【文章內(nèi)容簡介】 錯(cuò)，顯然不能由用人單位單方來自證清白，勞動者既然行使單方解除權(quán)，仍然需就其發(fā)起解除勞動合同的事由這一事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，而用人單位通?？罐q其不存在38條規(guī)定的違法情形，同樣有義務(wù)提供證據(jù)來支持其抗辯主張，由用人單位針對勞動者主張的違法情形提出相反證據(jù)，證明勞動者主張的違法情形不存在。有人可能會質(zhì)疑，單位既然抗辯自己不存在違法行為，對于不存在的消極事實(shí)，是無法舉證的。筆者認(rèn)為，單位固然不能就消極事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任，但是消極事實(shí)對應(yīng)的積極事實(shí)，是有能力和有條件進(jìn)行舉證的，如是否提供了38條規(guī)定的勞動保護(hù)、勞動條件、足額支付勞動報(bào)酬、依法繳納了社會保險(xiǎn)費(fèi)、規(guī)章制度合法等等。四、違法解除勞動合同要求支付雙倍賠償金案件的舉證責(zé)任《勞動合同法》第四十八條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”據(jù)此規(guī)定，勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同賠償金的條件是：用人單位違反“本法”規(guī)定解除勞動合同（包括用人單位單方解除權(quán)不成立、解除程序不合法）；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的。對于第二個(gè)條件，勞動者無需舉證，主張賠償金便意味著不要求繼續(xù)履行勞動合同，而對于第一個(gè)條件則應(yīng)當(dāng)分別情形分配舉證責(zé)任。勞動者以勞動合同被用人單位違法解除為由主張經(jīng)濟(jì)賠償金（即雙倍賠償），不僅要證明勞動合同已解除，而且還要證明勞動合同是被用人單位單方解除的，勞動者只需舉證證明單位作出的解除勞動合同決定、通知書等，便完成了舉證義務(wù)。此時(shí)，舉證責(zé)任便轉(zhuǎn)移給用人單位來承擔(dān)。用人單位應(yīng)就“解除的合法性”即其享有的單方解除權(quán)（勞動合同法第39條）成立、解除程序合法等進(jìn)行舉證，否則，如舉證不能，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果，推定其違法解除勞動合同的事實(shí)成立。勞動者如果主張其存在勞動合同法第42條所列六種（用人單位不得解除）情形，從而主張用人單位不得適用40條（無過失性辭退）、41條（經(jīng)濟(jì)性裁員）的規(guī)定解除勞動合同，從而主張用人單位違法解除的，應(yīng)當(dāng)由勞動者就其存在勞動合同法第42條所列六種解雇保護(hù)的情形之一負(fù)證明責(zé)任。實(shí)踐中，勞動者主張被用人單位口頭辭退，而用人單位主張是勞動者自動離職，在這種情形下，有人主張各自就其主張承擔(dān)舉證責(zé)任，均不能證明的，視為雙方協(xié)商一致解除勞動關(guān)系，由用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。筆者認(rèn)為，這種做法從處理結(jié)果來看似乎是一種折中妥協(xié)的不得已而為之的做法，形式上看較為公平，但于法理不通，雙方爭議的事實(shí)在于勞動者是如何離職的，即是誰發(fā)起的解除合同有爭議，從訴辯雙方相左的觀點(diǎn)來看，事實(shí)上是沒有達(dá)成解除合意的，唯一的結(jié)論要么是單位口頭辭退，要么是勞動者自動離職。由于雙方對勞動者離職（勞動解除）這一要件事實(shí)是認(rèn)可的，而對于解除原因發(fā)生爭議。由于用人單位掌握用工管理的證據(jù)，且勞動者處于從屬地位，用人單位舉證比勞動者更有優(yōu)勢和條件，應(yīng)當(dāng)由用人單位就勞動者離職原因進(jìn)行舉證。如舉證不能，則推定用人單位單方解雇。五、未訂立書面勞動合同二倍工資案件的舉證責(zé)任《勞動合同法》第八十二條規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！?《勞動合同法實(shí)施條例》第五條規(guī)定“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知?jiǎng)趧诱呓K止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動報(bào)酬?！苯Y(jié)合前述法律規(guī)定，如勞動者主張用人單位支付未訂立書面勞動合同的雙倍工資，需同時(shí)具備以下三個(gè)條件：與單位存在用工關(guān)系；用工之日超過一個(gè)月不滿一年，單位未與其簽訂勞動合同；不存在單位書面通知簽訂勞動合同而拒簽的情形。據(jù)此條件，則應(yīng)當(dāng)分別情形分配舉證責(zé)任。勞動者僅需就其請求權(quán)基礎(chǔ)規(guī)范（權(quán)利存在規(guī)范）的構(gòu)成要件事實(shí)（用工事實(shí)存在、用工超過一個(gè)月而未滿一年）承擔(dān)證明責(zé)任。用人單位如抗辯已簽訂勞動合同，則就（抗辯規(guī)范，勞動者請求權(quán)消滅規(guī)范）的要件事實(shí)（已簽訂勞動合同）承擔(dān)證明責(zé)任。用人單位抗辯未簽訂勞動合同的原因是因勞動者拒簽，則用人單位需就權(quán)利妨礙規(guī)范，即用人單位書面通知簽訂勞動合同而勞動者拒簽的事實(shí)存在進(jìn)行舉證。六、支付加班費(fèi)的舉證責(zé)任《勞動爭議司法解釋》（三）第9條規(guī)定“勞動者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！睋?jù)此規(guī)定，勞動者主張加班費(fèi)的訴訟請求，其法律屬性為勞動報(bào)酬請求權(quán)，因此，勞動者應(yīng)當(dāng)對勞動報(bào)酬請求權(quán)發(fā)生原因的事實(shí)即加班的事實(shí)存在承擔(dān)舉證責(zé)任。本條后半段規(guī)定的核心在于通過證明妨礙規(guī)則的運(yùn)用達(dá)到減輕勞動者證明負(fù)擔(dān)的目的。其構(gòu)成要件是：勞動者主張的加班事實(shí)存在；勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。該證據(jù)可以表現(xiàn)為雙方勞動合同中約定的加班所需履行的審批手續(xù)，而該手續(xù)最終由用人單位保管；也可以表現(xiàn)為勞動者之前領(lǐng)取工資的工資單，該工資單顯示的內(nèi)容能夠證明用人單位有記錄加班時(shí)間的內(nèi)部系統(tǒng)；有時(shí)也會表現(xiàn)為在同一用人單位的其他勞動者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實(shí)的證據(jù)。但是，無論何種證據(jù)，本要件的滿足是以法官對勞動者提出的證據(jù)進(jìn)行證明評價(jià)之后形成內(nèi)心確信（即用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)）為條件的。用人單位不提供加班事實(shí)存在的證據(jù)。用人單位如果確實(shí)證據(jù)滅失，則不承擔(dān)證據(jù)妨礙的相關(guān)責(zé)任。七、追索勞動報(bào)酬的舉證責(zé)任《工資支付暫行規(guī)定》第六條規(guī)定“用人單位應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時(shí)，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動者提供一份其個(gè)人的工資清單。”《江蘇省工資支付條例》第十七條規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動者工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者姓名等內(nèi)容。用人單位應(yīng)當(dāng)建立勞動考勤制度，書面記錄勞動者的出勤情況，每月與勞動者核對并由勞動者簽字。用人單位保存勞動考勤記錄不得少于二年。用人單位不得偽造、變造、隱匿、銷毀工資支付記錄及勞動者出勤記錄?！蓖瑫r(shí)第十八條又規(guī)定“用人單位應(yīng)當(dāng)將工資支付給勞動者本人，并同時(shí)提供本人的工資清單。勞動者實(shí)際取得的工資與工資清單以及用人單位的工資支付記錄應(yīng)當(dāng)一致。勞動者有權(quán)查詢和核對本人的工資?！备鶕?jù)上述法律規(guī)定，用人單位有義務(wù)書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時(shí)間、領(lǐng)取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查，且在支付工資時(shí)應(yīng)向勞動者提供一份其個(gè)人的工資清單。如勞動者要求用人單位支付拖欠的勞動報(bào)酬，只需提供其與用人單位存在勞動關(guān)系的初步證據(jù)，證明其享有向用人單位勞動報(bào)酬請求權(quán)，如勞動合同、工資單、銀行代發(fā)工資卡等，而至于工資是否足額發(fā)放，因用人單位持有該證據(jù)，故應(yīng)當(dāng)由用人單位舉證證明。當(dāng)然，對于從工資支付之日超過兩年的工資發(fā)放記錄，由于用人單位無法定保存義務(wù)，如果勞動者仍然就此進(jìn)行主張，則應(yīng)當(dāng)由勞動者負(fù)舉證責(zé)任。第四篇：我國勞動爭議案件舉證責(zé)任制度變遷小結(jié)我國勞動爭議案件舉證責(zé)任制度變遷小結(jié)本文就我國勞動爭議案件舉證責(zé)任規(guī)定的變遷略作倉促總結(jié)，水平有限，僅供參考，以提示潛在的勞動爭議當(dāng)事人了解勞動爭議案件舉證規(guī)則和提供證據(jù)方式的特殊性，證據(jù)直接目的是為了查清事實(shí)，但證據(jù)往往會造成利益訴求的最終障礙，應(yīng)當(dāng)引起用人單位和勞動者的重視。一、勞動爭議舉證責(zé)任分配規(guī)則概述所謂證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對訟訴中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任的分配規(guī)則包括一般規(guī)則、倒置規(guī)則和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即“誰主張，誰舉證”的規(guī)則。舉證責(zé)任倒置是指按照法律要件分類就在雙方當(dāng)事人之間分配證明責(zé)任后，對依此分配結(jié)果原本應(yīng)當(dāng)由一方當(dāng)事人對某法律要件事實(shí)存在負(fù)證明責(zé)任，轉(zhuǎn)由另一方當(dāng)事人就不存在該事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。所謂舉證責(zé)任的特殊規(guī)則，是指在特殊情況下不存在不屬于法律和司法解釋規(guī)定的舉證責(zé)任倒置，依照法律和司法解釋規(guī)定的一般舉證規(guī)則又無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的情形，由裁判機(jī)構(gòu)根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人的舉證能力、證據(jù)距離等因素，確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。一般來說，舉證責(zé)任的分配應(yīng)由法律預(yù)先進(jìn)行設(shè)置，但因?yàn)榉梢?guī)定所存在的滯后性和立法者認(rèn)知能力的局限性，即使法律規(guī)定得再嚴(yán)密、再周詳，也難以窮舉現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生的那么多復(fù)雜的民事活動，使得法律分配舉證責(zé)任無法滿足司法實(shí)踐的需求，而裁判機(jī)構(gòu)限定當(dāng)事人舉證則是對法律預(yù)先設(shè)置舉證責(zé)任無法覆蓋的某些特殊情形的補(bǔ)救。勞動爭議是指存在勞動關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利與義務(wù)問題而發(fā)生的糾紛，勞動爭議案件舉證具有自身特殊性，勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間存在著簽約時(shí)的平等性和簽約后的不平等性，由于勞動者在勞動關(guān)系中處于弱勢地位，使得勞動者在訴訟中對有些事實(shí)的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據(jù)更近甚至就是證據(jù)的掌管者，因而存在舉證方面的優(yōu)勢。二、勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責(zé)任的法律規(guī)定勞動爭議糾紛案件中用人單位的舉證責(zé)任的法律規(guī)定主要包括以下規(guī)定：自1991年4月9日公布施行的《民事訴訟法》《民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”。當(dāng)前，審理勞動爭議案件普通采用的證據(jù)規(guī)則同其他一般民事案件一樣，遵循現(xiàn)行《民事訴訟法》“誰主張、誰舉證”的一般原則?！罢l主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動爭議案件的舉證責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)適用這一原則。但由于勞動法的立法目的是保護(hù)勞動者合 法權(quán)益，且勞動爭議案件訴訟主體的相對特殊性，勞動法律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時(shí)，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如果一律規(guī)定勞動爭議當(dāng)事人，特別是勞動者一方適用 “誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。1993年8月1日施行的《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》第二十五條第三款規(guī)定：“仲裁委員會有權(quán)要求當(dāng)事人提供或者補(bǔ)充證據(jù)”第三十三條第一款規(guī)定：“仲裁委員會在處理勞動爭議時(shí)，有權(quán)向有關(guān)單位查閱與案件有關(guān)的檔案、資料和其他證明材料，并有權(quán)向知情人調(diào)查，有關(guān)單位和個(gè)人不得拒絕。”上述規(guī)定過于籠統(tǒng)，未對勞動者和用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任進(jìn)行分配，在實(shí)際案件處理中難以把握，甚至能夠看出“仲裁機(jī)構(gòu)主動調(diào)查”的痕跡，如今，無論是勞動爭議仲裁還是訴訟，都已明顯從裁判機(jī)構(gòu)的積極主動調(diào)查轉(zhuǎn)向了當(dāng)事人舉證模式。自2002年4月1日起施行《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（簡稱“《證據(jù)規(guī)定》”）第一條規(guī)定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應(yīng)當(dāng)附有符合起訴條件的相應(yīng)的證據(jù)材料。”該條體現(xiàn)了行為意義上的證明責(zé)任，即當(dāng)事人要求人民法院就其主張作出裁判，對主張的事實(shí)承擔(dān)的舉出證據(jù)的證明責(zé)任。第二條規(guī)定“當(dāng)事人對自己提出的訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對方訴訟請求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！?這即是結(jié)果意義的舉證責(zé)任的法條規(guī)定。結(jié)果意義上的證明責(zé)任，是指在事實(shí)真?zhèn)尾幻鲿r(shí)，主張?jiān)撌聦?shí)的當(dāng)事人所承擔(dān)的不利訴訟結(jié)果，這種不利訴訟結(jié)果通常表現(xiàn)為實(shí)體上的權(quán)利主張得不到法院的確認(rèn)?！蹲C據(jù)規(guī)定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎(chǔ)上一脈相承，沒有突破性的規(guī)定。從勞動爭議案件的實(shí)踐表明完全讓勞動者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平不合理的，《證據(jù)規(guī)定》率先就用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任做了突破性的規(guī)定。《證據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！边@是對民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破，符合勞動爭議當(dāng)事人雙方強(qiáng)弱不同的特點(diǎn)，但此規(guī)定也不屬于“舉證責(zé)任倒置”的情形。也屬于法定合理分配提供證據(jù)的責(zé)任?！蹲C據(jù)規(guī)定》第六條只是籠統(tǒng)的規(guī)定用人單位作出開除、除名等決定發(fā)生勞動爭議的舉證責(zé)任由用人單位 承擔(dān)，并未明確規(guī)定用人單位需證明的具體事項(xiàng)?！蹲C據(jù)若干規(guī)定》雖然并未明確《證據(jù)若干規(guī)定》其他一般性證據(jù)規(guī)則也適用于勞動爭議案件，但也可推定人民法院審理勞動爭議案件可以適用第六條之外的其他一般性規(guī)定，司法解釋具有法律效力，勞動爭議仲裁委員會在勞動爭議仲裁程序中的舉證規(guī)定也應(yīng)適用該規(guī)定。《證據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)?！薄蹲C據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定了人民法院在此種情況下分配舉證責(zé)任的一定程度的舉證分配權(quán)，正所謂舉證責(zé)任的特殊規(guī)則。行使舉證分配權(quán)的前提條件是必須出現(xiàn)了法律沒有具體規(guī)定，依相關(guān)規(guī)定又無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的情況下，人民法院才可以根據(jù)公平原則、誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。只有在窮盡現(xiàn)有法律規(guī)定之后，人民法院才能行使舉證分配權(quán)對舉證責(zé)任進(jìn)行分配。實(shí)踐中，用人單位為規(guī)避法律義務(wù)，常惡意不舉證，在此情況下，《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立?！薄蹲C據(jù)規(guī)定》第七十五規(guī)定了惡意不舉證不利推定制度。自2002年4月16日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬