【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 即用其長(zhǎng)處，避其短。“人盡其才”，即用其長(zhǎng)處，避其短；人災(zāi)為人品/態(tài)度差的人員，即德有問題的人員，不論其能力有多高，都應(yīng)堅(jiān)決剔除團(tuán)隊(duì)（即使當(dāng)時(shí)條件不具備，也必須提前做準(zhǔn)備，以求短期內(nèi)解決問題），以免日后對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)造成重大損失或傷害。通過兩天的培訓(xùn)提高了對(duì)SMART原則在目標(biāo)中重要性的認(rèn)識(shí)；提升了應(yīng)對(duì)部屬“反授權(quán)”本領(lǐng)；徹底清除了培育部屬的六大思想障礙：沒有時(shí)間/精力；不放心/事必躬親；教會(huì)徒弟打師傅；部屬不具栽培性；與其流失不如罷手；是人力資源的事。通過老師的講解徹底打消了這些思想障礙。卓越的人力資源管理成就了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展將所學(xué)OJT教練方法、應(yīng)用在業(yè)務(wù)工作及質(zhì)量意識(shí)提升培訓(xùn)中。將老師傳授的績(jī)效面談方法應(yīng)用在部屬績(jī)效考評(píng)結(jié)果及計(jì)劃項(xiàng)目的面談作為一名管理人員，必須首先是一個(gè)會(huì)“帶兵”的人，不會(huì)帶兵的人，不要說當(dāng)將軍，連一名排長(zhǎng)都當(dāng)不了，充其量只能當(dāng)一個(gè)武功超群的上等兵。因此，每一位企業(yè)的管理者，都必須首先成為一名會(huì)帶兵的人。而“帶兵”的技能，用企業(yè)管理的術(shù)語來講，就叫“人力資源管理”。在進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)，主管首先要注意培養(yǎng)自己的傾聽技術(shù)。禹志老師建議管理者在與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)遵循80/20法則：80%的時(shí)間留給員工，20%的時(shí)間留給自己，而自己在這20%的時(shí)間內(nèi)，80%的時(shí)間用來發(fā)問，20%的時(shí)間才用來指導(dǎo)、建議、發(fā)號(hào)施令。在以后的工作中要逐步把學(xué)到的管理知識(shí)學(xué)以致用，認(rèn)真梳理部門管理中的不足，取長(zhǎng)補(bǔ)短，改變知易行難的態(tài)度，著力打造高效、和諧、具有戰(zhàn)斗力與凝聚力的工作團(tuán)隊(duì)。在和員工溝通時(shí)能說員工工作中存在的問題，不能涉及到人格問題，最好不要拿他和其他員工比較，而是與他的過去相比。當(dāng)員工犯了某種錯(cuò)誤或做了不恰當(dāng)?shù)氖虑闀r(shí)，應(yīng)避免用評(píng)價(jià)性標(biāo)簽，如“沒能力”“真差勁”等，而應(yīng)當(dāng)客觀陳述事實(shí)和自己感受。作為業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人，要擔(dān)當(dāng)起本部門人力資源培養(yǎng)和管理的主要職責(zé)，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。做好培養(yǎng)下屬的忠誠度、培養(yǎng)下屬的職業(yè)精神、培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)技能三個(gè)方面的工作；并將機(jī)會(huì)教育、即時(shí)激勵(lì)、適時(shí)授權(quán)、參與式管理四種方法適時(shí)加以運(yùn)用。各部門的管理者，要從管好人入手，按照現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的要求來管好人、帶好團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)一支適應(yīng)企業(yè)發(fā)展員工隊(duì)伍，圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，按戰(zhàn)略目標(biāo)的各項(xiàng)要求開展工作，最終來實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，是一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。自己作為一個(gè)非人力資源的管理者，通過學(xué)習(xí)后，要認(rèn)真參與和做好人力資源管理相關(guān)工作，特別是對(duì)本部門人員的管理，培養(yǎng)，承擔(dān)起非人力資源管理者的責(zé)任，運(yùn)用學(xué)過的這些管理知識(shí)和技巧，做好本部門各崗位績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效管理，以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我在人力資源管理方面一直存在一個(gè)誤區(qū)，認(rèn)為人力資源的開發(fā)和管理是公司的事，是人力資源部的事，與我不相關(guān)，我只要懂專業(yè)知識(shí)，管好業(yè)務(wù)就能把部門工作做好，把部門團(tuán)隊(duì)帶好。通過本課程的學(xué)習(xí)，使自己轉(zhuǎn)變了觀念，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不僅是公司最高領(lǐng)導(dǎo)者和人力資源部的責(zé)任，同時(shí)也是部門經(jīng)理的責(zé)任。作為一個(gè)部門經(jīng)理，不但要熟悉專業(yè)知識(shí)，善于管事、管物，還要將人力資源管理作為本職工作的一部分，學(xué)會(huì)分析業(yè)務(wù)運(yùn)作過程中的人力資源問題，善于管人，善于培養(yǎng)部屬、善于激勵(lì)部屬、善于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，我將把所學(xué)到的方法和經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用于部門管理工作中，不斷提高部門人力資源管理水平。通過學(xué)習(xí)，感觸最深的是，作為非人力資源管理者，需要學(xué)習(xí)的東西還太多太多，認(rèn)真審視了自己目前工作狀態(tài)，認(rèn)為在人才培養(yǎng)、激勵(lì)績(jī)效、做好與部屬績(jī)效溝通和反饋等方面存在的不足，最急需改進(jìn)。首先，充分認(rèn)識(shí)到了人力資源管理并非只是人力資源部的事，是部門管理者最基本的工作之一；其次，有效的培育部屬：重點(diǎn)應(yīng)把握好知識(shí)、技能、態(tài)度三個(gè)方面，不能單一的追求知識(shí)、技能培訓(xùn)和培養(yǎng)，而忽視態(tài)度的培訓(xùn)培養(yǎng)；再次，老師提出了“找問題，關(guān)鍵在于找自己的問題”的觀點(diǎn)，讓我感觸最深。在日常工作中，出現(xiàn)了問題，我們所想的往往是從個(gè)人、部門利益出發(fā)，本位主義思想相當(dāng)嚴(yán)重，重點(diǎn)放在找別人的問題上，而盡量回避找自己的問題，導(dǎo)致了相互間的推諉扯皮，工作效率低下。在自己今后的工作中 “找問題，首先關(guān)鍵在于找自己的問題”從我做起，從自己負(fù)責(zé)的部門做起。通過《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》培訓(xùn)，對(duì)“以人為本”在企業(yè)管理中的實(shí)踐有了新的認(rèn)識(shí)人性化管理是指在管理中更多地注入人性的東西，體現(xiàn)柔性的一面，但絕不意味著可以放松對(duì)管理的嚴(yán)格要求，絕不意味著可以對(duì)考核管理制度的軟化和任意打折扣。強(qiáng)化剛性管理，才是對(duì)以人為本的最好詮釋，才是對(duì)員工的最大關(guān)愛。然而對(duì)企業(yè)的部門管理者來講，以規(guī)章制度約束人，以人情人性感化人，才可以達(dá)到“剛性制度，柔性管理”的境界。在管理層和員工之間建立正確的以人為本的認(rèn)識(shí)和達(dá)成一致的價(jià)格觀和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，才能構(gòu)建一個(gè)和諧的以人為本的企業(yè)人力資源環(huán)境，才能使人成為創(chuàng)造更多價(jià)值的資本，而不是患得患失的成本。下屬的能力差不是你的錯(cuò),但不能提升他的能力是你的錯(cuò)。管理的根源在于人的管理，業(yè)績(jī)的提升源于員工的績(jī)效改進(jìn)，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力的加強(qiáng)靠的是部門管理的激利。因而，對(duì)于部門領(lǐng)導(dǎo)來說來說，內(nèi)部的人力資源管理至關(guān)重要經(jīng)理主管們?nèi)绾瘟糇〔繉僦饕懈星榕囵B(yǎng)、重視他的存在、兌現(xiàn)承諾、幫助部屬進(jìn)步、制造自認(rèn)的人格魅力。管理者是推力，是把事情管好+理順，解決問題。領(lǐng)導(dǎo)者是拉力，是把事情做好，是帶領(lǐng)+指導(dǎo)，做好做對(duì)事。對(duì)于一個(gè)部門來說，部門經(jīng)理是人力資源管理的第一責(zé)任人，團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力，凝聚力和執(zhí)行力完全取決于部門經(jīng)理的對(duì)部門員工的管