【文章內(nèi)容簡介】 才能二者兼優(yōu)，才有利于管理國事。對現(xiàn)代社會來講，擁有高尚品德和真才實學(xué)的人，同樣是當(dāng)今人力資源開發(fā)和利用的重點對象。即是說，德才兼?zhèn)淙允乾F(xiàn)代人才選用方面的一個重要衡量標準。，疑人不用“治亂榮辱之端，在所信任”是古代公認的道理。用人信任與否不僅關(guān)系國之治亂，也關(guān)系自身安危。用人不疑，疑人不用，是我國自古以來就遵從的用人之道。歐陽修指出:“任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕任而不信。”管仲曰:“不知賢，害霸也。知而不用，害霸也。用而不任，害霸也。任而不信，害霸也。信而復(fù)使小人參之，害霸也。”(《說苑尊賢》)這種信任不僅要表現(xiàn)在思想和態(tài)度上對人才的尊重與信任。也表現(xiàn)在實際工作中，要對其能力充分賞識與肯定。人和人之間的交流、溝通和信任都是相互的。用人不疑，對人信任，是一種重要的精神激勵，能夠增強人的事業(yè)心、責(zé)任感與向心力。而當(dāng)被用者感知到用人者對其的不信任時就會產(chǎn)生歸屬疏離感、消極怠工等負面的行為，降低其對工作的熱情和責(zé)任感，而這與用人之道的結(jié)果是背道而馳的。美國著名哲學(xué)家弗蘭西斯培根曾說過，“猜疑確是應(yīng)當(dāng)制止，或者至少也應(yīng)當(dāng)節(jié)制的，因為這種心理使人精神迷惘，疏遠朋友，而且也擾亂事務(wù)，使人不能順利有恒?！倍⒐糯坝萌恕彼枷雽Ξ?dāng)代高校教師人力資源管理的啟示傳承中華傳統(tǒng)文化用人思想精髓，開拓創(chuàng)新現(xiàn)代人力資源管理途徑，一直是人們?nèi)绾芜_到人力資源最優(yōu)化目的的訴求，也是追尋高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理目標的根源所在。高校教師作為具有較高文化教育背景和良好素質(zhì)的群體，不僅是人類知識的傳播者，也是智力資源的開發(fā)者。從人力資源的角度來說，教師屬于學(xué)有所長的專業(yè)性的人力資源，是高校人力資源的核心。樹立以人為本尊師重教的教師人力資源管理理念，完善“德才兼?zhèn)洹笔降娜瞬乓M機制，優(yōu)化教師人力資源配置，以充分發(fā)揮教師人力潛能量才施用，對高校教師人力資源合理開發(fā)與有效管理十分重要。，尊師重教—現(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)隨著社會的發(fā)展和大學(xué)功能定位的多元化，大學(xué)逐漸走出了象牙塔，成為了現(xiàn)代社會的軸心機構(gòu)。作為知識的創(chuàng)造者、傳播者和應(yīng)用者，教師所在的大學(xué)將在經(jīng)濟發(fā)展、社會進步以及人格完善中扮演愈來愈重要的角色，成為社會發(fā)展的“軸心”與“良心”?，F(xiàn)代大學(xué)治校理念的重構(gòu)與完善，已經(jīng)成為人們普遍關(guān)心的一個問題。人力資源是第一資源，高校的發(fā)展更離不開人才，“所謂大學(xué)者，非有大樓之謂也，有大師之謂也?！币匀藶楸镜默F(xiàn)代大學(xué)治理理念，是大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)人的必然選擇。高校人力資源管理必須樹立“以人為本”的指導(dǎo)思想，是把依靠人、尊重人、發(fā)展人“以人為本”的思想作為管理活動核心以及組織中最重要資源的現(xiàn)代大學(xué)理念，把學(xué)校教師作為管理主體，提高廣大教師參與學(xué)校內(nèi)部管理工作的積極性和自覺性。圍繞如何充分利用和開發(fā)組織的教師人力資源，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮，促使學(xué)校的管理工作規(guī)范化、民主化、高效化。在繼承古代用人思想精髓的基礎(chǔ)上，充分發(fā)掘潛力，使人盡其才，才盡其用。在選好人、用好人的同時，要重視教師的不同利益需求，對教師管理要做到合理分工，恩威并重。，唯才是舉—“德才兼?zhèn)?，式人才引進機制的完善墨子講“良弓難張，然可以及高入深。良馬難乘，然可以任重致遠。良才難令，然可以致君見尊”(墨子兼愛)。選人、用人貴在知人善任?；垩圩R人不容易，知人善任則更難。孔子十分重視知人。他說:“不患人之不知己，患不知人也?！边x賢任能是識別人才的方法，德才兼?zhèn)鋭t是選擇人才的標準，其前提條件必須是以慧眼識才。所以，高校必須獨具慧眼以伯樂識千里馬的眼界“不拘一格降人才”。近年來，我國高校教師的人才引進招聘過程中普遍存在著盲目看重高學(xué)歷輕能力的的現(xiàn)象，并且任人唯學(xué)、文憑至上的人才引進機制在國內(nèi)大多數(shù)高校屢見不鮮，甚至有愈演愈烈的趨勢。這種勢頭如不及時遏制調(diào)整，會影響高校教師人力資源的引進來源質(zhì)量。因此，重建德才兼?zhèn)涞娜瞬艠藴?，要變“學(xué)歷本位”為“能力本位”，以多樣化的取向選拔人才。在健全人才引進機制時，需要注意以下幾點:一是科學(xué)規(guī)劃，及時引進與長遠引進相結(jié)合。根據(jù)學(xué)校當(dāng)前和長遠發(fā)展需要，科學(xué)核定進人崗位，合理確定引進人才的層次比例，多種引進方式結(jié)合，筑巢引鳳式與優(yōu)化環(huán)境式結(jié)合，“引智”與“引人”并重。二是引進之前加強對人才的科學(xué)考核。德才兼?zhèn)湔叻娇梢M，對人才的考核不僅看重其以往的業(yè)績，更要看重其發(fā)展的潛力。三是引人、用人與隊伍穩(wěn)定相結(jié)合。要使引進人才很快融入學(xué)校，為學(xué)校的發(fā)展貢獻力量，對人才委以重任，提高他們對學(xué)校理念的認同度和對學(xué)校的歸宿感。四是合理確定引進人才的待遇，身份與能力并重?！昂裱蟊⊥痢钡牟顒e待遇固然可以吸引海外優(yōu)秀人才，產(chǎn)生一定的激勵效應(yīng)。但僅看重人才的身份背景而忽視人才的能力，則可能助長新的“唯身份論”，挫傷能力強的人才的積極性，妨礙學(xué)校引進目的的實現(xiàn)。，各取所長—教師人力資源配置的優(yōu)化“任人之道，因材而授職，譬如良工之于木，大小曲直各當(dāng)其用，則無棄才，夫人亦然。有大器者或乏小能，或有小能不足當(dāng)大事，用之者在審其宜耳?！?《明太祖實錄》卷九)古代識人用人的關(guān)鍵是要發(fā)揮他人優(yōu)點，揚長避短，取人所長，使每個人有施展才華的時空條件，做到人盡其能、人盡其用，不可求全責(zé)備。高校要把教師人力資源配置作為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略之一，將教師人力資源開發(fā)納入學(xué)校長期發(fā)展規(guī)劃，以高效率地開發(fā)、高起點地聚集、高質(zhì)量地培育、高效率地管理的“四高”用才標準作為人事管理的最高指導(dǎo)方針。高校教師隊伍結(jié)構(gòu)是否合理，是衡量高校師資隊伍建設(shè)質(zhì)量的重要標尺，也是能夠造就高質(zhì)量教師隊伍的重要標志。要優(yōu)化高校人力資源配置，應(yīng)該重點調(diào)整以下幾個方面的結(jié)構(gòu):第一，年齡結(jié)構(gòu)。完善合理的教師年齡結(jié)構(gòu)是教師人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的重要方面，唯有年齡結(jié)構(gòu)合理，才能避免“年齡斷層”現(xiàn)象的出現(xiàn)。第二，學(xué)緣結(jié)構(gòu)。建立高水平的教師人力資源，必須廣開言路地多渠道從國內(nèi)外引進不同院校、不同經(jīng)歷的高學(xué)歷高技能人才為本校服務(wù)，兼收并蓄，促使人才學(xué)緣結(jié)構(gòu)多樣化。高校在教師的任用上一定要“內(nèi)舉不避親，外舉不避仇”，以避免教師學(xué)術(shù)“近親繁殖”。第三，權(quán)利結(jié)構(gòu)。在高校教師人力資源管理中，“行政中心”權(quán)利思想嚴重致使學(xué)術(shù)權(quán)利被弱化，“教學(xué)自由”、“學(xué)術(shù)自由”難以實現(xiàn)，大學(xué)的基本價值追求被禁錮。因此，在當(dāng)前高校教師人力資源管理中要凸現(xiàn)學(xué)術(shù)權(quán)利的中心地位。行政權(quán)利要尊重學(xué)術(shù)權(quán)利，讓道服務(wù)于學(xué)術(shù)權(quán)利，保障學(xué)術(shù)自由，給予教學(xué)和學(xué)術(shù)自由發(fā)展的適宜空間的同時，注重多元并舉的權(quán)利結(jié)構(gòu)模式的建立，以劃清各種權(quán)利的作用領(lǐng)域，協(xié)調(diào)各種權(quán)利之間的關(guān)系。第四篇：人力資源管理論文——以人為本以人為本,不斷提升摘要：為了適應(yīng)新形勢下科研管理工作，做好科研管理工作，更好地服務(wù)廣大師生，青年科研管理工作者應(yīng)該堅持以人為本的工作理念，不斷提升自身的科研管理能力和綜合實踐水平。青年科研管理工作者只有根據(jù)科研工作體系的內(nèi)在規(guī)律和基本原則，發(fā)揮“人”的積極性主觀能動性，才能不斷地在本職工作中實現(xiàn)觀念創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新，從而提高科研管理工作的效率。關(guān)鍵詞：科研管理 以人為本 青年 工作思路科研管理工作是一個多要素、多層次的復(fù)雜體系。從工作的本質(zhì)上來說，高校院所科研管理者的工作就是組織建設(shè)和協(xié)調(diào)好科研隊伍，為廣大師生和每一位科研人員創(chuàng)造良好的工作條件、提供到位的服務(wù)?？梢哉f，優(yōu)質(zhì)的科研管理工作是高校院所做好科學(xué)研究的重要基礎(chǔ)和先決條件。隨著我國高校管理體制改革的不斷深入，各高校均在為建設(shè)具備核心競爭力和自身特色的高水平大學(xué)而努力。核心競爭力即高校在教學(xué)、科研、社會服務(wù)中形成某方面或某些方面的核心能力后對大學(xué)有效運行而產(chǎn)生的整體運行能力。要在科研方面創(chuàng)造核心競爭力就要求高校的科研水平取得快速、高效發(fā)展，而科研水平的發(fā)展速度除了由科研人員自身水平和努力進取決定外，高校科研管理隊伍的綜合水平和整體素質(zhì)往往也是極為重要的因素。在國內(nèi)外競爭日益加劇的新時期和新形勢下，科研業(yè)務(wù)不斷增加。因此不斷有青年工作者加入到高校的科研管理隊伍中來，高?？蒲泄芾砣藛T中高學(xué)歷、高水平的青年工作者比例逐漸增加，為高?？蒲泄芾黻犖樵鎏砹诵碌幕盍蛣恿?。年輕管理人員具備精力旺盛，工作熱情高，學(xué)習(xí)能力強的特點，但也存在管理經(jīng)驗不足、信服力不夠、工作熱情沒有持久性等問題。因此，青年科研管理人員如果針對的自身特點，制定一個準確科學(xué)的工作定位，適應(yīng)不斷變化的科研管理工作的發(fā)展和需要，逐步提升自己的整體素質(zhì)和綜合能力，更好地為科研工作服務(wù)，是科研管理工作所必須面對的問題。在新形勢下，高校院所的科研管理中心和模式也已發(fā)生深刻的變化，逐漸從物質(zhì)資源的管理轉(zhuǎn)向了對人力資源和科研環(huán)境的管理。青年科研管理人員只有樹立了以人為本的工作理念，才能科學(xué)地發(fā)展自身，科學(xué)地創(chuàng)新工作，科學(xué)地服務(wù)廣大師生。解讀以人為本的科研管理工作在科研管理工作中，“以人為本”的管理就是對管理對象即科研活動中的“人”在自覺遵守規(guī)章制度的基礎(chǔ)上進行的較高層次的管理方式。“以人為本”的本質(zhì)是指在管理過程的一切活動中，始終把“人”放在核心位置，追求每個科研參與個體的科學(xué)全面發(fā)展，使科研工作獲得效益的最大化和有效化?？蒲腥藛T是科研活動的主體和中心，在眾多管理對象中，“人”是第一位的，對“人”的管理是管理的重點。進行“以人為本”的科研管理方式，就要首先明確人在管理過程中的主導(dǎo)地位?？蒲泄芾砉ぷ髡弑仨毻ㄟ^卓有成效的管理方式和途徑充分調(diào)動科研人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，正確協(xié)調(diào)好人與物以及人與人之間的關(guān)系，優(yōu)化資源配置，通過人的全面發(fā)展帶動科研工作的全面發(fā)展。馬斯洛理論就曾明確指出，人的需求是由低層次向高層次發(fā)展的動態(tài)需求。對于高層次的知識型人才，他們的需求已由低層次的物質(zhì)需要轉(zhuǎn)向追求高層次的精神需要以及自我價值的體現(xiàn)。他們具有特有的素質(zhì)和修養(yǎng)，因此也具備更高的獨立性、主體意識、抱負和價值追求。科研參與人員的這些特點，決定了科研管理工作更需要“以人為本”的管理模式。這也可以由科學(xué)發(fā)展觀來直觀地解釋。科學(xué)發(fā)展觀的直意即“科學(xué)”地“發(fā)展”，科學(xué)是手段，發(fā)展是目的?？茖W(xué)發(fā)展觀的“科學(xué)性”，主要反映在它對發(fā)展理論所蘊藏的哲學(xué)內(nèi)涵進行了高度的抽象和概括、發(fā)掘出其內(nèi)在的和本質(zhì)的特征，從而揭示了人們對發(fā)展方向與發(fā)展目標的總體看法和根本觀點、對發(fā)展目的定位的認知方式、對發(fā)展模式約束的判定依據(jù)、對發(fā)展規(guī)則的思維模式?？茖W(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和內(nèi)涵決定了“人”要獲得全面高效的發(fā)展就必須要以科學(xué)的方式進行，根據(jù)系統(tǒng)的內(nèi)在發(fā)展規(guī)律，尊重“人”的個性和共性特點，一切活動從“人”的角度出發(fā)，實現(xiàn)“人”與“物”，“人”與“人”的和諧統(tǒng)一。以人為本觀念的重要性科學(xué)發(fā)展觀很好地解釋了科研管理工作必須堅持“以人為本”的方式。以前，受經(jīng)濟條件和物質(zhì)條件等因素的限制，科研管理方式更多的是“以物為本”。這樣的管理模式極易把人簡單地“物化”，抑制了人的積極性、創(chuàng)造性和主觀能動性，阻礙了科研工作的發(fā)展。而“以人為本”的管理方式則將“人”的因素放在第一位，重視人的價值和潛在能量，通過培育和升華人的主體理念，增強人的自主、自立、自覺、自尊、自強的獨立意識和責(zé)任心，促使科研人員以主人翁的態(tài)度對待自己的本職工作并發(fā)揮最大的潛力追求人生自我價值的實現(xiàn)。自我價值實現(xiàn)的需要是人的最高層次需求，而這種需求推動了科研人員充分發(fā)揮自身的潛力，為理想和價值而努力工作或獻身。因此，只有充分發(fā)揮了“人”的作用，調(diào)動了“人”的主觀能動性，才能帶來科研效益的提高和科研目標的順利實現(xiàn)?！耙匀藶楸尽笔强茖W(xué)發(fā)展觀的核心價值，是對發(fā)展目的的一種認知。落實到具體科研工作之上，就是辦學(xué)以教師為本，科研以人才為本，將廣大教師置于辦學(xué)和科研工作的重心，確立教師的主體地位。這是高校院所工作的立足點和著眼點，也是科研工作的落腳點和出發(fā)點，反映了高?？蒲邪l(fā)展的客觀要求。只有教師群體的發(fā)展，高校辦學(xué)與科研工作質(zhì)量的提高才能具備協(xié)調(diào)性、可持續(xù)性以及和諧發(fā)展。對于高校的科研管理者來說，這就要求在具體工作和實踐中，正確運用科學(xué)發(fā)展觀等科學(xué)理論，從“人”的角度出發(fā)，了解并適應(yīng)科研人員的心理