【文章內(nèi)容簡介】 授權(quán)等等），有效的正面激勵可以緩解沮喪情緒，重拾信心和熱情，從而提高銷售業(yè)績。1．3被認可需求強烈要進行有效的激勵，只了解銷售人員的共性是不夠的、必須清楚每個銷售人員獨特的個性。針對他們最迫切的需要進行激勵。銷售人員都有著強烈的被認可的需求。不管是什么類型的銷售人員，他或多或少都有著被認可的需求。在日常生活中，對員工真誠的贊賞、關(guān)心其家人生活、讓員工參與管理決策等等都是非常有效的激勵手段。1．4 更加關(guān)注自己的發(fā)展一般說來，基層重金錢、物質(zhì)；中層重晉升、提拔；高層重榮譽、名望。銷售人員在滿足了自己的基本需求后，會更加關(guān)注自己的發(fā)展，企業(yè)此時若過分強調(diào)現(xiàn)實利益，而未能給員工一個充滿光明的前景，不能使員工看到自己未來的職業(yè)發(fā)展，將會使銷售人員對前途沒有信心，或感到在企業(yè)的發(fā)展前途不大而產(chǎn)生去意，從而無法鼓舞銷售人員的士氣，難以提高他們工作的積極性。2．銷售人員激勵存在的問題銷售工作的績效不僅取決于員工的工作能力，同時也取決于員工工作的積極性，而激勵的核心職能就是如何提高員工的積極性。但在企業(yè)運用激勵的過程中，由于各方面的原因，在實際管理中還是出現(xiàn)了很多問題。具體而言，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：2．1對激勵的認識不到位有些企業(yè)對激勵機制的認識不足激勵機制，不夠重視，不根據(jù)實際狀況，單純借鑒他人的激勵制度，稍加修改即投入使用；有些管理者觀念保守，不重視激勵機制，管理者之間意見分歧；管理者與銷售人員之間缺乏溝通，沒有形成對激勵機制的共識；激勵機制被看作是利益分配的依據(jù)和工具；[1]如此種種現(xiàn)象都是由于對激勵機制的認識不到位造成的，結(jié)果直接導(dǎo)致激勵機制實踐中理解和執(zhí)行的偏差，激勵機制難以發(fā)揮公正公平的效果。2．2激勵目標(biāo)不明確企業(yè)對通過激勵機制解決什么問題、達成什么樣的目標(biāo)心中不明。許多企業(yè)激勵機制的目標(biāo)不科學(xué)，使激勵流于形式。企業(yè)的目標(biāo)是與企業(yè)戰(zhàn)略密切相關(guān)的，企業(yè)在科學(xué)調(diào)查分析市場狀況上，根據(jù)實際，合理定位，制訂適合自身生存發(fā)展的戰(zhàn)略，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)戰(zhàn)略主要解決由于環(huán)境變化所帶來的問題和有關(guān)企業(yè)內(nèi)部組織與管理的問題。企業(yè)運用激勵機制等手段進行管理，企業(yè)戰(zhàn)略決定了激勵機制的目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方法等等。但是在實踐中，許多企業(yè)的戰(zhàn)略制訂不嚴謹，甚至沒有戰(zhàn)略思想可言，完全憑領(lǐng)導(dǎo)意志決定企業(yè)發(fā)展方向，發(fā)展目標(biāo)與實際不符，結(jié)果使員工盲目、被動地工作，難以產(chǎn)生優(yōu)良的效果。2．3激勵機制運行不科學(xué)完整的激勵機制包括激勵計劃、績效考核和評價、激勵實施和管理、激勵反饋和應(yīng)用四個階段，四個階段是不斷循環(huán)發(fā)展的，他們在循壞發(fā)展中與其他人力資源管理的內(nèi)容相互作用，共同推進了企業(yè)的人力資源管理，促使銷售人員的績效在循環(huán)中不斷提高和進步。[2]然而實際過程中，管理者往往將體系割裂，只是利用了部分內(nèi)容，對激勵機制和其他人力資源管理的聯(lián)系利用不足，往往孤立地對待激勵機制，甚至將激勵機制混同于績效考核，沒有將完整的管理體系運作起來，只看見了過去，卻忽略了未來，只得到了結(jié)果，卻沒有合理應(yīng)用。2．4激勵措施對滿足銷售人員需要的偏離激勵措施是否扭曲很大程度上依賴于對人的需要的滿足程度。激勵理論對人性的假設(shè)和人的需要進行了深入的研究。然而僅以金錢作為激勵因素受到人們的置疑，正如科恩(Kohn，1993)所說：“所有激勵計劃的失敗，不是因為這些計劃有所欠缺，而是因為他們背后的心理假設(shè)(錢可以激勵人)，有所欠缺”。[3]無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它可以在短期內(nèi)迅速激起銷售人員的斗志，快速提升銷售業(yè)績。然而部分企業(yè)老總比較信奉“重賞之下必有勇夫”，于是金錢就被他們作為魔法棒，哪里需要指向哪里。但是，金錢激勵并不一定總是企業(yè)最有效、最上策的激勵方法。3．銷售人員激勵影響因素與激勵方案設(shè)計原則雖然激勵理論的發(fā)展已經(jīng)比較成熟，但在企業(yè)銷售部門的實際應(yīng)用中對銷售人員激勵方案的設(shè)計卻不太容易的。我們需要對影響銷售人員激勵的效果的諸多因素進行分析，把握問題核心，才能實現(xiàn)激勵目的。3．1激勵影響因素銷售人員與其他企業(yè)人員相比，具有較大的特殊性，他們整體上又存在著許多方面的共性，這些特性直接影響到激勵效果的實現(xiàn)。具體來講，對銷售人員的激勵效果與以下因素密切相關(guān)：3．1．1精神滿足銷售人員常年在外奔波，壓力很大，通過精神激勵，可以使壓力得到釋放，有利于取得更好的業(yè)績，比如在企業(yè)的銷售人員中開展?fàn)I銷狀元的競賽評比活動，精神激勵，目的就是給“發(fā)動機”不斷加油，使其加速轉(zhuǎn)動。即對銷售的重視必須體現(xiàn)在企業(yè)的價值觀和文化當(dāng)中，讓市場營銷人員找到做“龍頭”的感覺。3．1．2目標(biāo)實現(xiàn)對于銷售人員來講，由于工作地域的分散性，進行直接管理難度很大，組織如果將對其分解的指標(biāo)作為目標(biāo)，進而授權(quán)，充分發(fā)揮其主觀能動性和創(chuàng)造性，達到激勵的目的。企業(yè)為銷售人員制定的目標(biāo)必須是有效的，這就要求企業(yè)根據(jù)銷售人員的目標(biāo)市場銷售潛力（以市場調(diào)研為基礎(chǔ)），結(jié)合上的情況，適度調(diào)整銷售目標(biāo)，這個目標(biāo)必須是銷售人員經(jīng)過努力之后才可實現(xiàn)的。忌過高，讓人望而生畏，放棄努力；也不能太低，那樣會滋生懶惰情緒，造成人力資源的浪費。好的目標(biāo)會讓員工感覺到企業(yè)很關(guān)心自己的成長，自覺地將個人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來，為自己的明天而努力工作。3．1．3業(yè)績評價確立了有效目標(biāo)之后，績效考核就提上了議事日程，這是對銷售人員實施激勵的重要過程。合理、有效的績效考核可以達到激勵的目的，否則將會起反作用。對于銷售人員業(yè)績是最具代表性，銷售額自然是衡量銷售人員優(yōu)劣的標(biāo)桿。但在業(yè)績評價上卻不能簡單的依業(yè)績考評，公司在不同的發(fā)展階段有不同的市場策略和戰(zhàn)略目標(biāo)，而這種目標(biāo)有時會以犧牲銷售人員的業(yè)績?yōu)榇鷥r，因此對銷售人員的業(yè)績的考評必須與企業(yè)的市場策略和戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，重點在業(yè)績和市場貢獻方面(新產(chǎn)品的推廣、品牌貢獻、新區(qū)域拓展、新人培養(yǎng)等)。3．1．4情感關(guān)注利益支配的行動是理性的。理性只能使人產(chǎn)生行動，而情感則能使人拼命工作。市場營銷是一種特殊的行業(yè)，往往要遠離群體，而銷售人員恰恰情感較豐富，所以企業(yè)的關(guān)注對建立市場營銷人員對企業(yè)的忠誠很重要。對于銷售人員的情感激勵就是關(guān)注他們的感情需要、關(guān)心他們的家庭、關(guān)心他們的感受，把對銷售人員的情感直接與他們的生理和心理有機地聯(lián)系起來，使其情緒始終保持在穩(wěn)定的愉悅中，促進銷售成效的高水準(zhǔn)。3．1．5薪酬激勵現(xiàn)代企業(yè)要求薪酬分配遵守效率和公平兩大原則，能夠根據(jù)“效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬”的分配原則，用考核評價的結(jié)果公平合理地確定銷售人員的工資報酬。企業(yè)要對銷售人員的勞動結(jié)果進行計量和評定，按照考核結(jié)果決定工資報酬，根據(jù)績效表現(xiàn)進行薪資分配和薪資調(diào)整。合理的薪酬不僅是對銷售人員工作的認可，可以充分激勵銷售人員，調(diào)動銷售人員的積極性，還可以起到約束作用，要求銷售人員按照企業(yè)的規(guī)劃和目標(biāo)認真工作，否則就會受到相應(yīng)的懲罰，這樣通過薪酬的激勵和約束又促進了銷售人員績效的提高。3．2激勵方案設(shè)計原則前面我們分析了五種激勵因素，每一種激勵因素都對不同的激勵主體有不同的激勵作用。但一般情況下，激勵作用的產(chǎn)生都是多種因素共同作用的結(jié)果，這就需要設(shè)計出合理且又切實可行的激勵方案。所謂激勵方案設(shè)計是指組織為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當(dāng)?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵方案設(shè)計的實質(zhì)是要求管理者抱著人性的觀念，通過理性化的制度來規(guī)范員工的行為，調(diào)動員工的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之