本、提高公共產(chǎn)品質(zhì)量和公共服務(wù)水平為目的，覆蓋所有財政性資金，貫穿預(yù)算編制、執(zhí)行、監(jiān)督全過程的具有中國特色的預(yù)算績效管理體系。在這種大背景要求下，事業(yè)單位專項經(jīng)費(fèi)績效考核體系的建設(shè)亦是如此。在專項經(jīng)費(fèi)績效管理上，將績效目標(biāo)的設(shè)定、績效跟蹤、績效考核評價及結(jié)果應(yīng)用納入預(yù)算編制、審批、執(zhí)行、考核的全過程，以提高政府資金配置的經(jīng)濟(jì)性、效率性和效益性。（五）績效考核結(jié)果反饋和應(yīng)用管理及責(zé)任追究財政部門反饋回來的績效考核評價結(jié)果，對于事業(yè)單位完善管理制度，改進(jìn)管理措施，提高管理水平，增強(qiáng)支出責(zé)任有重要意義。事業(yè)單位應(yīng)將績效考核結(jié)果作為安排以后預(yù)算的重要依據(jù)，優(yōu)化資源配置。對績效考核結(jié)果中提到的單位扣分、需整改的問題，嚴(yán)肅對待，責(zé)
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