【文章內(nèi)容簡介】 單位連續(xù)工作滿十年；（二）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限合同時(shí)開始計(jì)算，故宋女士還不符合訂無固定期限勞動(dòng)合同的條件。另外，雖然職工可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，但萬一對(duì)續(xù)簽的合同條款有爭議怎么辦？《實(shí)施條例》明確，按《勞動(dòng)合同法》第十八條執(zhí)行：即勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動(dòng)者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。十年的工作年限從何時(shí)起算案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同了。但是在今年續(xù)訂時(shí)，人事主管竟說，勞動(dòng)合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。他翻看了《勞動(dòng)合同法》之后，發(fā)現(xiàn)像“兩次合同”的計(jì)算，的確都是從今年1月1日《勞動(dòng)合同法》施行之日起算的，于是便簽了字?！秾?shí)施條例》第九條勞動(dòng)合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時(shí)間，應(yīng)當(dāng)自用人單位用工之日起計(jì)算，包括勞動(dòng)合同法施行前的工作年限；第十條規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。解讀：介紹三點(diǎn)：第一，勞動(dòng)者符合訂立無固定期限勞動(dòng)合同的條件：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。第二，“兩次合同”是得從今年《勞動(dòng)合同法》施行之日起算，但“10年連續(xù)工齡”是自用人單位用工之日起計(jì)算，即是包括《勞動(dòng)合同法》施行前的工作年限的。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。公益性崗位是否適用勞動(dòng)合同法案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進(jìn)了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。他記得當(dāng)時(shí)上班時(shí)，也曾簽過一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認(rèn)為應(yīng)該根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應(yīng)支付他終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但最終卻遭到了拒絕。其實(shí)什么是公益性崗位？是否適用《勞動(dòng)合同法》？這一直是這部分勞動(dòng)者十分關(guān)心的問題?！秾?shí)施條例》第十二條地方各級(jí)人民政府及縣級(jí)以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的公益性崗位，其勞動(dòng)合同不適用勞動(dòng)合同法有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。解讀：《實(shí)施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個(gè)特性：一是主要為就業(yè)困難人員提供的；二是有崗位補(bǔ)貼和社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。在這些工作上工作的人員，這次《實(shí)施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動(dòng)合同法》有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。勞動(dòng)合同的終止條件可否另行約定案例：小徐被一家公司招用，擔(dān)任產(chǎn)品銷售員。當(dāng)時(shí)勞動(dòng)合同也訂了，但其中有這么一條，即一旦銷售不好造成庫存積壓，公司有權(quán)選擇和任何一位銷售員終止勞動(dòng)合同?？纯雌渌畮讉€(gè)銷售員也是如此約定的，小徐也不敢有異議?！秾?shí)施條例》第十三條用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件。解讀：雖然法律規(guī)定，除了必備條款以外，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人還可以就其它一些事項(xiàng)進(jìn)行約定，但這并等于任何事項(xiàng)都是可以納入自由約定的范圍的，比如違約金、不繳納社保費(fèi)等。同樣，在勞動(dòng)合同的終止條件的約定上，法律也有限制性的規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：（一）勞動(dòng)合同期滿的；（二）勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；（三）勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說除了以上這些法定情形，單位不得假以“協(xié)商一致”的名義另行約定終止條件。其實(shí)單位這樣做的目的，在《勞動(dòng)合同法》沒有施行前，是為了混淆解除和終止的概念，以逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，現(xiàn)在則是逃避非法解雇的賠償責(zé)任或規(guī)避裁員的程序，以達(dá)到隨意解雇的目的。履行地與注冊(cè)地不一致待遇標(biāo)準(zhǔn)靠哪邊案例：黃先生被單位從相對(duì)落后的偏遠(yuǎn)省份派到上海來工作多年，去年他遇到解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題。顯然本市的上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)要比他們那里高得多，但是根據(jù)當(dāng)時(shí)的一些法律法規(guī)，他的單位注冊(cè)在原省份城市，合同也是在當(dāng)?shù)睾炗喌模时M管他在經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)和生活條件較高的上海生活，但相關(guān)待遇標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有約定，一般只能按照單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行?！秾?shí)施條例》第十四條勞動(dòng)合同履行地與用人單位注冊(cè)地不一致的，有關(guān)勞動(dòng)者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件、職業(yè)危害防護(hù)和本地區(qū)上職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)等事項(xiàng)，按照勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，且用人單位與勞動(dòng)者約定按照用人單位注冊(cè)地的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。解讀：顯然這樣一來，給類似黃先生這樣異地工作的勞動(dòng)者帶來了福音。不僅僅限于勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)，包括最低工資、月平均工資標(biāo)準(zhǔn)都給了職工多一種選擇。但稍感遺憾的是，用人單位注冊(cè)地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)若高于勞動(dòng)合同履行地的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的，職工如果想按高的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行，先要看有無約定。如果沒有的話，職工的待遇還是不能做到“求高不求低”。但這也提醒有類似經(jīng)歷的勞動(dòng)者，如果單位派你到低標(biāo)準(zhǔn)地區(qū)工作的話，你應(yīng)先與單位進(jìn)行一下約定。試用期工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)就行了嗎案例：施先生剛進(jìn)單位不久，還處在試用期當(dāng)中。他干的是電氣主管的工作，工資約定是每月2500元，但上個(gè)月發(fā)工資時(shí)他發(fā)現(xiàn)，單位只給了他960元。他找人事詢問，結(jié)果被告知，公司都是這么執(zhí)行的，即試用期內(nèi)先發(fā)最低工資，轉(zhuǎn)正之后才能按合同約定的2500元標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。還說只要達(dá)到本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)就是合法的，若不信可以去告。《實(shí)施條例》第十五條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。解讀：原來確實(shí)是這樣的情況，一般達(dá)到最低工資標(biāo)準(zhǔn)就不算違法。但是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后就不一樣了。作為單位的人事干部應(yīng)該清楚，目前在試用期工資支付的標(biāo)準(zhǔn)上，有“三個(gè)不低于”：即一是不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80％；二是不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80％；三是不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。所以不分情由地只執(zhí)行一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是錯(cuò)誤的，若拒不糾正將構(gòu)成克扣工資。差旅費(fèi)能否算作培訓(xùn)費(fèi)用案例：小王是名牌大學(xué)畢業(yè)的，學(xué)歷高能力強(qiáng)，進(jìn)公司兩年多來，領(lǐng)導(dǎo)也很器重他，經(jīng)常會(huì)給他創(chuàng)造一些培訓(xùn)機(jī)會(huì)。最近單位拿出了一份協(xié)議叫他簽字，說公司接下來準(zhǔn)備派他到國外進(jìn)修，但回來后必須至少再工作3年，否則要承擔(dān)違約金5萬元。5萬可不是小數(shù)字，他表示一時(shí)不能接受。但領(lǐng)導(dǎo)跟他說，其實(shí)公司支付的遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止這些，為此領(lǐng)會(huì)還跟他粗略地算了一筆賬，此時(shí)小王發(fā)現(xiàn)，單位將機(jī)票之類的差旅費(fèi)都算入培訓(xùn)費(fèi)范圍，他不知道這樣做對(duì)不對(duì)？《實(shí)施條例》第十六條勞動(dòng)合同法第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。解讀：之所以要對(duì)培訓(xùn)費(fèi)專門作出解釋是因?yàn)檫@涉及兩個(gè)關(guān)聯(lián)性問題，一個(gè)是“服務(wù)期”，另一個(gè)是“違約金”。我們知道，以前經(jīng)常有單位亂設(shè)違約金，以損害職工的合法權(quán)益，阻撓職工的自由流動(dòng)。為此《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。簡而言之，單位提供了培訓(xùn)才可以約定服務(wù)期，進(jìn)而可以約定職工違反服務(wù)期所要承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但哪些是培訓(xùn)費(fèi)呢？這個(gè)問題不解決，勢(shì)必又造成單位亂設(shè)違約金?，F(xiàn)在《實(shí)施條例》解決了這一問題，即進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用，都可以納入培訓(xùn)費(fèi)的范圍。合同期滿服務(wù)期未滿勞動(dòng)者能否終止合同案例：由于種種原因，李小姐的勞動(dòng)合同和服務(wù)期不一致了，雙方也沒有進(jìn)行其它的約定。現(xiàn)在勞動(dòng)合同到期了，李小姐也不想繼續(xù)做下去了，希望單位立即辦理終止合同的手續(xù)。但單位提出了異議，表示她的服務(wù)期還未滿，不能走人?？衫钚〗銏?jiān)持應(yīng)以勞動(dòng)合同期限為準(zhǔn)，不同意延續(xù)勞動(dòng)關(guān)系。《實(shí)施條例》第十七條勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照勞動(dòng)合同法第二十二條的規(guī)定約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。解讀：這幾年由于勞動(dòng)合同期和服務(wù)期的不一致產(chǎn)生了許多爭議。有的認(rèn)為在沒有其它約定的情況下應(yīng)以主合同《勞動(dòng)合同》為準(zhǔn)，有的認(rèn)為應(yīng)按簽訂的先后時(shí)間來確認(rèn)，還有的認(rèn)為主動(dòng)權(quán)在單位。不過也有個(gè)別職工，單位已經(jīng)明確告訴他合同終止，即不要他履行服務(wù)期了，但他非要履行，不愿意終止合同?，F(xiàn)在《實(shí)施條例》明確，即勞動(dòng)合同期和服務(wù)期兩期不一致的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至服務(wù)期滿，如果有其它約定的按約定辦。這里也應(yīng)注意三點(diǎn)：一是勞動(dòng)合同期最好跟服務(wù)期一致。因?yàn)椴灰恢拢瑫?huì)出現(xiàn)延續(xù)期的合同、勞動(dòng)關(guān)系處理問題，比較麻煩；二是“兩期”無法一致的最好及時(shí)進(jìn)行一個(gè)約定，不要拖到爭議發(fā)生時(shí)再提出；三是切記，單位要職工繼續(xù)履行的這個(gè)服務(wù)期必須是符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的，即有法律效力的，否則這個(gè)服務(wù)期約定了也無效，更無權(quán)要職工在勞動(dòng)合同到期后繼續(xù)履行。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY由哪些項(xiàng)目組成案例：謝女士單位辦不下去了，要跟職工解除合同，但在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)，單位只按基本工資一檔確定基數(shù)，而獎(jiǎng)金補(bǔ)貼等均沒有算入。單位的理由是獎(jiǎng)金不固定，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)只要不低于最低工資960元就可以了?！秾?shí)施條例》第二十七條勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資。解讀：類似經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算爭議常有發(fā)生,《實(shí)施條例》再次明確計(jì)算方法，想必會(huì)對(duì)消除或減少此類紛爭帶來益處。不過這里要提醒職工兩點(diǎn)：一是要收集保存好工資獎(jiǎng)金和各類補(bǔ)貼的發(fā)放證據(jù)；二是如果屬于工傷的，那除了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還得要求單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。另外對(duì)于“1個(gè)月的替代工資標(biāo)準(zhǔn)”，這次《實(shí)施條例》也作了規(guī)定：“用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定?！眲趧?dòng)者提出解約需注意些什么案例：小狄準(zhǔn)備辭職，雖然公司派他擔(dān)任業(yè)務(wù)主管，但他總感覺這家單位很不正規(guī)。老婆管財(cái)務(wù)、老公是董事長、兒子當(dāng)總經(jīng)理，好多關(guān)系不好處理。于是在試用期快要結(jié)束的時(shí)候，他遞交了辭職報(bào)告?？煽偨?jīng)理說他沒有提前30天通知，故不批準(zhǔn)，還說他若執(zhí)意要走，公司有權(quán)處罰他?！秾?shí)