【文章內容簡介】 。簡述績效評估的程序？答：(1)制定績效計劃；(2)持續(xù)溝通；(3)實施績效評價；(4)提供績效反饋；(5)績效改進指導。簡述目標設置理論與人力資源管理。答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。簡述品位分類的優(yōu)缺點。答：(1)品位分類制度的優(yōu)點是：①結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣，便于人事機構調整公務員的職務，所采用的級別隨人走，免除了因職務變動和另有任命所帶來的不安全感，能調動公務員工作的積極性，有利于個人的全面發(fā)展和人才流動；②它是建立在公務員應該是具有多面的知識的通才，而不需要很專門的知識這一認識基礎上的，比較適用于擔任領導責任的高級公務；③注重按行政首長和上級主管的意圖行事，有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威，工作任務特別是臨時性的任務指派也容易。(2)品位分類制度的缺點是：①不注重對工作人員現有崗位設置是否合理進行調查分析，因人設崗，容易造成機構臃腫、職責不清，人浮于事局面；②在人事管理中主觀隨意性比較大，沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求；③過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素，不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。因此，近年來英國對品位制度作了較大改進，表現了向專業(yè)分工和職業(yè)分類方向發(fā)展的趨勢。英國現行的分類管理制度是在品位分類的基礎上，吸收了美國職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結合的分類制度。簡述強化理論在人力資源管理中的運用。答：(1)正確選擇強化物。要根據員工的需要和特點，正確地選擇正反兩方面的強化物，不能搞“一刀切”；(2)正確選擇強化的方式。員工的差異性很大，組織應該根據不同的情景選擇合適的強化方式；(3)正確選擇強化時間。選擇強化的時間段時必須注意最適合于強化的時間；(4)設立一個目標體系。分步實現目標，不斷強化行為；(5)及時反饋、及時強化；(6)強調員工的社會學習；(7)要實事求是地進行強化。簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。答：(1)管理者要充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上；(2)管理者首先要注意滿足員工的保健因素；(3)管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求；(4)管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金；(5)管理者要要注意正確運用表揚激勵。簡述我國的《國家公務員法》對《國家公務員暫行條例》的超越與發(fā)展。答：在基本內容上與《國家公務員暫行條例》相比較，《公務員法》進一步健全了干部人事管理的四個機制：(1)新陳代謝機制。(2)競爭擇優(yōu)機制。(3)權益保障機制。(4)監(jiān)督約束機制。簡述我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在的問題。答：(1)監(jiān)控約束的法制程度有待進一步提升，法律法規(guī)缺乏可操作性且法制監(jiān)督的彈性空間很大，主要體現在法律規(guī)范沒有突出各級、各類公職人員工作的具體特點，有的仍停留在計劃經濟時代對全體干部的規(guī)范上，其內容過于籠統(tǒng)、劃一，很難準確把握。(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨立性。(3)側重事后監(jiān)控。(4)缺乏雙向監(jiān)控。(5)監(jiān)督約束機制與激勵保障機制不匹配。(6)缺乏透明度。簡述職位分類的優(yōu)缺點。答：(1)職位分類的優(yōu)點在于：①因事設人而避免了因人設事濫竽充數現象；②可以使考試和考核標準客觀，有利于事得其人，人盡其才；③便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃；④可以做到職責分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構重疊、層次過多、授權不清、人浮于事等問題，提高組織機構的科學化、系統(tǒng)化水平，使組織機構經常處于合理高效的狀態(tài)。(2)職位分類的缺點主要表現在：①在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性職位和通用性較強的職位，則不太適用；②實施職位分類的程序繁瑣復雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經驗的專家參予，否則難以達到科學和準確地步；③職位分類重事不重人，強調“職位面前人人平等”，因此嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規(guī)定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；④職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到繁瑣、死板、不易推行。簡述中國古代用人藝術的精髓。答：(1)疑人不用、用人不疑；(2)知人善任、唯才是舉；(3)禮法并重、德治仁政；(4)賞罰分明、恩威并施；(5)嚴于律己、率先垂范；(6)揚長避短、不求全責備。面試具有哪些特點？答：(1)測評的素質更全面；(2)測評內容的不固定性；(3)考官與考生交流的互動性；(4)測評手段的靈活性與針對性；(5)主觀性強。目標設置激勵理論如何在人力資源管理中運用？答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性；(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反饋工作。目標設置理論如何在人力資源管理中加以運用？答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性；(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同；(4)加強和做好目標進程的反饋工作。目標設置理論與人力資源管理。答：(1)目標是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標準，人力資源管理者可以直接調整和控制，具有可應用性。(2)人力資源管理者應幫助下屬設立具體的、有相當難度的目標，使下屬認同并內化為自己的目標，變成員工行動的方向和動力。(3)人力資源管理者應盡可能地使下屬獲得較高的目標認同：①使所有下屬人員了解組織目標，并參與目標設置過程；②支持和鼓勵下屬認同目標，相信下屬人員的能力及承擔完成目標的責任；③對目標的實現采取各種形式的激勵和肯定，以強化和調動員工完成目標的積極性。(4)加強和做好目標進程的反饋工作。信息反饋是管理中的重要環(huán)節(jié)，運用目標理論，通過設置、核查目標，使員工經常看到組織目標和個人目標，并隨目標的實現進程不斷予以反饋，實施反饋控制。目前較具代表性和較為通用的培訓方法有哪幾種？答：(1)講授式培訓法；(2)研討式培訓法；(3)案例分析培訓法；(4)合作研究培訓法；(5)角色扮演培訓法；(6)人格拓展訓練培訓法。公共部門的人力資源培訓還包括自學法、領導成就訓練法等，還可采取運用現代科技手段的視聽技術培訓法和計算機培訓法等。培訓和常規(guī)教育有哪些區(qū)別？答：(1)從培訓的性質看，公共部門人力資源培訓屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇，是一種繼續(xù)教育。(2)從培訓的目的看，公共部門人力資源培訓是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓。(3)從培訓的內容看，公共部門人力資源培訓是多元化培訓和針對性培訓的統(tǒng)一。(4)從培訓的形式看，公共部門人力資源培訓不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。它可根據需要和具體條件采取靈活多樣的培訓形式。欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征？答：(1)傳統(tǒng)的族群酋長權威與現代的功績制觀念相背離；(2)政局不穩(wěn)，**頻生，行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言；(3)其制度構架缺乏相應的組織管理體系，離韋伯所說的“理想型官僚體制”相距甚遠；(4)極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。人力激勵的基本方法有哪些？答：(1)權力激勵。(2)目標激勵。(3)競爭激勵。(4)獎罰激勵。(5)榜樣激勵。(6)榮譽激勵。(7)感情激勵。(8)危機激勵。(9)組織文化激勵。(10)正激。(11)反激。(12)側激。人力激勵具有哪些功能？答：(1)可以凝聚人心；(2)可以引導、規(guī)范的行為；(3)可以調動員工的積極性、創(chuàng)造性；(4)可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能；(5)可以提高組織的績效水平；(6)可以有助于實現組織目標。人力資本具有哪些特點？答：(1)人力資本是存在于人體之中，與其承載者不可分離，不能夠直接轉讓和買賣，只能被出租，或轉讓使用權；(2)人力資本的形成與效能的發(fā)揮都與人的生命周期緊密地聯系在一起，而且受其個人偏好的影響；(3)一個人可能擁有不同形式的人力資本但其總量是相當有限的，同時一個