【文章內容簡介】 結婚禮金：企業(yè)在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚），可享有結婚禮金，標準為300元/人，夫妻同在企業(yè)工作的只能領取一份。2）慰唁金：企業(yè)在冊正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領取吊唁金，標準為300元/人。津貼類別享有對象津貼標準發(fā)放時間發(fā)放方式結婚禮金企業(yè)在冊正式員工，婚假獲批準的員工（首次結婚）300元/人申請婚假時行政部準備紅包，員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請喪假時行政部準備信封，員工親自簽收。： 企業(yè)在不違反國家勞動主管部門核定的工資總額的前提下，有權自主決定員工的工資關系和工資標準；有權決定員工調崗調薪及其獎懲方案。企業(yè)執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。本規(guī)定的最終解釋權歸屬企業(yè)行政部負責解釋。 本規(guī)定從公布之日起開始實行，自本規(guī)定實行之日起原有有關工資管理的規(guī)定或規(guī)定停止使用。 如有其他制度與本規(guī)定相抵觸，以企業(yè)的裁定結果為準。《各類人員薪酬組成表》；《職務序列工資等級表》；《調薪申請單》；《調薪通知單》。附表 各類人員薪酬組成表：附表職務序列工資等級表：《調薪申請單》《調薪通知單》第三篇：設計院薪酬管理規(guī)定設計院薪酬管理規(guī)定為適應市場競爭及企業(yè)發(fā)展需要，使院薪酬體系逐步實現(xiàn)與市場接軌，進一步體現(xiàn)各級各類崗位對企業(yè)的貢獻與報酬對等的原則，調動全院職工的工作積極性、責任感，推動院整體經濟效益的快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂此規(guī)定，請各部門遵照執(zhí)行。一、本次薪酬制定的原則市場公平與內部公平相結合的原則體現(xiàn)貢獻與報酬對等的原則以崗定薪與以能定薪相結合的原則向骨干管理和設計人員傾斜的原則二、本薪酬規(guī)定使用基礎人才市場化，競聘上崗三、本薪酬規(guī)定使用范圍院全體在崗職工四、薪酬規(guī)定的組織與實施院成立薪酬委員會，薪酬委員會成員原則上有主管院領導、人力資源部、財務部、生產經營部、企業(yè)發(fā)展部等部門負責人組成，主要負責每年的崗位定級、季度或半年業(yè)績獎金。年效益獎金方案以及特殊津貼發(fā)放等方面的評定、審議，辦公室設于人力資源部。五、薪酬結構員工薪酬分為崗位基本工資、浮動工資（管理與后勤系列）、年效益獎金、項目獎金（技術系列）、單項獎勵、津貼和公司福利。見附錄1。六、崗位基本工資系列及標準院崗位基本工資系列分為姓鄭管理崗位系列、專業(yè)技術崗位系列、后勤服務崗位系列、見習生系列。行政管理系列基本工資分為四級：一級為院級領導，基本工資幅度為3000——4500元二級為中層正職和副職領導，基本工資幅度為2000——3000元 三級為業(yè)務主管，基本工資幅度為1000——2000元四級為辦事員和一般輔助人員（行政工勤人員），基本工資幅度為：600——1000元專業(yè)技術系列分為教授級、高級、中級、初級 教授級主要為教授級高工等，基本工資幅度為4000——5000元高級包括：高級工程師、研究員等相應的高級職務，基本工資幅度為3000——4000元中級包括：工程師、助理研究員等相應的職位，基本工資幅度為2000——3000元初級包括：助理工程師等相應初期職務，基本工資幅度為1500——2500元初級一下包括：技術員等相應的初級職務，基本工資幅度為1000——1800元后勤服務崗位系列為生產崗位和生活崗位上的工作人員，基本工資幅度為800——1500元院校畢業(yè)生見習崗位系列主要分職能部門見習崗和生產部門見習崗，職能部門見習生基本工資幅度為700——900元 設計部門部門見習生基本工資幅度為800——1500元行政管理系列、專業(yè)技術系列。后勤服務系列、見習生系列的各職級崗位基本工資標準參見附錄二。七、浮動工資浮動工資主要作為行政管理及后勤系列人員按月考核兌現(xiàn)的基本額度，為其預計全年平均月收入的10%，計算式為：崗位浮動工資=基本工資/基本工資占全年預計平均月收入的比例x10% 詳見附錄三《浮動工資計算機效益獎金分配辦法》實發(fā)浮動工資額要根據(jù)該崗位員工的考核等級情況確定，具體兌現(xiàn)辦法可參見《******設計院員工績效考核辦法》。八、項目獎金項目獎金主要是對專業(yè)技術人員參與設計項目給予的獎勵，獎勵額度可以根據(jù)項目的成本情況、專業(yè)間分配比例、參加人員在項目中的考核情況（具體考核與兌現(xiàn)可見附錄三《浮動工資計算機效益獎金分配辦法》）。九、年效益獎金年效益獎金主要是用于獎勵全院職工為完成院全年生產目標產值所作貢獻。不同崗位的效益獎金分配系數(shù)主要根據(jù)不同崗位的特點及預計未發(fā)放的比例確定。具體各崗位效益獎金分配系數(shù)見附錄三《浮動工資計算機效益獎金分配辦法》各崗位年效益獎金兌現(xiàn)額度主要依據(jù)年目標產值完成情況、各崗位分配系數(shù)、該崗位員工考核得分確定、計算方法為：員工年效益獎金分配點數(shù)=崗位獎金系數(shù)x考核總分效益獎金分配總額某員工效益獎金分配金額=——————————————————x該員工的獎金點數(shù)Σ參與此塊獎金分配的員工的獎金分配點數(shù)十、單項獎勵單項獎勵主要為鼓勵員工提升自身素質或企業(yè)形象，或對院的生產、經營做出特殊貢獻的員工給予的特殊獎勵。單項獎包括：項目中標獎、優(yōu)秀設計獎、可研成果獎、專業(yè)論文獎、先進工作者獎勵、單項技能競賽獎、管理貢獻獎等單項獎勵具體辦法由院長辦公室會議另定。十一、補（津）貼院津貼主要是從院某階段發(fā)展及崗位工作實際考慮，對有些崗位或職務人員給予的補貼，其發(fā)放對象和方式需要經過院另行討論通過。目前建議院發(fā)放的補（津）貼項目，對象包括：通訊補貼：主要發(fā)放對象為中高層管理人員、市場人員及院長批準的其他人員。交通補貼：主要發(fā)放對象為設計院生活住宅區(qū)外人員。注冊師津貼。司機安全津貼。夜班補貼出差補貼院長辦公會議通過的其他津貼。十二、福利福利是單位向職工提供共同的物質文化待遇來達到提高和改善職工生活水平和生活條件、解決職工個人困難，提供生活便利，豐富精神和文化生活的一種事業(yè)，院福利項目包括：按國家有關規(guī)定為員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、住房公積金等社會保險及福利項目年休假，探親假，婚假，喪假等帶薪休假制度院培訓、進修、住房補貼、娛樂等其他 項目由院另行討論確定十三、崗位薪酬等級確定依據(jù)及辦法崗位薪級確定應以該崗位任職資格要求為基礎，依據(jù)該崗位的責任大小、任職人員的素質能力（學歷、專業(yè)、工作經驗、解決問題的能力等）與該崗位的契合度在該崗位中的中位工資（基準工資）上下浮動。各級崗位薪級確定程序為：院長由董事會提出并通過其他院級領導由院長提出并提交董事會討論通過中層管理崗位（含所級）由主管領導提出后交薪酬委員會討論，并由院長審批中層以下管理人員由人力資源部機部門領導協(xié)商提出，交院長審批技術人員由所領導提出，交人力資源部審核，院長審批各崗位薪酬確定結果均須交薪酬委員會及人力資源部備案十四、薪酬發(fā)放辦法與時間各崗位基本工資每月足額發(fā)放，管理與后勤人員浮動工資在考核后發(fā)放，但考慮到目前的考核周期設置均為季度以上，可以在每月預發(fā)放90%，待考核后視其業(yè)績表現(xiàn)補發(fā)余額或扣發(fā)余額，技術人員項目獎金發(fā)放辦法另定年效益工資發(fā)放辦法與時間由院另行確定員工津貼、貨幣行福利按月由財務部發(fā)放，各項法定社會保險與公積金由院按月繳納，員工個人部分按月計扣以上規(guī)定按月發(fā)放的薪酬部分由財務部門于每月日發(fā)放。十五、崗位薪酬晉級或降級的條件對經過績效考評證明工資業(yè)績優(yōu)異（考核得分在90分以上），工作能力突出的員工………………對經過全年績效考評不合格的員工結合實際情況給予降級、調崗；崗位晉級與降級處理程序與崗位薪級確定程序相同。十六、對于公派兼職人員薪酬管理的有關規(guī)定院內原則上提倡一人一崗，但如確因院總體工作需要，需安排兼職的，可以兼職，單一人最多不超過 ***個兼職。兼職者薪酬確定以本崗位薪酬為主，并給予一定的兼職補貼，具體辦法為（另行確定）對因兼職影響本崗位工作的，應當在兼職人員崗位浮動工資及年效益獎金中根據(jù)考核情況予以扣減。十七、關于員工試用（見習）期薪酬管理的有關規(guī)定對于通過社會招聘進入設計院的員工，試用期一般為三個月，最多可延長至六個月，試用期薪酬按其崗位薪酬的80%發(fā)放對于通過院校畢業(yè)派遣進入設計院的員工，見習期一般為一年，表現(xiàn)好者可提前到三到六個月轉正，見習期薪酬按其學歷、專業(yè)并結合市場因素，按院見習生薪酬序列相應級別確定，見習期滿，獎按其實際工作能力重新確定薪酬水平。十八、本規(guī)定由薪酬委員會和人力資源部負責解釋。十九、本辦法自二O一*年月日起執(zhí)行。附錄一 薪酬結構附錄二 各類人員基本工資系列標準附錄三 各類崗位浮動工資計算機獎金分配辦法與系數(shù)第四篇：薪酬福利管理規(guī)定薪酬福利管理制度薪酬福利管理制度（修訂版）2010年3月19日制訂薪酬福利管理制度目 錄一總則.........................................................................................................................................................3 二基本原則.................................................................................................................................................3 三基本概念.................................................................................................................................................4 四薪酬管理機構及其職責.........................................................................................................................5 五薪酬標準.............................................................................................................................................