【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 不了、管不好，能發(fā)揮人力資源部應(yīng)有的作用嗎? 招聘任用是人力資源部最基本的職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)，試崗、轉(zhuǎn)崗、升職、降職，包括辭職離職都屬于人力資源部門管轄。放權(quán)、推諉都是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。二、培訓(xùn)職能。一個(gè)員工進(jìn)入企業(yè)之后，不論他是新手，還是熟手，有經(jīng)驗(yàn)還是沒經(jīng)驗(yàn)，都必須統(tǒng)一進(jìn)行培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)必不可少。崗前培訓(xùn)的組織管理職責(zé)非人力資源部門莫屬。任何一個(gè)企業(yè)都有不同于其它企業(yè)的做法和企業(yè)文化，都有自己的規(guī)章制度、運(yùn)作流程，這些都必須在員工上崗前培訓(xùn)到位，否則，將來在工作中產(chǎn)生分歧或摩擦，就會(huì)各執(zhí)一端：你按公司規(guī)定說話，他按自己的經(jīng)驗(yàn)發(fā)言。崗前培訓(xùn)也只是整個(gè)企業(yè)培訓(xùn)體系中的重要一環(huán)，但絕不是培訓(xùn)的全部。還有在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、升職準(zhǔn)備培訓(xùn)、重點(diǎn)崗位外出脫產(chǎn)培訓(xùn)、外聘專家進(jìn)廠培訓(xùn)。對(duì)于品牌經(jīng)營企業(yè)，還有加盟商培訓(xùn)、經(jīng)銷商店長(zhǎng)培訓(xùn)、終端培訓(xùn)……等等，這都是企業(yè)培訓(xùn)體系的有機(jī)組成部分。所有的培訓(xùn)都必須統(tǒng)一計(jì)劃、統(tǒng)一安排、統(tǒng)一組織。既要考慮到資源整合，也要考慮到目標(biāo)一致，效果一致。一盤散沙的企業(yè)往往就是缺少培訓(xùn)或缺少統(tǒng)一的培訓(xùn)。培訓(xùn)是員工發(fā)展的保證，也是企業(yè)發(fā)展的保障?，F(xiàn)在不少年輕人熱衷于到外企工作，看中的就是外企的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和發(fā)展前景。三、績(jī)效考核職能?？?jī)效考核在中國企業(yè)受到的重視可以說空前絕后，任何企業(yè)的人力資源部門，別的工作不做，績(jī)效考核卻沒有不做的。至于效果如何?倒是很少有人感到滿意。苦于績(jī)效考核流于形式的人力資源管理者和企業(yè)老板大有人在!為什么普天之下家家重視的績(jī)效考核，成了個(gè)個(gè)棄之可惜、食之無味的“雞肋”?其本源在于：一是考核的出發(fā)點(diǎn)錯(cuò)了。二是借用的方法錯(cuò)了。如何開展符合本企業(yè)實(shí)際的績(jī)效考核工作，不在本篇敘說之列。有興趣者可參閱張國祥老師文章《企業(yè)規(guī)范化管理之績(jī)效考核》。四、薪酬福利管理職能錢不是萬能的，可沒有錢是萬萬不能的，談到這里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中國歷年以來人才的跳槽原因最多的就是不滿薪資福利。我們都認(rèn)真的分析原因，如果利潤(rùn)不能共享，我相信員工的智慧和創(chuàng)造力你也不會(huì)共享。薪酬福利管理屬于人力資源部門應(yīng)該沒話可說吧?讓你大跌眼睛的是，居然有的企業(yè)薪酬福利管理也是各單位各部門各自為政。沒有統(tǒng)一的薪酬體系、沒有統(tǒng)一的計(jì)算公式、沒有統(tǒng)一的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、沒有統(tǒng)一的調(diào)薪規(guī)定。好一個(gè)亂字了得!民以食為天。張國祥老師一再強(qiáng)調(diào)：薪酬福利管理是企業(yè)管理的核心，是重中之重。任何企業(yè)，其它一切職能都可以不要，唯獨(dú)薪酬管理職能不能不要!管理說白了，就是利益分配方式好不好，就是付出回報(bào)是否成比例，就是所有員工拿錢拿得舒不舒心、愉快不愉快。對(duì)老板而言，就是我付出的工資能不能不換回我所要的利潤(rùn)。當(dāng)然，當(dāng)今社會(huì)，人們的需要多樣化，薪酬福利的組成也多樣化了。故此才有了薪酬福利組合設(shè)計(jì)、才有了一系列的專門管理活動(dòng)。但無論組合方式如何變，其職能歸屬人力資源部門卻永遠(yuǎn)不能變。五、勞資關(guān)系管理職能如果人力資源部門只是存?zhèn)€檔案、報(bào)個(gè)人員統(tǒng)計(jì)數(shù)字，那真沒有存在的必要!生產(chǎn)廠出個(gè)工傷也不理，員工與企業(yè)發(fā)生矛盾也讓工廠負(fù)責(zé)人解決，人力資源部就嚴(yán)重失職了(工廠負(fù)責(zé)人可以協(xié)助解決也應(yīng)該協(xié)助解決，但他不是解決問題的主角)。生產(chǎn)廠、企業(yè)各部門各單位都只是用人單位，管理是不能擺脫人力資源部門的。各單位各部門對(duì)下屬員工使用不滿意，可以退還給人力資源部門另行安排。各單位各部門對(duì)不聽調(diào)配、不服從管理的員工有建議處理權(quán)，但絕對(duì)沒有開除權(quán)。因此，凡是涉及勞資關(guān)系的問題一律由人力資源部門處理。他人處理是越權(quán)，人力資源部門放棄不管是失職。六、人力資源規(guī)劃職能。本來這是應(yīng)該開頭就講的，但由于忽視此項(xiàng)職能的企業(yè)很多，而其重要性卻非其它職能可比，故我放在最后作重點(diǎn)陳述。一個(gè)企業(yè)員工是否稱職、是否符合崗位要求，人力資源規(guī)劃很關(guān)鍵。沒有切合企業(yè)實(shí)際的用人規(guī)劃，招聘沒有方向、沒有標(biāo)準(zhǔn)，也就沒有質(zhì)量。何時(shí)招聘、到什么地方(場(chǎng)合)招聘、招聘人員如何篩選、如何使用……事先沒有合理的規(guī)劃，如果臨時(shí)抱佛腳，既招不到合適人選，也保證不了招聘質(zhì)量。所以用人需求信息的收集和確認(rèn)就顯得很重要了。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展方向也左右著企業(yè)的用人規(guī)劃。這一切都必須提前規(guī)劃。做好人力資源規(guī)劃，人力資源部門要抓好兩頭。一是上頭，了解企業(yè)戰(zhàn)略，包括發(fā)展戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略。二是下頭，企業(yè)各用人單位現(xiàn)有人員的成長(zhǎng)情況、未來的需求情況。這是內(nèi)部信息。做好人力資源規(guī)劃，還要了解外部信息。了解外部人才市場(chǎng)供求信息，了解同行業(yè)人才流動(dòng)信息，了解人才與本企業(yè)的適配性。人力資源管理部門的人員，既要走下去，也要走出去。坐在辦公室要數(shù)據(jù)、要資料是做不好人力資源規(guī)劃的。更是搞不好人力資源管理全部工作的。以上人力資源管理的六大職能，也只能說是人力資源管理的最基本職能，隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，人力資源管理的職能只會(huì)增加，不會(huì)減少。比如說，企業(yè)的愿景管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)管理、員工個(gè)性心理測(cè)評(píng)等等都可以歸到人力資源部門的管理職能中來。第五篇：企業(yè)人力資源管理職能探析企業(yè)人力資源管理職能探析09春行政管理?？评钿沎摘要]：企業(yè)如何在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得生存和發(fā)展壯大，關(guān)鍵是是否堅(jiān)持了科學(xué)合理的人力資源管理。因此，人力資源管理的成功與否已成為企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。通過對(duì)現(xiàn)存的人力資源管理職能的分析，提出強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能的方法。以及人力資源管理主要職能的確立與開展，探討如何排除履行培訓(xùn)與開發(fā)職能的障礙，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與開發(fā)；如何建立差異化績(jī)效評(píng)估、薪酬與福利體系激發(fā)出企業(yè)及成員的競(jìng)爭(zhēng)力及戰(zhàn)斗力。[關(guān)鍵詞]：人力資源管理職能培訓(xùn)績(jī)效企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)踐證明，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)上是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，哪個(gè)企業(yè)擁有大批高素質(zhì)的人力資源，并能高效地加以利用，哪個(gè)企業(yè)就能開發(fā)、引進(jìn)、采用新技