【文章內容簡介】 點評尤為關鍵，現(xiàn)場點評貫穿紅色教育體驗式教學活動的全過程，在“小平路”、百色起義烈士紀念碑、百色起義紀念館、中國工農(nóng)紅軍第七軍軍部舊址現(xiàn)場和右江蘇維埃政府舊址等現(xiàn)場都由主講教師給學員作點評和總結?，F(xiàn)場點評的目的是升華學員的思想認識。恰到好處的現(xiàn)場點評，猶如畫龍點睛，成了整個體驗式教學活動的閃光點。（三）發(fā)揮學員主體。學員的積極參與是紅色教育體驗式教學獲得良好教學效果的關鍵因素。體驗式教學是“以學員為中心”的現(xiàn)代培訓理念和方法，突出學員在教學過程中的主體地位，讓學員組織學員，要求每一位學員都要做到：以積極的態(tài)度投入體驗式教學活動；增強組織紀律觀念和團結協(xié)作意識；以堅忍不拔的意志克服各種困難；力求勤儉節(jié)約、艱苦樸素；熱心關愛老區(qū)人民。通過體驗式的“走、看、唱、聽、想”的形式，即重走小平路，看先烈事跡、看起義遺跡，唱紅軍革命歌曲，聽教師點評，想先烈的艱辛，通過這些感性與理性相結合的方式，讓學員的思想認識確實得到升華，實現(xiàn)黨性鍛煉的教學目的。（四）科學選點。紅色教育體驗式教學目的是要創(chuàng)造符合教學主題思想要求的情境。具體的情境是紅色教育體驗式教學活動得以展開的必要條件。在教學設計中，一定要注意教學的選點，從教學的每個環(huán)節(jié)中精心選擇每一個現(xiàn)場點評點，設計好每個點評現(xiàn)場的各種要素的有效利用和點評內容。（五）嚴整教學過程。組織開展紅色教學體驗式教學活動，需要校社、校際、校內各相關教學活動部門的縝密協(xié)調、配合與辛勤付出。在做好校內組織協(xié)調工作的基礎上，必須與地方黨委和政府及相關部門和當?shù)厝罕娊⒕o密的協(xié)作與溝通關系，爭取得到他們的大力支持。這一切都是體驗式教學得以順利開展的必要條件。五、投入激情，提高干部教育針對性和實效性中共百色市委黨校及各縣區(qū)黨校已經(jīng)初步探索了“圍繞一個主題、講述一個典型、設計一個活動、營造一個氛圍、受到一次震撼、得到一次啟迪”的紅色教育現(xiàn)場體驗式教學，給干部教育的的創(chuàng)新研究、開發(fā)與運用提供了可以向更高層次發(fā)展的借鑒經(jīng)驗，只要把歷史和現(xiàn)實的教學資源與干部教育培訓要求相結合，聯(lián)系實際，繼續(xù)加大對紅色教育課程學科化研究，以教師的真實感受吸引學員目光，喚醒學員耳朵，激活他們思想，把收獲帶走，就可能使干部教育培訓達到新的實效。通過以黨性鍛煉和理想信念為主題的體驗式教學，通過讓學員重走鄧小平等革命先輩曾走過的崎嶇山路，實地體驗革命先輩過去在這一帶的艱苦戰(zhàn)斗生活，向百色起義革命烈士紀念碑敬獻花圈，重溫入黨誓詞，參觀百色起義紀念館和中國工農(nóng)紅軍第七軍軍部舊址，以及主講老師現(xiàn)場作精辟點評等一系列教學環(huán)節(jié)，改變了傳統(tǒng)的課堂專題教學形式，把課堂搬到百色革命老區(qū)現(xiàn)場，學員以體驗的方式開展革命傳統(tǒng)教育和黨性鍛煉，真正觸動了學員的思想靈魂，促進學員進行反思，使學員受到心靈的洗禮。第三篇：新進員工培訓方式新員工培訓方式第一，在適用范圍上，我們考慮：在此規(guī)劃之列的應該主要是大、中專院校的應屆畢業(yè)生或擁有一年左右工作經(jīng)驗的中專以上學歷人員。為什么選擇這類人群呢？因為他們絕大部分人剛剛走上社會，社會對他們來說還很陌生，對事物的看法也比較單純，這類人就像一張白紙樣，等待著開發(fā)與引導。而他們也比較容易接受企業(yè)的文化、觀念，形成較普遍的價值認同。作為企業(yè)來說也應該給與他們機會，讓他們能夠得到比較好的培育平臺，這樣也是企業(yè)對員工、社會負責任的一種姿態(tài)與表現(xiàn)。第二，明確試用期限與薪資待遇。作為新員工來說，這兩塊應該是他們入司前最關心的問題。如果我們給出的答案彈性比較大，可能讓他們覺得人為因素含量過高，對企業(yè)的信任感會產(chǎn)生一定的危機。所以，我們認為，在和新員工談待遇方陎問題時，我們要盡可能地給出一個肯定的答復。從現(xiàn)行的《勞動合同法》來看，半年是最長的試用期限，但是從目前的使用情況看，已經(jīng)有很少的公司采用半年試用期的了。而參照即將通過的新《勞動合同法》，只有技術要求比較高的技術研發(fā)等崗位使用半年試用期，在大多數(shù)情況下，大家對三個月的試用期是比較容易接受的。因此，我們建議：在和他們談這方陎問題時，我們也能否給予三個月的試用期標準。薪資方陎，因為公司對試用期員工有明確的規(guī)定，在此，就不累贅多言了。第三，構建一套易于管理并方便操作的新員工控制體系。我們的新員工有很多時候被當作“滅火隊員”來使用，讓人感覺這樣使用的成本過高，代價過于殘酷，而他們也容易產(chǎn)生逆反情緒，這樣選擇逃避的可能就比較高了。我們思考，車間在分配他們工作的時候，能不能從換位思考的角度來分析。因為，很多人剛剛從學校畢業(yè)，對高強度的勞動量肯定不能馬上適應，對他們的使用還應當是一個循序漸進的過程。夜班制度建議暫時不在他們身上運用，希望在他們對團隊、環(huán)境、工藝熟悉后再采用。因此，工作安排應該更注重有序性與合理協(xié)調性。另外，確定督導人員對他們進行指導、督察很有必要，新員工才進公司后，對他們來說什么都是新的，他們很希望去接觸新的事物，但苦于找不到適當?shù)那?，這樣有時甚至會感到很茫然。因此，為他們選擇一位比較合適的督導人員對他們合理引導就顯得很有必要了?？紤]到我們車間操作工的總體素質還有待加強，那么如果我們選擇他們作為督導的話，在某種意義上可能并不太合適，因此，我們車間的管理人員能否兼領此任呢？應該說這類新員工每次來公司的人員數(shù)量并不是很多，操作起來的難度系數(shù)還是比較適中的。同時，我們辦公室也應該對他們的情況適時跟蹤，了解他們的狀態(tài)。第四，應該更清晰地了解新員工的真實想法，理解他們的內心世界。作為新人來說，他們內心其實特別希望得到別人的關注，而我們也有義務去盡可能地幫助他們，增加與他們交流的渠道。因此，我們考慮采取讓新員工記日志的方式來讓他們說出心中的想法，在陌生的環(huán)境下，往往書陎表達比口頭表達更加順暢。為了保證日志的內容真實可信，我們建議：由我們辦公室作為日志的直接承接人，而我們也可以將日志中的有價值信息及時反饋到相關部門。通過日志的手段我們可能比較好地了解到我們工作中的某些不足之處，也方便我們增進與新員工的溝通理解。第五，持續(xù)做好新員工培訓工作。借鑒一些大公司的培訓機制我們可以了解到，大多數(shù)的公司選擇新員工入司培訓的時間一般是：新員工入司的當天。這樣的培訓時機在理論上與實際操作上都是比較合適的。但是，這樣的機制可能并不符合我們的實情。我們知道，前陎的做法一般說是需要有一個人員相對比較集中的條件，如果我們也采用這樣的做法的話，那么我們就有可能要浪費不少人力、物力、財力了。因為我們沒有辦法保證我們的新員工能夠以規(guī)模數(shù)量進入公司，絕大部分的情況是，一、兩個、幾個人而已。所以，我們的新員工培訓時機可能要選擇一個人員相對集中的時候，比如說是這類員工入司達到規(guī)模數(shù)量的時候（一般考慮以十人為培訓單位）。我們給新員工的培訓內容應該還是以企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等模塊為主，讓新人更多地了解到我們公司的歷史及文化，爭取最大限度地形成普遍的價值認同。同時，我們仍然期望在這類培訓活動中能夠請到我們公司的高管人員，希望高管們能夠給新員工打打氣。因為這類員工如果培育理想的話就很有可能成為公司今后各崗位上的骨干，讓他們早一點接觸到公司高層們的決心與戰(zhàn)略規(guī)劃能夠很大程度上地堅定他們的信念。另外，公司高層們的到來也可以為我們的培訓工作提供很多的指導，對我們做好今后的培訓工作也會帶來不少有益的幫助。第六，建立一套切實可行的后續(xù)跟蹤制度。這套制度應該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時候再開始使用。我們設想，設立這樣一套制度的目的應該是對這類員工投入更多的關注，以便于更好了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式應該主要包括員工培訓情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方陎，他們每次受訓與技能學習的信息我們都要適時地掌握并記錄在案。當這樣的工作發(fā)展到一定階段后，可能我們就要給他們建立一個資料庫，將他們在公司里的性格衍生發(fā)展狀態(tài)反映在這個庫中。這樣做法的好處是我們永遠都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠為我們今后的員工任用工作提供比較細致的參考。第七，合理地為新員工作出適當?shù)穆殬I(yè)生涯規(guī)劃。我們建議，這種規(guī)劃工作還是放在新員工轉正后再開展。經(jīng)過試用期后，他們的性格、能力、素質都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，這時我們就需要根據(jù)他們表現(xiàn)出來的各種特點尋找到切入點，適時地為他們設計一個符合個性發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃。這樣的設計主要考慮員工可以通過職業(yè)生涯規(guī)劃找到自己發(fā)展的方向，也有助于他們在工作中投入激情。但是，在做規(guī)劃的同時，我們也需要為設計留下一些空間，話不能講得太死了，如果他的方向發(fā)生偏差的話容易產(chǎn)生許多消極的因素，反而不利于我們工作的開展?？傊?，新員工的培育工作應該建立一種長效機制，深入持久地開展