【文章內(nèi)容簡介】 動而形成的“人才陷阱”，對人才進行“備份”，有效應對高尖人才的斷層和流動。大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現(xiàn)形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經(jīng)費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過：企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。大通設置專門培訓機構(gòu)和專職人員，大通的職員培訓部門是由83個有經(jīng)驗的培訓管理人員組成，其主要任務：為領導提供員工教育的有關信息，如本培養(yǎng)的具體人員、培訓的基本項目、培訓的結(jié)果；負責領導與員工之間的信息交流，定期組織員工與領導會面，把員工的想法和愿望反饋給領導；根據(jù)領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人培訓計劃；認真執(zhí)行員工培訓計劃，組織落實各種培訓工作。如他們的職工教育技能培訓可分月進行，趣味性的培訓每周二次，尤為重視學員的心理素質(zhì)培訓，讓學員所設的各種各樣的困境中，訓練戰(zhàn)勝并超越自我的能力，等等。由此可見，：以企業(yè)的長期戰(zhàn)略為方向建立和運作培訓體系；以強大的資金實力來支撐培訓體系運作；以提升員工能力素質(zhì)為目標建立培訓課程體系；員工培訓計劃工作寓于日常工作中；培訓的效果評估溶入員工的績效管理體系，等等。（二）國內(nèi)商業(yè)銀行員工培訓計劃的現(xiàn)狀與發(fā)展戰(zhàn)略不相匹配，針對性不強國內(nèi)商業(yè)銀行擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，但人才隊伍的現(xiàn)狀還難以適應發(fā)展戰(zhàn)略的需要：一是各類人才總量不足，管理人才和各類專業(yè)人才在全行員工總量中的占比還不夠高；二是人才的整體素質(zhì)不夠理想，人才的專業(yè)知識、業(yè)務技能和創(chuàng)新能力，與先進銀行相比還存在較大差距；三是人才的結(jié)構(gòu)性矛盾比較突出，既熟悉國內(nèi)金融業(yè)務又具有國際視野和國際金融從業(yè)經(jīng)驗的人才仍顯緊缺。加強培訓工作，把培訓職能直接融入到企業(yè)的戰(zhàn)略執(zhí)行的過程當中，是保障商業(yè)銀行經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要手段。但綜觀國內(nèi)商業(yè)銀行的人才培養(yǎng)，基本沒有將培訓與自身發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，隨意性、盲目性、低水平重復性、形式主義、“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”現(xiàn)象普遍存在。培訓體系不夠完善商業(yè)銀行以適應市場競爭為目標，以職業(yè)道德建設與業(yè)務能力培訓并舉，建立統(tǒng)一培訓責任體系和支持保障體系，形成各級、各部門各司其職、密切配合，廣大員工廣泛參與的協(xié)調(diào)高效的培訓工作格局基本模式還處于初級階段。培訓資源整合較差因缺乏統(tǒng)一培訓責任體系和支持保障體系，培訓的集約化、共享合作機制難以建立；培訓項目、課程研發(fā)等費用沒有按照“歸口管理、?？顚Ｓ谩⑦m度集中、有效激勵”原則規(guī)范管理，在一定程度上造成資源的浪費。培訓的效果評估不系統(tǒng)培訓跟蹤、評估、反饋措施缺乏，培訓后的跟進、評估和反饋不足，培訓效果無法度量，不利于改進。同時培訓結(jié)果無法應用到員工的績效評估、人才的選拔、晉升、淘汰等工作中去。三、建立國內(nèi)商業(yè)銀行員工培訓計劃體系的思考從現(xiàn)在開始，緊密圍繞商業(yè)銀行自身的戰(zhàn)略目標和各項工作重點，將培訓作為推進戰(zhàn)略實施的重要手段，持久地發(fā)揮培訓對改善績效與提升企業(yè)競爭力作用；樹立人才投資理念，樹立科學培訓理念，加大對培訓的投入，提高培訓的投入產(chǎn)出意識，各級上下聯(lián)動、各部門密切配合，形成培訓一盤棋；強化培訓需求調(diào)查和培訓效果評估，強化培訓規(guī)劃、開發(fā)、組織和管理功能，切實提高培訓的針對性和實效性，形成自主學習、集中培訓、考察交流“三結(jié)合”的培訓育人體系，確保培訓質(zhì)量，加強培訓成果轉(zhuǎn)化；將培訓與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，有效調(diào)動員工培訓計劃熱情，堅持企業(yè)培訓與員工自主學習相結(jié)合，營造人人需要學習、人人有機會學習、人人主動學習的良好氛圍。主要措施：（一）完善培訓組織與責任體系。成立員工培訓計劃工作領導小組，決定全行培訓政策和重點。分管行長對轄內(nèi)員工培訓負責，運用多種方式及時與員工溝通，加強對轄內(nèi)員工培訓規(guī)劃及發(fā)展指導，及時根據(jù)發(fā)展經(jīng)營戰(zhàn)略對培訓工作進行指導。加強員工培訓計劃工作的考核力度，量化培訓考核結(jié)果，將培訓考核結(jié)果納入各單位領導班子和主要負責人考核指標體系。（二）通過學歷學位教育管理、培訓項目管理、培訓積分管理、兼職教師管理、培訓經(jīng)費管理、培訓聯(lián)系人管理、培訓學分認定及管理、培訓課程開發(fā)管理等制度的建立和完善，健全培訓的支持保障體系，形成一套完整的教育培訓制度，促進各項培訓工作規(guī)范有序進行。（三）繼續(xù)以分層分級組織實施培訓為基本模式，實施差別化培訓項目。按員工類別建立素質(zhì)模型，并在此基礎上為每個類別建立支持員工素質(zhì)提升的一整套培訓課程體系和對應的重點課程。對管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和經(jīng)辦崗位三大層面人員，細分崗位類別，通過科學的素質(zhì)模型的建立，為每個類別員工建立一套完整的培訓課程體系，對各崗位培訓課程，明確主干課程和非主干課程，并對每個課程確定對應的培訓學分和要求，建立培訓學分管理。筆者通過同樣方式對個人、公司客戶經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)崗位、網(wǎng)點負責人、會計業(yè)務骨干、經(jīng)辦人員、柜員等八類人員建立了素質(zhì)模型和課程支持體系。（四）拓展培訓渠道，創(chuàng)新培訓方式，豐富培訓手段，引入豐富多樣的培訓形式，提高培訓的靈活性和適應性。加強與高校及培訓機構(gòu)的合作，聘請專家教授和專業(yè)培訓師，建立穩(wěn)定的合作關系。通過多種形式和渠道組織員工培訓，擴大培訓覆蓋面，為員工學習先進的管理理念及相關業(yè)務知識，創(chuàng)建學習型組織創(chuàng)造良好條件。（五）強化對培訓效果的評估和反饋，提高培訓項目開發(fā)、課程設計的科學有效性，加強培訓的投入產(chǎn)出評估，對重點培訓項目，做好培訓前、培訓中和培訓后的全程評估。培訓前做好培訓需求整體評估，培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估等；培訓中做好培訓組織準備工作評估、內(nèi)容和形式評估、教師評估等；培訓后做好目標達成情況評估、效果效益綜合評估等工作。對大部分培訓項目還要實施學習評估，通過考試測評和撰寫學習心得等方式來完成，對重要培訓項目還要實施行為評估，對學員培訓后一段時期的工作表現(xiàn)進行評價，對投入巨大的培訓項目，還要實施績效評估，對培訓效益進行綜合測算。（六）進一步加強培訓的集中管理，統(tǒng)一規(guī)劃，歸口管理。加強員工培訓計劃工作的管理和培訓經(jīng)費的預算管理，加大培訓經(jīng)費的投入，提高培訓資源的使用效率。筆者所在單位通過以上措施，加強和改進了員工培訓工作，在員工學習現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營機制、運營方式和管理技術(shù)，熟悉資本市場的規(guī)則、深刻理解現(xiàn)代商業(yè)銀行的經(jīng)營管理理念和運行規(guī)律方面起到了一定效果。促使了各級各類人員尤其是管理人員盡快樹立現(xiàn)代商業(yè)銀行經(jīng)營理念，培養(yǎng)其戰(zhàn)略管理、資本管理、投資者關系管理等專業(yè)技能，較好地適應股份化改造對員工的履崗能力要求，促進了經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。第三篇：員工培訓激勵制度員工培訓激勵措施（僅針對一模課程）一、目的強化培訓效果，提高學習積極性，完