【文章內容簡介】 理者能力每季度考核一次，由總裁辦組織測評，一般在各季度的首月進行。第六章 員工績效考核第二十七條本辦法所指的員工績效考核是指對各部門負責人以下員工的工作完成情況進行考核。第二十八條員工績效的考核內容主要包括工作計劃、崗位職責履行、態(tài)度行為等三個方面，以工作計劃考核為主，權重不低于60%，不高于80%。第二十九條員工個人工作計劃主要考核周工作計劃制訂質量、完成質量和完成時間等要素。個人計劃必須與部門計劃吻合，是部門計劃的細化分解及具體任務的落實，由個人與直接領導溝通協(xié)商并經直接領導審核確定。第三十條崗位職責主要考核崗位效能發(fā)揮的范圍、效果等要素，一般采取定期回顧和定性考核。第三十一條態(tài)度行為側重考核評估責任心、積極性、協(xié)同性、改善意識等要素，采取定性考評或等級量化考評的方式。第三十二條員工績效的考核周期為每月一次，時間為每月上旬考核上月的績效。第三十三條部門領導與員工的績效溝通，每季度不得少于一次，直接領導與員工的績效溝通，每月至少一次，每次時間不得少于30分鐘。第七章 績效溝通與績效輔導第三十四條績效溝通與績效輔導是組織績效管理和員工績效管理過程中不可缺少的重要環(huán)節(jié)。第三十五條本辦法所指的績效溝通是指績效管理主體雙方通過面對面交談的方式，在每輪考核期初就績效計劃的制訂進行探討，考核打分結束后將考核得分告知被考核者或部門負責人，就存在的差距、加分或扣分原因進行及時反饋的過程。第三十六條開展經常性的績效輔導是員工直接上級及部門負責人的重要職責，貫穿績效管理的全過程，是改進方法，不斷提升部門和員工績效水平的有效保證。雙方通過達成共識、明確績效期望，共同擬訂下期績效提升計劃，形成一致的解決方案和保障措施，促使被考核者或部門負責人向考核者做出績效承諾并簽字確認。第三十七條績效溝通和績效輔導適合采取一對一的交流方式。第三十八條在每次績效溝通之前，直接上級或部門負責人要做好充分準備，選擇合適的時間、場所，營造輕松的溝通氛圍，采用適宜的溝通技巧，善于傾聽被考核者的意見，確保良好的溝通效果。第三十九條正式的績效溝通要形成績效溝通記錄表，作為績效考核的依據(jù)。溝通記錄要明確階段績效目標的實際完成情況、工作中遇到的問題和障礙、可能的改進措施、下階段的工作安排、所需的資源支持等。第八章 績效核實與檢查第四十條各子公司、事業(yè)部總經理是本單位員工績效考核和管理者能力測評過程中客觀公正性、績效管理有效性的第一責任人。第四十一條各部門負責人是本部門員工績效考核和管理者能力測評過程中客觀公正性、績效管理有效性的第一責任人。第四十二條總裁辦每月要對員工績效考核和管理者能力測評過程中的客觀公正性進行檢查，必要時開展獨立調查和約談相關人員。第四十三條經過績效溝通，員工對績效考核結果仍有異議的，可向本單位第一負責人提出復議申請。對復議結果仍有異議、且在兩天之內，經本單位第一負責人簽字后，可向總裁辦提出績效申訴。第四十四條員工績效復議由本單位第一負責人牽頭組織，反映屬實的，要據(jù)實調整評分?？偛棉k接到績效申訴后，進行事實的調查與了解，并將調查結果向績效管理領導小組匯報，領導小組的裁定意見即為員工的最終績效結論。第四十五條總裁辦要按月開展全集團績效管理有效性的評估，對相關情況進行小結，發(fā)現(xiàn)共性問題及時進行調整，按季度定期向集團績效管理領導小組提交一份績效管理簡報。第九章 考核結果運用第四十六條堅持獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶、總額不少、及時兌現(xiàn)的考核分配原則。第四十七條組織績效考核結果直接作為各單位、部門第一負責人個人業(yè)績的主要引用依據(jù)，權重為80%；負責人領導能力測評結果與個人績效工資掛鉤，權重為20%，每次測評得分引用三個月。兩項之和作為負責人的最終得分。第四十八條員工績效考核結果與個人的績效工資分配、提拔任用、培訓機會以及額外福利等掛鉤。運用于績效工資分配時，當月考核當月兌現(xiàn)。第四十九條各單位、部門負責人的績效工資兌現(xiàn)規(guī)則。、部門負責人月度績效工資基數(shù)之和應發(fā)全發(fā)，總額不減少，分兩步全部分配完畢。，實發(fā)績效工資與績效工資基數(shù)相比，有高有低。，得出個人的基本績效工資。所有負責人的考核工資基數(shù)與基本績效工資差額的總和為績效調配工資總額。第二步按照個人工資基數(shù)的權重、考核得分排序與權重，將剩余的績效調配工資總額分配完畢。第五十條部門內員工（除部門第一負責人外）的績效工資兌現(xiàn)規(guī)則。，總額不減少，分兩步全部分配完畢。，實發(fā)績效工資與績效工資基數(shù)相比也不同。，得出個人的基本績效工資。部門內全體員工的考核工資基數(shù)與基本績效工資差額的總和為部門績效調配工資總額。第二步按照個人工資基數(shù)的權重、考核得分排序與權重，將本部門剩余的績效調配工資總額分配完畢。第五十一條內連續(xù)三次位于本單位、本部門最低績效者，其考核結果作為擬調崗或下調薪酬的依據(jù)。第十章 附則第五十二條管理者違反客觀真實、實事求是原則，或不認真履行績效管理責任，在績效考核過程中出現(xiàn)亂打高分、打相同分、不進行績效面談、不向直接下屬反饋考核結果、不開展績效輔導等行為者，根據(jù)情節(jié)輕重，由總裁辦在其月度績效考核中直接扣除2~10分。第五十三條在有關測評和績效考核過程中，各級管理者、員工因違反公平、公正原則被投訴，經集團績效考核領導小組查證屬實者，按照集團相關制度給予嚴肅處理。第五十四條本辦法由集團總裁辦負責解釋。第五十五條本辦法自印發(fā)之日起施行。第三篇：上海對外經貿大學外事禮品管理辦法試行上海對外經貿大學外事禮品管理辦法（試行）為加強校因公出訪和外事接待活動中的禮品管理，參照國務院《關于在對外公務活動中贈送和接受禮品的規(guī)定》（國務院133號文）、《上海市市級機關外賓接待經費管理辦法》（滬財行[2014]24號）和 “關于印發(fā)《因公臨時出國經費管理辦法》的通知（財行【2013】516號）”中的有關規(guī)定和標準，特制定本辦法。第一條 本辦法所指外事禮品，為因公外事活動中贈出或收到的禮品。第二條 校級因公外事活動中接受的禮品，受禮人應自覺主動上報國際交流處，經國際交流處登記后，作為學校資產統(tǒng)一上繳學校資產處，由資產處按照有關規(guī)定處置。如收受的禮品中有屬于紀檢、監(jiān)察部門規(guī)定必須正式報告或上交的，應按相關規(guī)定處置。第三條 外事贈送禮品應該貫徹節(jié)約、從簡、實用和對等的原則。禮品應當以具有民族特色的紀念品、傳統(tǒng)手工藝品和實用物品為主。第四條 出訪團組在國外期間，原則上不對外贈送禮品，確有必要贈送的，應當事先在出訪費用預算中明確列明，并經國際交流處和財務處審批同意。第五條 出訪團組與我國駐外使領館等外交機構和其他中資機構、企業(yè)之間一律不得以任何名義、任何方式互贈禮品或紀念品。第六條 外事接待中的贈禮，贈禮對象原則上僅為外方團長夫婦，必要時可包括主要陪同人員，原則上由接待單位贈禮1次，其他單位不得重復贈禮。如外方贈禮，可按對等原則回禮。第七條 對外贈禮時，如贈禮方或受禮方為正、副部長級人員的，每人次禮品不得超過400元；贈禮方或受禮方為司局級人員的，每人次禮品不得超過200元；其他人員，可以視情況贈送小紀念品。第八條 對來訪的著名友好人士、社會名流、專家學者，確有必要贈禮 的，可按照正、副部長級人員標準執(zhí)行。第九條 校級因公外事活動中所需贈送外方的外事禮品由國際交流處統(tǒng)籌訂制、采購和管理。外事禮品相關費用列入外事經費開支范疇。，依據(jù)學校審計、監(jiān)察、財務等相關規(guī)定，提出外事禮品統(tǒng)一制作的請示，經學校相關部門和校領導批準后具體實施。請示內容一般包括禮品的樣本、數(shù)量、報價、資金來源。按照相關規(guī)定，需列入政府采購、招投標范圍的外事紀念品應按規(guī)定招投標。統(tǒng)一制作的外事禮品數(shù)量一般應能保證兩年的使用量，且種類應多樣化，價格多層化。統(tǒng)一制作的外事禮品單價原則上分為不超過200元和不超過400元兩檔，切不宜訂制易破損、易受潮、大體積、異形或有強烈氣味等不宜運輸、攜帶、保存的物品。，統(tǒng)一制作的外事禮品無法滿足校級外事活動需要時，由國際交流處統(tǒng)籌采購外事禮品，且所采購的外事禮品應物